人才對(duì)于當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，選人、用人、育人和留人是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展策略。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才，因此，如何吸引人才，廣聚人才，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的首要目標(biāo)。但從目前人力資源市場(chǎng)來(lái)看，人才市場(chǎng)供需矛盾突出，人才數(shù)量多，符合企業(yè)要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業(yè)又找不到適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業(yè)人才招聘，首先要了解人才供給市場(chǎng)，找到好的人才招聘渠道。人才招聘渠道有很多，關(guān)鍵是如何根據(jù)不同層次的人才和要求，選擇不同的招聘渠道。好的招聘渠道應(yīng)該具備三個(gè)特征：1. 招聘渠道的目的性。即招聘渠道的選擇是否能達(dá)到招聘的要求和效果。2. 招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本是否最小。3. 招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道是否符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。因此，企業(yè)要招聘到合適的人才，就要對(duì)各種招聘渠道進(jìn)行分析，選擇和管理。那么，企業(yè)人才招聘有哪些渠道呢？一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人才招聘有內(nèi)部渠道和外部渠道之分。企業(yè)人才招聘的內(nèi)外渠道 ：企業(yè)內(nèi)部招聘 ：企業(yè)內(nèi)部招聘一般在中、大型或外資企業(yè)比較常見(jiàn)，這種方式的做法是：當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有空缺職位時(shí)，即先在內(nèi)部發(fā)布招聘信息，實(shí)行內(nèi)部招聘，先滿足內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的需要。當(dāng)內(nèi)部招聘滿足不了需求時(shí)，再實(shí)行對(duì)外招聘。內(nèi)部招聘一般是讓低職位員工應(yīng)聘到高一級(jí)職位工作，激勵(lì)員工努力工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃。二是平調(diào)或輪崗，也就把讓平等職級(jí)的員工應(yīng)聘到他認(rèn)為更能發(fā)揮才能的空缺職位工作。通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開(kāi)展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。企業(yè)內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。企業(yè)內(nèi)部員工推薦 ：?jiǎn)T工推薦這一方式目前在國(guó)際、國(guó)內(nèi)很多企業(yè)得到廣泛的應(yīng)用。據(jù)了解，微軟公司、嘉信理財(cái)、全球互聯(lián)網(wǎng)廣告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通過(guò)公司現(xiàn)有員工的推薦。美國(guó)微軟公司40%的員工都是通過(guò)員工推薦方式獲得的。這些公司通過(guò)一系列手段來(lái)保證他們這種招聘渠道的有效性。例如在每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名，推薦新人錄用率高的員工還會(huì)獲得公司獎(jiǎng)勵(lì)，微軟公司的“伯樂(lè)獎(jiǎng)”就是為那些舉賢薦能的員工所準(zhǔn)備的。嘉信公司還通過(guò)舉辦聯(lián)誼會(huì)的形式來(lái)進(jìn)一步了解被招聘人員，在聯(lián)誼會(huì)上，公司員工帶朋友參加活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了被招聘人員對(duì)公司的認(rèn)同感。國(guó)內(nèi)很多民營(yíng)企業(yè)，特別是小企業(yè)，由于處于發(fā)展階段，各種條件和環(huán)境對(duì)人才的吸引有限，因此，一些人才的招聘都由是親友介紹，企業(yè)內(nèi)部的員工推薦的。員工推薦的優(yōu)點(diǎn)：招聘成本低、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性強(qiáng)，對(duì)招聘專業(yè)人才和中高層管理人員比較有效。由于應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，其基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工，不用花很長(zhǎng)的時(shí)間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率較高。另外，被介紹的人也因?yàn)橛惺烊嗽谶@個(gè)企業(yè)工作，因而信任這個(gè)企業(yè)，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性較高。員工推薦的缺點(diǎn)：招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才；容易摻入人情關(guān)系，錄用后難以辭退，易結(jié)幫成派。這種招聘方式，有可能產(chǎn)生集體跳槽事件，珠三角的很多企業(yè)，就發(fā)生過(guò)車間主管帶動(dòng)員工集體跳槽事件，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法按期交貨。還有一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題，就是企業(yè)內(nèi)部容易形成幫派，互相拆臺(tái)，導(dǎo)致很多管理工作無(wú)法開(kāi)展。所以，對(duì)于在社會(huì)上容易招聘的員工，不要輕易接受內(nèi)部員工推薦，一定要適度控制。企業(yè)人才招聘的外部渠道 ：人才交流中心 ：全國(guó)各大中城市一般都有人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)一般建有人才資料庫(kù)，供企事業(yè)用人單位查詢條件基本相符的人員資料，同時(shí)，與用人單位建立長(zhǎng)期聯(lián)系和合作，常年為企事業(yè)用人單位提供現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)上招聘、委托招聘、代理招聘和獵頭等服務(wù)。人才交流中心的優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，初次篩選的對(duì)象比較多，一般中低層次人才較容易招聘到。人才交流中心的缺點(diǎn)：對(duì)應(yīng)聘者了解少，成功率低，對(duì)一些熱門人才，如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或中高層人才的招聘效果不太理想，企業(yè)難以招聘到優(yōu)秀人才。勞動(dòng)力中介 ：目前勞動(dòng)力中介如雨后春筍，越來(lái)越多，而且規(guī)模大小，經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目與服務(wù)質(zhì)量各不相同。這種渠道一般適用于技工和操作人員。這種勞動(dòng)力中介，主要是為招聘企業(yè)和求職者提供一個(gè)信息交換，通過(guò)將求職者推薦到有需要的企業(yè)去應(yīng)聘，收取求職人員的服務(wù)費(fèi)，而通常企業(yè)是不需要給中介服務(wù)費(fèi)的。勞動(dòng)力中介的優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低，成本小，有些甚至是不花費(fèi)用的。針對(duì)性強(qiáng)，對(duì)招聘技工和操作工較為有效。由于中介機(jī)構(gòu)把求職者推薦到企業(yè)去，減少了企業(yè)部分招聘的工作量。勞動(dòng)力中介的缺點(diǎn)：中介的合法性和誠(chéng)信度，導(dǎo)致求職者的質(zhì)量和推薦的速度與企業(yè)需求不符的現(xiàn)象，增加了企業(yè)招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺騙求職者、騙取求職者服務(wù)費(fèi)的現(xiàn)象，給招聘單位帶來(lái)一些負(fù)面影響。難以招聘到優(yōu)秀的人才?，F(xiàn)在技工短缺的現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，今后中介向企業(yè)收費(fèi)也有可能。人才招聘洽談會(huì) ：每年全國(guó)各地都有各種各樣的人才招聘洽談會(huì)舉辦，而且隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善，洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向細(xì)分的趨勢(shì)。比如有“金領(lǐng)世界”等高級(jí)人才洽談會(huì)、應(yīng)屆生雙向選擇會(huì)、信息技術(shù)人才交流會(huì)、地產(chǎn)人才交流會(huì)、物流人才交流會(huì)等等。人才招聘洽談會(huì)的優(yōu)點(diǎn)：在人才交流洽談會(huì)中，用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和面對(duì)面地交流，并可作為初次面試，對(duì)不合條件者直接淘汰，對(duì)初試合格者商定復(fù)試日期，這樣企業(yè)可以縮短招聘周期，減少招聘工作量，盡快招聘到所需人才，節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間。由于應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇的余地也比較大。通過(guò)參加招聘洽談會(huì)，企業(yè)可以直觀展示企業(yè)實(shí)力和風(fēng)采，同時(shí)，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況，而且費(fèi)用適中。人才招聘洽談會(huì)的缺點(diǎn)：人才交流洽談對(duì)招聘通用類專業(yè)的中級(jí)人才和初級(jí)人才比較有效，如初級(jí)文職人員。應(yīng)聘者的文化程度相對(duì)比較高，但研究生以上學(xué)歷者很難在人才交流洽談會(huì)見(jiàn)到，而且應(yīng)聘者以外省市人才、應(yīng)屆大學(xué)生為主，高級(jí)人才、專業(yè)性比較強(qiáng)的稀缺人才在人才交流洽談會(huì)往往很難招聘到。同時(shí)，由于某些舉辦者太重經(jīng)濟(jì)效益，為追求高額利潤(rùn)，會(huì)前投入的廣告宣傳費(fèi)少，在同一日，往往同類人才招聘洽談會(huì)在全市同時(shí)有多家單位舉辦，前來(lái)參加交流洽談會(huì)的人才很少，企業(yè)基本上很難在此類洽談會(huì)招聘到需要的人才。所以企業(yè)在決定參加人才招聘洽談會(huì)前應(yīng)該選擇有舉辦經(jīng)驗(yàn)、會(huì)前投入大量廣告宣傳的單位，而且舉辦地址交通方便、舉辦場(chǎng)所比較高雅、同日舉辦同類人才招聘洽談會(huì)少的日期參加。傳統(tǒng)媒介 ：傳統(tǒng)媒介的主要形式有：報(bào)刊、雜志、廣播和電視等。企業(yè)通常招聘人才時(shí)，會(huì)通過(guò)這些媒介發(fā)布招聘信息。目前，報(bào)刊媒介主要有專業(yè)的人才招聘報(bào)紙，如《前程無(wú)憂》，各地報(bào)刊主流媒體上的招聘專版或者副刊等。由于報(bào)紙是一種信息大眾傳播媒介，是企業(yè)和求職者發(fā)布和了解招聘信息的重要平臺(tái)。這種形式的廣告在當(dāng)?shù)氐母采w面比較廣，目標(biāo)受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業(yè)在當(dāng)?shù)氐闹?，而且可以有效宣傳企業(yè)的業(yè)務(wù)，樹(shù)立企業(yè)的形象，有一舉多得之功效。一些雜志也同樣辟有招聘專區(qū)或招聘廣告插頁(yè)等。各地的一些電視臺(tái)也紛紛推出人才招聘節(jié)目，如“絕對(duì)挑戰(zhàn)”、“超級(jí)女聲”、“快樂(lè)男聲”等，都是企業(yè)才市營(yíng)銷的重要方式。一些地方的廣播電臺(tái)也紛紛推出人才交流節(jié)目，播出一些招聘廣告，發(fā)布企業(yè)的人才招聘信息。傳統(tǒng)媒介的優(yōu)點(diǎn)：在傳統(tǒng)媒介發(fā)布招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登后，只需在企業(yè)等待應(yīng)聘者上門即可。這種形式的廣告覆蓋面廣，目標(biāo)受眾接受率高，可以提升企業(yè)知名度，有效宣傳企業(yè)的業(yè)務(wù)，樹(shù)立企業(yè)的形象。傳統(tǒng)媒介的缺點(diǎn)：在報(bào)紙、電視中刊登招聘廣告費(fèi)用較大，成本高；廣播電臺(tái)播出招聘廣告的費(fèi)用會(huì)少很多，但效果也比報(bào)紙、電視廣告差一些。這種招聘渠道會(huì)吸引到很多不合格的應(yīng)聘者，增加了人力資源部門簡(jiǎn)歷篩選的工作量和難度，延長(zhǎng)招聘的周期。通過(guò)這種渠道進(jìn)行招聘是一種被動(dòng)式的招聘方式，企業(yè)對(duì)于應(yīng)聘的人數(shù)和應(yīng)聘人的資格很難進(jìn)行控制，無(wú)法知道應(yīng)聘者的人數(shù)和質(zhì)量，是否有合適的人才，增加了面試的工作量?，F(xiàn)在通過(guò)報(bào)紙進(jìn)行招聘的企業(yè)很多，如何吸引更多人的注意是企業(yè)需要考慮的一個(gè)重要問(wèn)題。通常，企業(yè)會(huì)采用這種方式招聘有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人員。隨著網(wǎng)絡(luò)的大面積普及，傳統(tǒng)媒介招聘的重要性也越來(lái)越小。專業(yè)媒介 ：很多專業(yè)人士都有閱讀專業(yè)刊物的習(xí)慣，因此，通過(guò)專業(yè)性比較強(qiáng)的媒介招聘企業(yè)所需要的專業(yè)人才是一種有效的招聘方式。一些特殊行業(yè)的企業(yè)，所需的中高級(jí)人才在社會(huì)上是非常稀有的，這類人才往往有相對(duì)穩(wěn)定的職業(yè)，平時(shí)不太可能有時(shí)間去閱讀求職類報(bào)刊或去人才市場(chǎng)應(yīng)聘，他們往往喜歡閱讀與自己工作相關(guān)的專業(yè)性刊物，所以企業(yè)要招聘此類人才應(yīng)該選擇在專業(yè)性比較強(qiáng)的刊物上發(fā)布招聘廣告，引吸他們前來(lái)應(yīng)聘。專業(yè)媒介的優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)，覆蓋面廣，對(duì)招聘專業(yè)人才、中高層人才或稀有人才較為有效，費(fèi)用也適中。專業(yè)媒介的缺點(diǎn)：針對(duì)面窄，企業(yè)被動(dòng)式地等待，無(wú)法把控應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量，無(wú)法確定何時(shí)能夠招聘到企業(yè)需要的合適人才，招聘壓力大。校園招聘 ：企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)從校園開(kāi)始。每年底有大量的企業(yè)到高校行招聘宣講，向畢業(yè)生推銷企業(yè)，以吸引他們的興趣和熱情。校園招聘的方式主要是招聘廣告張貼、設(shè)攤招聘、舉辦招聘講座和學(xué)校推薦。如企業(yè)希望招聘優(yōu)秀畢業(yè)生，事先要訂出合適的薪酬福利待遇，招聘的廣告宣傳要充分體現(xiàn)企業(yè)形象，以優(yōu)秀的企業(yè)形象使應(yīng)聘者產(chǎn)生想進(jìn)一步了解公司的愿望，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生。校園招聘的優(yōu)點(diǎn)：校園招聘花費(fèi)少，成本低，針對(duì)性強(qiáng)，主要招聘對(duì)象就是優(yōu)秀畢業(yè)生。通過(guò)這種招聘方式，能夠極大地提高企業(yè)在高校圈的知名度，為企業(yè)儲(chǔ)備人才，建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)。校園招聘的缺點(diǎn)：校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但這類人員的職業(yè)化水平（態(tài)度、專業(yè)技能、行為習(xí)慣等）不高，缺乏實(shí)際操作能力，穩(wěn)定性差，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)招聘 ：網(wǎng)絡(luò)招聘是通過(guò)企業(yè)網(wǎng)站或?qū)I(yè)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息進(jìn)行招聘的方式之一。是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)或內(nèi)部網(wǎng)發(fā)布招聘信息，并通過(guò)E-mail或網(wǎng)上招聘管理系統(tǒng)收集求職者簡(jiǎn)歷，并經(jīng)過(guò)篩選后，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。目前，國(guó)內(nèi)較有影響力的人才招聘網(wǎng)站有：前程無(wú)憂、中國(guó)人才熱線、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、 搜馬汽車人才網(wǎng)等 等。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：網(wǎng)絡(luò)招聘具有費(fèi)用少、成本低，沒(méi)有時(shí)間和空間的限制，信息覆蓋面廣（理論上可以覆蓋到全球）、招聘周期長(zhǎng)，聯(lián)系方便快捷，信息收集及時(shí)、充分，縮短企業(yè)招聘時(shí)間等優(yōu)點(diǎn)。招聘信息可以定時(shí)定向投放，發(fā)布后也可以自行管理，而且各網(wǎng)站提供的格式簡(jiǎn)歷、格式郵件和過(guò)濾功能可以降低簡(jiǎn)歷篩選的難度，加快處理簡(jiǎn)歷的速度。同時(shí)，通過(guò)搜索，可以自由設(shè)置條件，找到企業(yè)合適的人才。隨著互聯(lián)網(wǎng)視頻、QQ或MSN等即時(shí)通訊工具技術(shù)的運(yùn)用，企業(yè)可以與求職者自由交流進(jìn)行雙向選擇。目前，網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于中高層人才的招聘較為有效，但不久的將來(lái)，中低層人才的招聘一樣可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘渠道實(shí)現(xiàn)，甚至一般的技工和操作工招聘，企業(yè)都可以通過(guò)這一渠道來(lái)完成。網(wǎng)絡(luò)招聘的缺點(diǎn)：網(wǎng)絡(luò)招聘渠道難以控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會(huì)加大招聘工作的壓力，目前，在信息化不充分的地區(qū)效果差，不適用經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)。另外，目前網(wǎng)絡(luò)招聘這一渠道，還不能實(shí)行企業(yè)與求職者面對(duì)面地交流，增加了面試的不便。同時(shí)，信息的不真實(shí)性，需要企業(yè)招聘人員具有較強(qiáng)的識(shí)別能力。獵頭招聘 ：獵頭是針對(duì)企業(yè)招聘中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才的一種招聘方式。獵頭一般都是些專業(yè)的咨詢公司，他們利用自己儲(chǔ)備的人才資源庫(kù)，并借助各種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，主動(dòng)、快速、定向地尋找到企業(yè)需要的人才。這些人才用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，因此，通過(guò)獵頭招聘方式成本高，一般正規(guī)的獵頭公司收費(fèi)為被獵成功人員年薪的10～30%。獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)：搜尋人才快，且質(zhì)量高。獵頭公司一般都有專業(yè)的、廣泛的資源可利用，手中有大量的人才儲(chǔ)備，所以搜尋人才速度快，質(zhì)量高。針對(duì)性強(qiáng)，對(duì)于高級(jí)人才、尖端人才和緊缺人才更加有效。獵頭招聘的缺點(diǎn)：招聘成本高，一般正規(guī)的獵頭公司收費(fèi)為被獵成功人員年薪的10～30%。另外，對(duì)于一些高端人才，招聘周期長(zhǎng)。由于獵頭利潤(rùn)高，進(jìn)入門檻低，市場(chǎng)前景好，導(dǎo)致目前市場(chǎng)上獵頭公司魚龍混雜，獵頭行業(yè)之間相互挖角，惡性競(jìng)爭(zhēng)，服務(wù)素質(zhì)和質(zhì)量下降，其整體專業(yè)性和職業(yè)性受到破壞，給企業(yè)選擇獵頭帶來(lái)一定困擾。因此，企業(yè)選擇獵頭招聘渠道，一定要考察他們的實(shí)力和口啤。從他們的內(nèi)部動(dòng)作、專業(yè)水準(zhǔn)、合同條款、服務(wù)價(jià)格、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)客戶，包括企業(yè)和個(gè)人等方面進(jìn)行評(píng)估，并從中進(jìn)行選擇。圈子招聘 ：圈子招聘，是伴隨網(wǎng)絡(luò)普及、網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)日益細(xì)分而產(chǎn)生的一種新型、非主流的招聘渠道。企業(yè)通過(guò)行業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站及特定人群（MBA、專業(yè)人士、校友、網(wǎng)絡(luò)發(fā)燒友）組織的網(wǎng)站、或在網(wǎng)絡(luò)社區(qū)的論壇上發(fā)帖、開(kāi)博客、 微博或 在QQ、MSN等即時(shí)通訊工具上發(fā)布招聘信息的方式，吸引求職者應(yīng)聘。圈子招聘的優(yōu)點(diǎn)：具有網(wǎng)絡(luò)招聘方便、簡(jiǎn)捷、快速、覆蓋面廣的特點(diǎn)，企業(yè)可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與對(duì)方及時(shí)、深入、甚至是視頻的互動(dòng)溝通。圈子效應(yīng)帶來(lái)的高成功率。QQ、MSN上的聯(lián)系人一般是同一個(gè)圈子的，而看博客、逛論壇的人也經(jīng)常都是同行，不僅有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，而且針對(duì)性強(qiáng)，命中率高。圈子招聘的缺點(diǎn)：圈子招聘主要是借助博客、網(wǎng)絡(luò)論壇和即時(shí)聊天工具，一旦求職者不上網(wǎng)或不在線，就無(wú)法收到招聘信息。因此，一般采取圈子招聘的企業(yè)，主要是一些IT公司、外企、媒體等與網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系比較密切的企業(yè)。