小月半月月
一、認識自身崗位的責、權、義職場需要打拼，企業(yè)需要競爭，客戶要求企業(yè)不斷提供增值服務和特殊服務，對此，市場對職場工作者勝任職業(yè)能力的要求越來越高。很多職場人士都懂得與時俱進、求真務實，但本質在于具備職業(yè)能力。 條條大道通羅馬，人們可以通過很多途徑達到勝任職業(yè)的能力。很多人在社會中從事的職業(yè)和崗位差異很大，但是對于職場能力的培養(yǎng)卻存在很多共性問題。因此，職場中的第二項修煉就是要滿足勝任職業(yè)能力的要求。 1.充分了解自己職務的責、權、義的關系 隨著社會分工越來越明確，每個人的工作都有詳細的職責范圍，即使是清潔工，也一定要清楚自己的工作內容。 在職場中，員工拿到的是公司的薪水，因此必須承擔相應的義務；在和諧、健康的職場，人人有權限。但權和義務是匹配的；只要有義務和權力，就要承擔相應的責任。所以，義務是基礎，沒有權限，無法承擔責任。 無論是大公司、小公司或者是社會的組織機構，在不斷進行組織變革的時候都始終在處理義務、權限、責任之間的關系。企業(yè)組織的形式包括直線式、矩陣式、事業(yè)部制等，每種組織形式都有其適應的環(huán)境特點和范圍。如今國內很多企業(yè)都采用事業(yè)部制組織形式。2.充分了解自己的職務 責任 每個員工必須承擔相應的責任，上級分配給每個人的職務都要規(guī)定“該做什么及如何做”，這就是職務的責任。 在規(guī)模不是很大的公司里，每個人的工作情況和個人能力都能被很清晰的掌握。一些綜合才能很強的員工，領導會讓他做其他重要的工作，員工有其自己的工作崗位、所對應的報酬水平和手中掌握的權限，突然把這個人調動，就會導致與確定好的崗位、薪酬水平發(fā)生沖突，同時他以前的工作崗位也會出現(xiàn)空缺。 企業(yè)管理最難的就是“鍋多蓋少”，有很多崗位工作需要人手，一旦發(fā)現(xiàn)合適“這口鍋”的人才就立馬挪用，長此下去，勢必造成責任不清、沖突不斷的結果。因此，責任是職場管理的首要因素，只有把責任劃分清楚，落實到具體負責的人身上，才能真正提高工作效率。 權限 為了完成責任，必須配合完成責任應有的力量，這個力量被稱為權限。 每個人的工作崗位都賦予了一定的權限。權限是完成工作的配備，通常擔負的責任越大，需要配備的職責權限越廣。在真正和諧、健康的職場上，應該保證人人都有相應的權限?，F(xiàn)代企業(yè)管理中已經擯棄完全集權式的工作方式，把權力下放到了每個工作崗位中的個人。 在現(xiàn)實企業(yè)中，老板通常不懂得把權力下放給員工，公司的大小事情都要親力親為，而下面的員工卻無所事事。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)跟中國企業(yè)的創(chuàng)立發(fā)展階段是分不開的，尤其是在激烈的市場競爭中艱難生存的民營企業(yè)，財務要抓緊，客戶要抓緊，把什么看得都很重要，然而一旦放手，企業(yè)就會失去控制。 很多老板面臨解決控制權限的掌握與分配如何做到制約平衡的問題。很多民營公司都在爭取上市，目的就是解決限制老板的權限，讓企業(yè)進入良性的職場環(huán)境和運作軌道。
8888一美食家
鑒于專業(yè)化和bai勝任力的密切關du系，要實現(xiàn)人力資源管理人員的專業(yè)化，就zhi必須培養(yǎng)人力資源dao管理者的勝任力。高勝任力的人力資源管理者可以通過招聘與人力資源專業(yè)相關的高學歷的專業(yè)人才來實現(xiàn)。人力資源管理技術的日益復雜，使得企業(yè)對于管理人員的學歷有了更高的要求，因為接受過正規(guī)高等教育的人力資源管理者知識結構較為完善，學習能力也較強，能夠很快適應不斷變化的外部環(huán)境。如在歐洲，人力資源管理人員擁有高學歷的比例就很高，法國83%，西班牙68%，瑞典63%，英國72%等。其實，招聘受過正規(guī)的高等教育的人才只是專業(yè)化的路徑之一。人力資源管理工作有其特殊性，作為一個實務性很強的工作，如何結合工作實踐提高自己的勝任力則是更為重要的問題，因此，對于人力資源管理者而言，在職培訓則是另一條十分重要的培養(yǎng)勝任力的路徑。培訓的方法有很多，針對勝任力方面的，有一種叫做基于勝任力的培訓。基于勝任力模型設計的培訓，是對員工進行特定職位的關鍵勝任特征的培養(yǎng)，培訓的目的是增強員工取得高績效的能力、適應未來環(huán)境的能力和勝任力發(fā)展?jié)撃?。它分為五個步驟：評估、解釋、計劃、培訓、再評估。第一步：評估要想使培訓達到預期的效果，首先最重要的就是了解人力資源管理者的需求，對癥下藥，進行相應培訓。這些評估項目一般采用問卷、圖表等方式，加上計算機的輔助，通過對管理者各自已有勝任力和素質的分析，最后得出報告。第二步：解釋報告出來以后，可以先進行以小組為單位的討論，每個人通過對圖表的分析，了解真正的高勝任力的管理者的特征是什么。然后，各個參與者獨自與他們的職業(yè)培訓師進行交流，明確自身的優(yōu)勢和劣勢，選擇適合自身的課程進行培訓。第三步：計劃得到專業(yè)的指導后，人力資源管理者應該根據(jù)自身情況開始制定計劃。在基于過往表現(xiàn)、同事意見、個人價值觀等的基礎上，管理者應該制定一個為期6-12個月的計劃并列出所期望達到的效果。定好計劃后，管理者應該與專業(yè)人員或同事分享，以得到合理的建議。第四、培訓在職培訓的形式有很多種，包括脫產課程培訓、與工作相關的項目培訓、工作輪換、參加國際會議等。人力資源管理者可以根據(jù)自己和企業(yè)的需求和個人情況進行選擇，經費和時間都是重要的限制條件。第五、再評估怎樣評估培訓后的勝任力呢？有一種評價方法叫做價值增加標準，即人力資源管理者的勝任力高低通過他為企業(yè)增加的價值來評價，具體到操作層面就是通過公司業(yè)績來評價，人力資源管理者通過對公司業(yè)績的影響，證明自己的勝任力。
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Ⅰ 以能力為核心的語文素質是一個包含多種元素的綜合體，他不僅是學生學好其他課程的工具， 在下面
你好！ 句子主干是“語文素養(yǎng)是綜合體，是工具，是基礎”，顯然“語文素質是工具”不搭配，應刪去“素養(yǎng)”二字。要了解“他”就是指語文素養(yǎng)。 希望對你有所幫助，望采納。
Ⅱ 企業(yè)培訓主要有什么內容
1.了解企業(yè)的文化
員工要積極了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)愿景、規(guī)章制度、企業(yè)文化、市場前景及競爭；員工的崗位職責及本職工作的基礎知識和技能；如何節(jié)約成本，控制支出，提高效益；如何快速處理工作中發(fā)生的一切問題，特別是安全問題和品質事故等等。
2.軟技能技巧
軟技能是指為滿足工作上的需要而必備的能力，而技巧是指要通過不斷的練習才能得到的，熟能生巧，像打字，越練越有技巧。企業(yè)高層干部必須具備的技能是戰(zhàn)略目標的制定與實施，在領導力方面的訓練。
3.態(tài)度培訓
態(tài)度決定一切！沒有良好的態(tài)度，即使能力在好也是沒有用的。員工的態(tài)度決定其敬業(yè)的精神、團隊合作、人際關系和個人職業(yè)生涯上的發(fā)展，能不能夠建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業(yè)化精神。這方面的培訓，大部分企業(yè)做的是很不夠的。
以上就是企業(yè)管理培訓的專家為您介紹的員工在企業(yè)中培訓的主要內容，科學的培訓內容，讓企業(yè)和員工得到更好的發(fā)展。
可以看看企業(yè)管理課程
Ⅲ 有沒有專門針對（綜合應用能力）和（基本素質測驗）這兩門的教學課程！
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Ⅳ 培訓課程體系如何建立
培訓課程體系的建立 密切結合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)況培訓的目的是通過提升員工的素質和能力，讓員工更好地完成工作，達到公司經營目標，以實現(xiàn)公司、股東、員工、客戶乃至社會的共贏。因此，培訓體系的建設必須密切結合公司的實際和發(fā)展戰(zhàn)略的要求，并為公司培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才。例如，有些從事高科技信息技術產業(yè)的公司，從人力資源的政策上，為員工發(fā)展設置了技術職和管理職兩個不同的職業(yè)通道。專業(yè)技術好的員工，可以選擇走技術通道，從技術員一直到高工或總工之問分為若干個不同的級別。這時，在課程體系的建設和設計上，不但要考慮管理職通用的管理類課程，同時還要根據(jù)技術方面的要求，設計不同層級和不同水平的專業(yè)課程。 要維持層級和職能上的均衡從企業(yè)人才培養(yǎng)的角度，骨干員工和核心人力相對接受培訓要多一點，但也不能忽視對其他員工的培訓。在課程體系的建設上，要保證每個員工在不同的崗位上都能接受到相應的訓練。這就要求在設計課程體系時，需要從橫向和縱向兩個方向去考慮?？v向是要考慮從新員工到高層之間各個不同的級別，針對每個級別不同的能力要求，設置相應的培訓課程；橫向指的是各職能部門，這些職能部門要完成工作需要哪些專業(yè)技能，以此尋找培訓的需求并設計相應的課程。如果橫向和縱向兩個方面都考慮了，每個級別和每個崗位基本就不會遺漏。在分析上面的因素之后，培訓部門還要做非常重要的一項工作，就是要建立資料庫，收集和整理現(xiàn)有的課程資料，包括講師的課件、教案以及學員用的教材等，經過不斷改進和積累。變成有公司自己特色的課程。如果不做這項工作，培訓體系中非常重要的一環(huán)——課程體系，就無法建立起來。有的企業(yè)常做無為的勞動，前任員工一走人。一切就要從頭再來。為避免這樣的惡果，保證培訓工作的正常運轉，有效的培訓管理是必不可少的。 征詢有關部門的建議和要求培訓體系的建立，不只是培訓部門或培訓管理員的事，首先必須要得到領導的大力支持，同時需要其他部門的積極配合。培訓體系中的任何一項工作，都不能只靠培訓部門孤軍奮戰(zhàn)，一定要上下達成一個共識。以開發(fā)和設計職能部門的培訓課程為例，部門不同、崗位不同，培訓需求和能力的要求都不相同。在開展業(yè)務時，員工需要哪些知識和技能，工作中存在哪些問題和不足，對于這些問題，各職能部門的管理者肯定要比培訓部門更加清楚，因此，一定要站在公司的立場上去了解和把握不同部門的培訓需求。在調查培訓需求時，所謂的職務分析，就是要明確各個崗位及各級別的能力要求，這樣才能根據(jù)培訓對象開發(fā)出不同的課程。有的公司采用勝任力模型來了解員工目前的能力狀況，以此為依據(jù)設計不同的培訓課程。比如，針對基層、中層、高層這些不同層級的管理者進行管理技能培訓時，就要考慮到對他們不同的能力要求?；鶎庸芾碚咭惨獛F隊，但事務性工作和親自做事的比例要多一些，這個層級相當于人體的四肢；中層管理者不但要管事、做事，而且管人的比例也提高了，所以在管理能力上要求更高，這個層級相當于人體的腰部，對企業(yè)而言是非常重要的(對中層管理者如何培訓，將在“公司的脊梁——中層管理者培訓”中具體介紹)；高層是企業(yè)的領頭雁，決定著企業(yè)的發(fā)展方向，這個層級相當于人體的司令部——大腦。如果不加分析就盲目地設計課程或實施培訓，結果必定不會理想。 制訂培訓制度，并有效落實有的公司建立了一些培訓制度，但形同虛設，沒有落實到位，這和公司的文化也不無關系。制訂切實可行的培訓制度，并有效地遵守和執(zhí)行，就可以避免一些問題。比如前面提到的培訓對象的選拔，如果制訂培訓的積分制度，要求每個員工的培訓積分都要達到公司制訂的要求，并且和員工的考核、晉升掛鉤，就可以防止和避免 “替代”培訓的現(xiàn)象，可以讓應該接受培訓的員工都能按時參加相應的培訓。以建設內部講師隊伍為例，內部講師的安心授課同樣需要制訂相應的制度來保障。多數(shù)企業(yè)的內部講師通常是 *** 人員，他們有自己的工作，講課是額外的任務，所以有的內部講師的直屬上司就不愿意放人，擔心“不務正業(yè)，會影響部門工作。有一個員工很愿意做公司內部的講師，課講得也不錯，但他的上司很不支持，每次這個員工去授課，上司的語言和表情都讓他覺得難受，好像自己真的是去做不務正業(yè)的事。最終這個公司失去了一名優(yōu)秀的內部講師——他辭職了。因此，企業(yè)要結合公司的實際情況制訂相關的制度，積極鼓勵具備條件的員工擔任內部講師。同時，要營造上下認同的文化，不但讓講師自己感到做講師光榮，也要讓部門領導感到驕傲，這樣才能保證內部培訓順利地開展下去。 充分考慮員工自我發(fā)展的需要員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃包括兩個方面：一方面是員工自身為自己作的職業(yè)生涯規(guī)劃；另一方面是公司，給員工提供的施展能力的舞臺，也就是對員工的職業(yè)發(fā)展進行管理。如果培訓體系和培訓課程的開發(fā)能夠與員工自我發(fā)展的需要相結合，就可以達到企業(yè)和員工的雙贏，在員工得到發(fā)展的同時，也能為公司的發(fā)展作出相應的貢獻。有的企業(yè)面臨內部重要的崗位有空缺時，首先考慮在內部進行選拔，這樣就給有能力的員工或愿意挑戰(zhàn)新崗位的員工提供了機會和發(fā)展的空間，再結合本崗位的職務要求提供相應的職能培訓，這也是留住好員工的方法之一。 相關資料：//wenku./link?url=f1p8WioygWGvp7fPABy0dm5q91CF-0H2lRYW_m9Wn_M5fSAAd2KdvGiC2Wr-QbiIC_TFfovegKzp4JeGA_TJvRSWRvOp0bmi4ZNyvIwqqnG
Ⅳ 勝任力如何轉化成培訓課程
你是咨詢公司，來想以勝任力為基點源開發(fā)課程，還是企業(yè)HR想根據(jù)勝任力模型，做一些培訓？ 你的問題要是第一種可能的話，比較好辦。勝任力可以理解為 所有能力-非崗位需要能力=勝任力。課程針對不同對象設置不同內容，比如中高層管理者勝任力，那，常規(guī)的職業(yè)經理人培訓模塊都可以借鑒：比如自我管理（時間管理）團隊管理（領導力與領導藝術、團隊激勵、授權）職業(yè)能力（溝通、職業(yè)操守） 第二部分可以加入行業(yè)知識與專業(yè)知識，比如房產開發(fā)流程等。再者，針對基礎員工也可以類似。 如果是企業(yè)內部的話，除了通用能力培訓，可以把重點放在崗位特征、崗位能力上，培訓完針對績效指標設立評估方案，只有有效的直觀的效果評估才能得到企業(yè)老總的最終認可。評估方法就不介紹了，就靠這個吃飯哪俺。10分太少累。
Ⅵ 請問大家有郭鋆澤老師的詳細資料嗎 他的課程之類的，急求
筆名： 郭鋆澤（郭子圖）
性別： 男
出生： 1970年
地區(qū)： 深圳
行業(yè)： 咨詢培訓
手機號碼：
專業(yè)背景： 國家案例中心提供者25年人力資源從業(yè)經驗，清華同方、航天集團、七星電子、神華神東等多家公司的咨詢顧問。
咨詢項目： 績效管理、勝任力素質模型、薪酬管理等人力資源項目
授課風格： 實踐性——課程案例大多來自于自己的實踐
互動性——擅長現(xiàn)場回答關于人力資源管理的各類問題
培訓過的客戶： 清華同方、航天集團、七星電子、神華神東、豪特耐、越航物流、湘力機電、南京歐派克、新疆春荷集團、深圳杰普特、深圳維冠視界、睿能集團、黑龍江華旗飯店、浙江凱華模具、珠海格力電器、山東久泰化工科技股份有限公司、哈爾濱市太陽島風景區(qū)資產經營有限公司、江蘇省機電研究所、貴州輪胎股份有限公司、徐工集團徐州重型機械廠、山西興高能源股份有限公司、廣東億龍電器股份有限公司、深圳市蘭江房地產開發(fā)有限公司、江西新光機動車有限公司、深圳市大峽谷模型設計有限公司、鄭州宇通客車股份有限公司、光大依波鐘表（深圳）有限公司、沈陽太宇機電設備有限公司、上海大眾祥源動力有限公司。
客戶評價：
維冠視界評價描繪戰(zhàn)略地圖——“仿如一個表面正常實則渾身血栓遍體鱗傷的人被層層剝離重捋經脈，其過程視覺之震撼，痛點之震顫，結果之驚喜，讓人痛快淋漓！”
七星電子——“深厚的實戰(zhàn)經驗，扎扎實實的績效輔導，這樣輔導的績效管理才能落地。”
山東久泰化工科技股份有限公司——“回答問題，郭老師不繞彎子，直指要害，讓人聽著痛快?！?/p>
春荷集團——“分析問題切中要害、入木三分，令我們茅塞頓開！”
Ⅶ 什么是管理會計能力素質認證課程
就是 1. 具有國際化的理念： 與時俱進的管理會計人才培養(yǎng)體系和學以致用的管理會計知識內容，其基于國際管理會計人才需求現(xiàn)狀和百年來管理會計人才培養(yǎng)經驗發(fā)布的《美國管理會計師協(xié)會（IMA）管理會計能力素質框架》。 作為COSO的創(chuàng)始成員，IMA深度參與美國會計準則體系的制定，參與建立管理會計商業(yè)道德行為標準的制定，倡導建立綜合財務報告框架，也是XBRL的創(chuàng)始機構和標準設立者。管理會計的概念最先在美國提出并被不斷實踐，而IMA又是美國管理會計最大的組織，它所代表的權威性和先進性決定了其認證體系的全球領先性及實用性。 2. 準確掌握時代熱點： 隨著經濟全球化和信息化技術的不斷發(fā)展，以往的傳統(tǒng)型財會人才已明顯跟不上時代和企業(yè)發(fā)展的腳步，財務領域出現(xiàn)的新問題，單純靠以往的財會思維以及傳統(tǒng)的財會人士已很難解決，企業(yè)對財務人員的要求也已由普通的“賬房先生”向“戰(zhàn)略型財務管理會計”轉變。可見，管理會計的優(yōu)勢正在逐步凸顯，管理會計在企業(yè)中發(fā)揮的作用也已越來越重要。 3. 優(yōu)于同行業(yè)的教學體系： 具有周期短、普適性強、門檻低的特點；MACC認證課程為企業(yè)在職的財務人士提供權威鑒定，搭建社交平臺供會計和財務人士分享行業(yè)經驗，獲取職業(yè)機會，建立商業(yè)聯(lián)系，并為初出校園的準從業(yè)人員創(chuàng)造了更多的職業(yè)發(fā)展機會，強化了自己對整個業(yè)務領域的駕馭能力，并且提升了自己在薪資談判中的地位。MACC認證課程周期短、涵蓋范圍廣，從規(guī)劃及報告、財務決策、信息技術、業(yè)務運營和領導力建設5個模塊的28個能力素質，全面增強會計人員的職業(yè)競爭力。 4、百年機構的權威公信 得到國內外專業(yè)人士的廣泛認可，MACC認證課程基于IMA管理會計能力素質框架，得到了國內外眾多企業(yè)的認可和支持。在全球范圍內，IMA在管理會計培養(yǎng)上也得到眾多企業(yè)財務高管的支持。 適用群體 ⊙企業(yè)經營轉型中的基礎管理人士及財務人士。 ⊙有意向從事管理會計、財務、管理領域相關職業(yè)人員。 ⊙教育部認可的高等院校在讀學生。
Ⅷ 語文核心素養(yǎng)包括哪些
語文的核心素養(yǎng)，主要包括了“語言的建構和運用”、“思維的發(fā)展和提升”、“審美的鑒賞和創(chuàng)造”以及“文化的理解和傳承”總共四個方面。
“語文素養(yǎng)”的內容從低級到高級。從簡單到復雜分為6個層次：
第一，必要的語文知識。離開知識的能力是不可設想的，輕易否認語文知識對語文學習的指導和促進作用，容易使語文教學走向非理性主義的誤區(qū)。
第二，豐富的語言積累。語文學習的主要內容是一篇篇具體的范文，這就決定了語文教學必須讓學生占有一定量的感性語言材料，在量的積累的基礎上產生質的飛躍。
第三，熟練的語言技能。熟練的技能到了一定程度就成為一種能力。語文教學必須在大量的語言實踐過程中，培養(yǎng)學生查字典、朗讀、默讀、說話、聽話、作文、寫字等基本技能。
第四，良好的學習習慣。語文教學必須牢記葉圣陶先生的名言“教是為了不需要教”。
第五，深厚的文化素養(yǎng)。語文教學要讓學生受到高尚情操和趣味的熏陶，提高學生的文化品位和審美情趣，養(yǎng)成實事求是、崇尚真理的科學態(tài)度。
第六，高雅的言談舉止。語文教學要注重培養(yǎng)學生的儒雅氣質和文明舉止。與人交往態(tài)度要大方，談吐要文雅，能根據(jù)不同場合選擇合適的措辭。
核心素養(yǎng)是黨的教育方針的具體化，是連接宏觀教育理念、培養(yǎng)目標與具體教育教學實踐的中間環(huán)節(jié)。
黨的教育方針通過核心素養(yǎng)這一橋梁，可以轉化為教育教學實踐可用的、教育工作者易于理解的具體要求，明確學生應具備的必備品格和關鍵能力，從中觀層面深入回答“立什么德、樹什么人”的根本問題，引領課程改革和育人模式變革。
(8)勝任力課程擴展閱讀：
文化是人存在的根和魂。文化基礎，重在強調能習得人文、科學等各領域的知識和技能，掌握和運用人類優(yōu)秀智慧成果，涵養(yǎng)內在精神，追求真善美的統(tǒng)一，發(fā)展成為有寬厚文化基礎、有更高精神追求的人。
第一，堅持科學性。緊緊圍繞立德樹人的根本要求，堅持以人為本，遵循學生身心發(fā)展規(guī)律與教育規(guī)律，將科學的理念和方法貫穿研究工作全過程，重視理論支撐和實證依據(jù)，確保研究過程嚴謹規(guī)范。
第二，注重時代性。充分反映新時期經濟社會發(fā)展對人才培養(yǎng)的新要求，全面體現(xiàn)先進的教育思想和教育理念，確保研究成果與時俱進、具有前瞻性。
第三，強化民族性。著重強調中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的傳承與發(fā)展，把核心素養(yǎng)研究植根于中華民族的文化歷史土壤，系統(tǒng)落實社會主義核心價值觀的基本要求，突出強調社會責任和國家認同，充分體現(xiàn)民族特點，確保立足中國國情、具有中國特色。
Ⅸ 利川元堡民族初級中學 2013 一2014學年度第二學期新課程素質能力測試
吳文豐富文化
Ⅹ 課程通用職業(yè)素質ˉ自我學習能力總結
自我認知（復self-cognition）是對自己的洞察和理制解，包括自我觀察和自我評價。自我觀察是指對自己的感知、思維和意向等方面的覺察；自我評價是指對自己的想法、期望、行為及人格特征的判斷與評估，這是自我調節(jié)的重要條件。 如果一個人不能正確的認識自我，看不到自我的優(yōu)點，覺得處處不如別人，就會產生自卑，喪失信心，做事畏縮不前……相反，如果一個人過高地估計自己，也會驕傲自大、盲目樂觀，導致工作的失誤。因此，恰當?shù)卣J識自我，實事求是地評價自己，是自我調節(jié)和人格完善的重要前提。 自我認知的心理認知是一種比較高級的認知能力。對于教育程度低，或者智力程度比較低的人，也許終身也不具備這種自我的認知。而對于有些人，則能夠超越這種心理認知。心理認知一般來說是一個無限的過程，因為心理活動本身是無限的，它會跟著個人經歷和記憶以及思想和想象力不斷地發(fā)展。因此凡是出現(xiàn)和前一階段或者時期不同的心理活動后，個體對自我的心理將會有一個總結和重新的調整。
優(yōu)質工程師考試問答知識庫
