魚米芝香
人力資源：是指在一定范圍內的人，所具有的勞動能力的總和，或者說；是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。人力資源管理是指根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構筑在Internet的計算機網絡平臺上，形成新型的人力資源管理模式。定義之二人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。定義之三人力資源管理，是指運用科學方法，協(xié)調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的過程。20世紀以后，國內外從不同側面對人力資源管理的概念進行闡釋，綜合起來可以分為四大類：第一類。主要是從人力資源管理的目的出發(fā)來解釋它的含義，認為它是借助對人力資源的管理來實現(xiàn)目標。第二類。主要是從人力資源管理的過程或承擔的職能出發(fā)來進行解釋，把人力資源看成是一個活動過程。第三類。主要解釋了人力資源管理的實體，認為它就是與人有關的制度、政策等。第四類。從目的、過程等方面出發(fā)綜合進行解釋。課程分類編輯人力資源管理還可分為宏觀管理和微觀管理。宏觀管理編輯人力資源宏觀管理是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調整和改善人力資源狀況，使之適應社會再生產的要求，保證社會經濟的運行和發(fā)展。微觀管理編輯人力資源微觀管理是通過對企業(yè)事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。人力資源的二次開發(fā)人力資源專家指出：中國的人力資源數量巨大，但質量不容樂觀。學校教育，只是在知識上做了準備。而這些人要適應社會的要求，還需要社會、組織對人力資源的二次開發(fā)，二次培訓。而這不僅包括技能方面的培訓，還應該包括人際交往和行為規(guī)范、社會道德等諸多方面的教育。而對企業(yè)來說，職業(yè)化教育就是其中的重要內容。中小型企業(yè)解決人力資源管理問題，切忌“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”。企業(yè)必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，打破以人為中心的“權利思想”，建立以事為中心的“流程思想”，實現(xiàn)了從功能管理到流程管理的突破性思維。從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。戰(zhàn)略類型編輯一：低成本管理戰(zhàn)略中小企業(yè)建立達到有效規(guī)模的生產能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理費用的控制，最大限度地減少研發(fā)費用和品牌樹立等方面的費用。通過對我國中小企業(yè)分布狀況研究發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)大多集中于兩種類型：一類是分散型產業(yè)，其基本存在包括服務業(yè)、零售業(yè)、批發(fā)業(yè)、木料加工和金屬組裝業(yè)、農產品、風險型企業(yè)等。另一類是新興產業(yè)，包括IT、NT、新材料、新能源企業(yè)。中小企業(yè)之所以主要集中上述兩種類型的原因之一就是：這些產業(yè)長期平均成本曲線在規(guī)模方面是一個較平緩的階段。不同規(guī)模的企業(yè)降低成本都可能是適度的。在這方面，日本企業(yè)的做法值得借鑒，他們設計出便于生產制造而又有市場需求的簡單產品，這樣對成本的控制就變得可行。但是簡單產品的設計創(chuàng)新卻需要增加前期的投入，我國的中小企業(yè)往往采取模仿他人的形式，有可能會侵犯他人的知識產權，所以要注意避免造成額外的違法費用。二：集中一點管理戰(zhàn)略集中一點管理戰(zhàn)略是主攻某個特定的顧客群，或某產品系列的一個細分區(qū)間，或某個地區(qū)的市場。圍繞著如何很好地為某一個目標市場服務這一中心，企業(yè)制定的每一項性能方針都要考慮自己的市場定位，把精力集中在目標顧客上，以提高效率。中小企業(yè)沒有必要和能力滿足大部分的市場需求，如果與行業(yè)內的大企業(yè)爭奪同樣的顧客群，中小企業(yè)將處于不利的地位。集中一點管理戰(zhàn)略也有助于降低成本費用。值得注意的是，目標市場和產品定位一經確定，就不應該頻繁地改變，堅持服務自己的顧客往往要求企業(yè)敢于拒絕其他少數顧客的需要，實行有所為有所不為的做法。集中一點管理戰(zhàn)略不在受制于規(guī)模經濟。學科發(fā)展編輯概念源起“人力資源”這一概念曾先后于1919年和1921年在約翰R康芒斯的兩本著作《產業(yè)信譽》、《產業(yè)政府》中使用過，康芒斯也被認為是第一個使用“人力資源”一詞的，他所指的人力資源與我們所理解的人力資源相差甚遠，只不過使用了同一個詞而已。發(fā)展歷程人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。發(fā)展歷史第一代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀60年代末期，除了能自動計算人員薪酬外，幾乎沒有更多如報表生成和數據分析等功能，也不保留任何歷史信息。第二代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀70年代末，對非財務人力資源信息和薪資的歷史信息都進行設計，也有了初級的報表生成和數據分析功能。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀90年代末，這一代HRMS的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據都進行了收集與管理，更有強力報表生成工具、數據分析工具和信息共享的實現(xiàn)。
chen251791802
看一個培訓機構靠不靠譜，首先看他有沒有官網。據我所知，很多垃圾培訓機構連個正經的官網的都沒有。沒有官網的，直接pass。第二，看一下課程能不能試聽。沒有實力的機構用的可能的盜版的視頻，就是幾十塊錢買的視頻，所以絕對不敢給你試聽。第三，看是否承諾退費。敢承諾七天無理由退款的一定是好學校。第四，一定要看證書是哪里頒發(fā)的，一定是衛(wèi)健委和人社部頒發(fā)的才有含金量。我知道一個學校上面四點都滿足，還推薦就業(yè)單位。絕對靠譜。
飛天舞88
“?健康管理師需要在網上進行報名，在線報名填寫提交申請，再提交本人身份證復印件（正反）、學歷證書復印件、工作年限證明原件各一張、兩寸藍底免冠證件照四張；辦理報名預交費，發(fā)教材及電子試題，申請準考證和試卷。”
小嘉菜菜子
回答 考健康管理師還是非?？孔V的。 首先健康管理師證書考試是由國家衛(wèi)計委職業(yè)技能鑒定指導中心統(tǒng)一組織健康管理師國家職業(yè)資格(三級)鑒定考試。 考試合格者，頒發(fā)由國家人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心、國家衛(wèi)健委人才交流中心簽章的《健康管理師》國家職業(yè)資格證書。并且健康管理師證書也可以作為招聘錄用、考核晉升、崗位續(xù)聘、職稱評定、加薪的重要參考依據。 還有很重要的一點： 健康管理專業(yè)的就業(yè)范圍也很廣。 目前全國健康管理技術人員還不到20萬人，每年培養(yǎng)的康復理療技術人才人數僅為千名，整體供求關系是供不應求。中國目前健康養(yǎng)生人才缺口達1000萬。所以我們可以在保健品企業(yè)、餐飲行業(yè)、醫(yī)院及婦幼保健院、健身中心、養(yǎng)生館、美容院、月子中心等等單位都可以就業(yè)。 希望可以對您有所幫助殺 提問 考健康管理師靠譜嗎 回答 是靠譜的 提問 請問中?？梢詧罂紗? 回答 可以的。 符合以下條件之一者,均可報名參加三級健康管理師考試: (1)具有醫(yī)藥衛(wèi)生專業(yè)大學?？埔陨蠈W歷證書。 (2)具有非醫(yī)藥衛(wèi)生專業(yè)大學專科以上學歷,連續(xù)從事本職或相關工作2年以上,經正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數,并取得結業(yè)證書 (3)具有醫(yī)藥衛(wèi)生專業(yè)中等?？埔陨蠈W歷證書,連續(xù)從事本職或相關工作3年以上,經正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數,并取得結業(yè)證書。 提問 好的，，，請問什么機構好一點 回答 4、中大網校 您可以通過多方面對比最終決定選擇哪一個機構 提問 好的，，，謝謝 回答 不客氣哈殺如果您對我的服務滿意，請給個贊哦 【問一問自定義消息】 更多19條
昵稱真是醉了
中國古代沒有專門的人力資源管理理論，人力資源管理的思想只能散見于各種書籍。比如孔子孟子等儒家人物進行對人性進行探討，主張王者之道，仁政德治；比如法家的人性惡的假設，由此導致主張刑治；在識人、用人、制人方面，古人也形成比較系統(tǒng)的思想，如《六韜》、曾國藩的相人術；墨子、韓非子的用人觀等。
小吃貨圈圈y
X理論、Y理論及Z理論道格拉斯·麥格雷戈(DouglasMcgregor)把對人的基本假設作了區(qū)分，即X理論和Y理論。X理論認為：人們總是盡可能地逃避工作，不愿意承擔責任，因此要想有效地進行管理，實現(xiàn)組織的目標，就必須實行強制手段，進行嚴格的領導和控制。Y理論則是建立在個人和組織的目標能夠達成一致的基礎之上。Y理論認為，工作是人的本能，人們會對承諾的目標做出積極反應，并且能夠從工作中獲得情感上的滿足；員工在恰當的工作條件下愿意承擔責任。不同的理論假設對于人力資源管理實踐具有不同的含義：X理論要求為了實現(xiàn)有效的管理，實現(xiàn)企業(yè)的目標，應當采取嚴格的人力資源管理措施，進行嚴格的監(jiān)督和控制。Y理論則要求管理實踐要滿足人們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等需求。在80年代具有重大影響的《Z理論》的作者威廉·大內，通過大量的企業(yè)調研在其著作中提出了“Z型組織”的理論。他認為：“提高生產率的關鍵因素是員工在企業(yè)中的歸屬感和認同感”，因此，企業(yè)應實行民主管理，即職工參與管理。他的理論是在行為科學的X理論、Y理論之后，對人的行為從個體上升到群體和組織的高度進行研究，認為人的行為不僅僅是個體行為，而且是整體行為。Z理論的要點是：長期的雇傭；相互信任的人際關系，員工相互平等；人性化的工作條件和環(huán)境，消除單調的工作，實行多專多能；注重對人的潛能細致而積極地開發(fā)和利用；樹立整體觀念，獨立工作，自我管理。Z理論為以人為本的思想提供了具體的管理模式，以人為本的員工管理模式的關鍵在于員工的參與。二、激勵—保健理論激勵—保健理論是美國心理學家赫茨博格(FrederickHerzberg)提出的。他認為員工對待工作的態(tài)度很大程度上決定著任務的成敗。按照赫茨博格的理論，導致工作滿意的因素和導致工作不滿的因素是有區(qū)別的。這些導致工作不滿的因素成為保健因素，而那些帶來工作滿意感的因素成為激勵因素。當導致工作不滿的保健因素得到改善時，員工的不滿感降低，但也是僅此而已。要想真正激勵員工努力工作，必須重視激勵因素，只有這些因素才會真正增加員工的滿意度。赫茨博格的激勵保健理論對于人力資源管理具有現(xiàn)實意義，因為員工的激勵問題是人力資源管理實踐的核心問題。因此，改善保健因素，而重視激勵因素必然有助于充分發(fā)揮人力資源管理調動組織成員積極性和創(chuàng)造性的功能。三、馬斯洛的需求層次理論馬斯洛(AbrahamMaslow)提供了一個人的需求層次模型，他認為人的需求是具有不同層次的，一個層次需求的滿足會引致更高層次的需求。馬斯洛的需求層次模型自我實現(xiàn)自尊需要社會需要安全保障需要生理需要他認為，人們在較高層次的需求得到滿足之前首先要滿足較低層次的需求。人們的需求層次從底層到頂層包括人的生理需要、安全保障需要、社會需要、自尊的需要以及自我實現(xiàn)的需要。另外，不同人的需求層次因個人情況也存在著差異。馬斯洛的需求層次模型對于人力資源管理實踐的意義在于：它要求在人力資源管理實踐中，人力資源管理實踐要實現(xiàn)對員工的激勵必須考慮人的不同需求，通過滿足員工不同層次的需求來激發(fā)員工工作積極性，獲得員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，從而使員工能夠把個人需要同企業(yè)目標聯(lián)系在一起。四、霍桑研究該研究開始于1924年，是在西方電器公司的霍桑工廠中進行的。最初研究目的是檢查不同的照明水平對工人生產率的影響。他們建立了實驗組和對照組，實驗組被給予不同的照明強度，而對照組保持原有的照明強度。結論是照明強度同生產率沒有關系。1927年，哈佛大學的梅奧教授加入研究，經過新的實驗，梅奧得出的結論是：群體對個人的行為有巨大的影響；群體工作標準規(guī)定了單個工人的產量；在決定產量方面，金錢因素比群體標準、群體情緒和安全感的作用要小。霍桑研究使人們在管理過程當中對人的因素更加重視；霍桑研究所提出的群體對個人的行為有巨大的影響，要求人力資源管理充分考慮群體因素，加強溝通和團隊協(xié)作，營造和諧的企業(yè)文化，以更好實現(xiàn)吸納、維持、開發(fā)和激勵員工的功能。五、期望理論期望理論是由弗魯姆(VictorVroom)提出的。該理論認為，當人們預期到某一行為可以帶來既定并具有吸引力的結果時，個人就會采取特定的行為，包括三種聯(lián)系：(1)努力—績效聯(lián)系，即個體感到通過一定努力而達到一定工作績效的可能性。(2)績效—獎賞聯(lián)系，即個體對于達到一定工作績效后可獲得獎賞的判斷。(3)吸引力，即個體在工作完成后所獲得的潛在結果或者獎勵對個體的重要程度。人們對目標可能性的預期將決定人們采取的行動，期望理論得出的結論是人們會選擇最有可能實現(xiàn)預期的績效水平。
旭子如風
一、X理論、Y理論及Z理論 道格拉斯·麥格雷戈(DouglasMcgregor)把對人的基本假設作了區(qū)分，即X理論和Y理論。X理論認為：人們總是盡可能地逃避工作，不愿意承擔責任，因此要想有效地進行管理，實現(xiàn)組織的目標，就必須實行強制手段，進行嚴格的領導和控制。Y理論則是建立在個人和組織的目標能夠達成一致的基礎之上。Y理論認為，工作是人的本能，人們會對承諾的目標做出積極反應，并且能夠從工作中獲得情感上的滿足；員工在恰當的工作條件下愿意承擔責任?！ 〔煌睦碚摷僭O對于人力資源管理實踐具有不同的含義：X理論要求為了實現(xiàn)有效的管理，實現(xiàn)企業(yè)的目標，應當采取嚴格的人力資源管理措施，進行嚴格的監(jiān)督和控制。Y理論則要求管理實踐要滿足人們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等需求?！ ≡?0年代具有重大影響的《Z理論》的作者威廉·大內，通過大量的企業(yè)調研在其著作中提出了“Z型組織”的理論。他認為：“提高生產率的關鍵因素是員工在企業(yè)中的歸屬感和認同感”，因此，企業(yè)應實行民主管理，即職工參與管理。他的理論是在行為科學的X理論、Y理論之后，對人的行為從個體上升到群體和組織的高度進行研究，認為人的行為不僅僅是個體行為，而且是整體行為。Z理論的要點是：長期的雇傭；相互信任的人際關系，員工相互平等；人性化的工作條件和環(huán)境，消除單調的工作，實行多專多能；注重對人的潛能細致而積極地開發(fā)和利用；樹立整體觀念，獨立工作，自我管理。Z理論為以人為本的思想提供了具體的管理模式，以人為本的員工管理模式的關鍵在于員工的參與。 二、激勵—保健理論 激勵—保健理論是美國心理學家赫茨博格(FrederickHerzberg)提出的。他認為員工對待工作的態(tài)度很大程度上決定著任務的成敗。按照赫茨博格的理論，導致工作滿意的因素和導致工作不滿的因素是有區(qū)別的。這些導致工作不滿的因素成為保健因素，而那些帶來工作滿意感的因素成為激勵因素。當導致工作不滿的保健因素得到改善時，員工的不滿感降低，但也是僅此而已。要想真正激勵員工努力工作，必須重視激勵因素，只有這些因素才會真正增加員工的滿意度?！ 『沾牟└竦募畋＝±碚搶τ谌肆Y源管理具有現(xiàn)實意義，因為員工的激勵問題是人力資源管理實踐的核心問題。因此，改善保健因素，而重視激勵因素必然有助于充分發(fā)揮人力資源管理調動組織成員積極性和創(chuàng)造性的功能?！ ∪?、馬斯洛的需求層次理論 馬斯洛(AbrahamMaslow)提供了一個人的需求層次模型，他認為人的需求是具有不同層次的，一個層次需求的滿足會引致更高層次的需求?！ ●R斯洛的需求層次模型 自我實現(xiàn) 自尊需要 社會需要 安全保障需要 生理需要 他認為，人們在較高層次的需求得到滿足之前首先要滿足較低層次的需求。人們的需求層次從底層到頂層包括人的生理需要、安全保障需要、社會需要、自尊的需要以及自我實現(xiàn)的需要。另外，不同人的需求層次因個人情況也存在著差異?！ ●R斯洛的需求層次模型對于人力資源管理實踐的意義在于：它要求在人力資源管理實踐中，人力資源管理實踐要實現(xiàn)對員工的激勵必須考慮人的不同需求，通過滿足員工不同層次的需求來激發(fā)員工工作積極性，獲得員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，從而使員工能夠把個人需要同企業(yè)目標聯(lián)系在一起。 四、霍桑研究 該研究開始于1924年，是在西方電器公司的霍桑工廠中進行的。最初研究目的是檢查不同的照明水平對工人生產率的影響。他們建立了實驗組和對照組，實驗組被給予不同的照明強度，而對照組保持原有的照明強度。結論是照明強度同生產率沒有關系。1927年，哈佛大學的梅奧教授加入研究，經過新的實驗，梅奧得出的結論是：群體對個人的行為有巨大的影響；群體工作標準規(guī)定了單個工人的產量；在決定產量方面，金錢因素比群體標準、群體情緒和安全感的作用要小?！ 』羯Ｑ芯渴谷藗冊诠芾磉^程當中對人的因素更加重視；霍桑研究所提出的群體對個人的行為有巨大的影響，要求人力資源管理充分考慮群體因素，加強溝通和團隊協(xié)作，營造和諧的企業(yè)文化，以更好實現(xiàn)吸納、維持、開發(fā)和激勵員工的功能?！ ∥?、期望理論 期望理論是由弗魯姆(VictorVroom)提出的。該理論認為，當人們預期到某一行為可以帶來既定并具有吸引力的結果時，個人就會采取特定的行為，包括三種聯(lián)系： (1)努力—績效聯(lián)系，即個體感到通過一定努力而達到一定工作績效的可能性?！ ?2)績效—獎賞聯(lián)系，即個體對于達到一定工作績效后可獲得獎賞的判斷?！ ?3)吸引力，即個體在工作完成后所獲得的潛在結果或者獎勵對個體的重要程度?！ ∪藗儗δ繕丝赡苄缘念A期將決定人們采取的行動，期望理論得出的結論是人們會選擇最有可能實現(xiàn)預期的績效水平。
優(yōu)質健康管理師問答知識庫
已幫助10w+意向學歷提升用戶成功上岸
