1.企業(yè)招聘時(shí)應(yīng)該注意什么 每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨招聘工作，有些企業(yè)招聘工作做得比較好，也比較順利，有些企業(yè)卻經(jīng)常招聘，卻又招不到合適的人，影響企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。 為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況呢？主要是在招聘中存在以下現(xiàn)象，希望企業(yè)在招聘中引起注意。1、過(guò)于重視學(xué)歷，而輕視應(yīng)聘人員的能力。 只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學(xué)歷要求（說(shuō)實(shí)話，在應(yīng)試教育體制下，一些有學(xué)歷的人，其能力可真的不怎么樣?。?。這樣很容易“網(wǎng)羅”不到那些有能力沒(méi)學(xué)歷的人，筆者曾經(jīng)遇到一個(gè)小學(xué)都沒(méi)有畢業(yè)的人，但他卻不僅能做技工，還能進(jìn)行設(shè)計(jì)，可獨(dú)立完成大型設(shè)備的設(shè)計(jì)、安裝與驗(yàn)收。 有的甚至對(duì)學(xué)歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學(xué)歷，甚至普通操作工都要求中專以上學(xué)歷！可以說(shuō)是一種資源浪費(fèi)，也可以說(shuō)是一種歧視。但也不是說(shuō)一點(diǎn)也不講學(xué)歷，需要招聘人員能識(shí)別應(yīng)聘人員的能力，別受制于學(xué)歷。2、太過(guò)重視經(jīng)歷，忽視應(yīng)聘人員的潛力。 一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應(yīng)聘者需有工作經(jīng)驗(yàn)，把一些有潛力的剛走出學(xué)校的應(yīng)聘人員拒之門(mén)外（一句“你沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)”打發(fā)了事），這不僅是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實(shí)長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)人的潛力比經(jīng)驗(yàn)更重要，經(jīng)歷只代表過(guò)去，潛力體現(xiàn)的將來(lái)（至于如何考察應(yīng)聘人員的潛力，則是做HR的責(zé)任）！經(jīng)歷對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也重要，但別一味追求一個(gè)人的經(jīng)歷（我想企業(yè)的招聘人員一定看到過(guò)簡(jiǎn)歷上的經(jīng)歷造假的現(xiàn)象），能找到有潛力的人比找有經(jīng)歷但沒(méi)潛力的，對(duì)企業(yè)更重要！這也是體現(xiàn)人力資源管理價(jià)值的地方之一。 3、過(guò)于強(qiáng)調(diào)專業(yè)，考慮技能太少。特別是一些國(guó)營(yíng)企業(yè)，要求專業(yè)必須對(duì)口，比較少地考慮應(yīng)聘者的技能和興趣。 對(duì)于一些技術(shù)性比較強(qiáng)的，是應(yīng)該考慮專業(yè)要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學(xué)自己不喜歡的專業(yè)的，有可能其最佳的技能并不在其專業(yè)上（特別是一些有工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者），如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)專業(yè)對(duì)口，有可能失去一個(gè)人才。 筆者一位朋友原來(lái)已經(jīng)在一家國(guó)營(yíng)企業(yè)總經(jīng)辦主任干了將近一年，當(dāng)聽(tīng)說(shuō)他是學(xué)機(jī)械的，就讓他去設(shè)計(jì)科搞設(shè)計(jì)，結(jié)果他就選擇離開(kāi)，因?yàn)樗呐d趣和愛(ài)好不是機(jī)械設(shè)計(jì)。所以在招聘是專業(yè)也是需要考慮，但不能太死板，要根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際情況決定是否錄用。 4、只顧著招人，不管應(yīng)聘人員的使用。 一些企業(yè)一邊招聘人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態(tài)，其中一個(gè)原因就是對(duì)新聘人員的關(guān)心不夠。 任何人剛進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，都存在一個(gè)適應(yīng)問(wèn)題，需要適應(yīng)企業(yè)文化、規(guī)章制度、做事風(fēng)格、人際關(guān)系、硬件等等，如果適應(yīng)不了，應(yīng)很難把人留住。所以人員招進(jìn)企業(yè)之后，對(duì)他的關(guān)心、幫助、跟進(jìn)應(yīng)該是人力資源管理的一個(gè)部分，當(dāng)然，應(yīng)有所選擇地跟進(jìn)，否則工作量非常大。 5、追求高學(xué)歷，考慮匹配少。一些企業(yè)拼命追求高學(xué)歷，動(dòng)輒要求研究生學(xué)歷以上！人力資源管理中應(yīng)做到選擇合適的人擔(dān)任合適的工作，并不是學(xué)歷越高越好，關(guān)鍵是匹配，否則不僅對(duì)企業(yè)是一種浪費(fèi)，對(duì)應(yīng)聘者也是一種浪費(fèi)，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“戰(zhàn)車能攻堅(jiān)，渡水不如舟；駿馬能歷險(xiǎn)，耕田不如?！薄? 6、企業(yè)對(duì)招聘人員的選擇不重視。招聘雖然看上去是一件簡(jiǎn)單的工作，其實(shí)不然，招聘是企業(yè)用人的第一步，走好這一步，對(duì)企業(yè)很重要！招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人員必須有能力去識(shí)別應(yīng)聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛(ài)好等等，對(duì)負(fù)責(zé)招聘的人的素質(zhì)要求應(yīng)該是比較高的，除了上述能力之外，還應(yīng)具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業(yè)選擇招聘人員也很重要，千萬(wàn)別小看這項(xiàng)工作，必要時(shí)可以請(qǐng)企業(yè)內(nèi)的一些高素質(zhì)人士參與。 7、其他需要注意的地方1）招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷/經(jīng)驗(yàn)歧視等等，這在一些招聘廣告中經(jīng)常出現(xiàn)的，目前應(yīng)聘人員的法律意識(shí)已經(jīng)大大提高，否則容易惹上官司。2）過(guò)于相信筆試，什么能力/潛力/智力測(cè)試、素質(zhì)測(cè)評(píng)等等。 有些企業(yè)不看對(duì)象，一次又一次地考試，而且有些題目的設(shè)置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉(zhuǎn)彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點(diǎn)盲目，不知道要考察應(yīng)聘者哪些方面。一般來(lái)說(shuō)筆試不要超過(guò)二次，考試題目的設(shè)計(jì)必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時(shí)間不要超過(guò)2小時(shí)，并方便回答（如選擇題）。 3）安排好面試。面試人員的安排應(yīng)合理，不要外行面試內(nèi)行，低崗位面試高崗位；面試的提問(wèn)應(yīng)該合理，涉及隱私的問(wèn)題盡量不要提。 面試一次就夠了（高管的職位可以多一點(diǎn)），不過(guò)還是應(yīng)該筆試、面試一次過(guò)比較好（一天時(shí)間在企業(yè)內(nèi)考察、選擇完畢），一方面企業(yè)降低企業(yè)招聘成本，也解除應(yīng)聘者來(lái)往之苦。 4）招聘前做好充足的準(zhǔn)備工作，包括崗位要求、職責(zé)、薪酬福利安排、企業(yè)有關(guān)資料等等，千萬(wàn)別無(wú)法回答應(yīng)聘者關(guān)心的問(wèn)題，否則應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心會(huì)打折扣。 5）招聘時(shí)要尊重應(yīng)聘人員，別居高臨下，一付救世主的嘴臉。 如一些企業(yè)只管收簡(jiǎn)歷（好象是廢紙收購(gòu)站），卻不給答復(fù)；把別人的簡(jiǎn)歷不當(dāng)一回事，隨意處置；面試之后沒(méi)有任何回音；提問(wèn)時(shí)咄咄。 2.企業(yè)招聘中應(yīng)注意什么 企業(yè)招聘中應(yīng)注意如下： 一、注意約定好招錄條件 企業(yè)開(kāi)展招聘工作，一般要公布招聘崗位、招聘人數(shù)及任職條件；招聘工作做得比較規(guī)范的企業(yè)還會(huì)公布本企業(yè)的員工招聘流程。 對(duì)于招聘崗位，應(yīng)該明確其具體職責(zé)，因?yàn)閸徫幻Q在很多企業(yè)都相似，但崗位職責(zé)安排會(huì)隨單位不同而有所不同；對(duì)于任職條件，要全面具體地描述出來(lái)，能量化的要量化，不能量化的就細(xì)化，要具有可操作性，具體講包括學(xué)歷、專業(yè)要求、職稱要求、特定資質(zhì)要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、英語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)水平以及其他任職要求。 有些任職條件還要在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定，作為員工試用期內(nèi)是否符合錄用條件的考察依據(jù)。 二、注意全面收集應(yīng)聘者信息 無(wú)論是現(xiàn)場(chǎng)招聘，還是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘，勞動(dòng)者前來(lái)應(yīng)聘，一般都會(huì)持個(gè)人簡(jiǎn)介。由于個(gè)人簡(jiǎn)介是勞動(dòng)者個(gè)人向單位出具的第一份書(shū)面文件，每一個(gè)應(yīng)聘者的寫(xiě)法不太一樣，有的較為詳細(xì)，有的則相對(duì)簡(jiǎn)單，僅憑應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)介而形成的勞動(dòng)者是否合適本單位招聘崗位的初步判斷存在較大風(fēng)險(xiǎn)，因此一些單位在勞動(dòng)者出具個(gè)人簡(jiǎn)介的基礎(chǔ)上還會(huì)要求勞動(dòng)者填寫(xiě)一份應(yīng)聘申請(qǐng)表。 由于應(yīng)聘申請(qǐng)表是由用人單位提供的要求勞動(dòng)者如實(shí)填寫(xiě)的格式樣表，其功能定位不僅在于了解勞動(dòng)者的基本情況，而且還應(yīng)具有一定的防范招聘風(fēng)險(xiǎn)的功能，因此應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同法的要求做好此表的內(nèi)容設(shè)計(jì)工作。 三、對(duì)應(yīng)聘者慎用承諾 一些單位為了吸引更多的應(yīng)聘者，吸引高素質(zhì)人才，常常對(duì)應(yīng)聘者承諾高工資、高福利，有的承諾給予國(guó)外培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，有的承諾賦予高職位，有的甚至承諾一些中長(zhǎng)期激勵(lì)措施。 應(yīng)該說(shuō)，為了增加本單位對(duì)應(yīng)聘者的吸引力，尤其對(duì)本單位所需要的人才的吸引力，對(duì)應(yīng)聘者適當(dāng)作一些承諾是必要的，但必須注意以下三點(diǎn)：一是承諾要具有一定的針對(duì)性，為此首先要充分了解應(yīng)聘者，了解其所具有的知識(shí)、技能的確是本單位現(xiàn)有員工所不具備的，或者很少有人具備的，而對(duì)于增強(qiáng)本單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力又是十分重要的；二是承諾應(yīng)當(dāng)設(shè)定一定的享用條件，比如在本單位工作滿幾年，或者達(dá)到什么樣的業(yè)績(jī)，或者具備了什么樣的條件；三是兌現(xiàn)該承諾不應(yīng)對(duì)公司現(xiàn)狀產(chǎn)生過(guò)大的沖擊，避免導(dǎo)致現(xiàn)有員工心理上的不平衡等。 如果不加區(qū)別地泛泛地使用承諾以達(dá)到吸引注意力的目的，不僅不利于招聘到真正高素質(zhì)的人才，而且給應(yīng)聘者上崗以后的公司工作帶來(lái)不和諧的隱患，對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任形象也帶來(lái)不利影響。 四、重視應(yīng)聘者的知情權(quán) 在員工招聘過(guò)程中，企業(yè)可以通過(guò)筆試、面試以及其他各種途徑了解和知悉應(yīng)聘者的情況，而員工由于處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，因此對(duì)單位的了解受到很大限制，有的單位甚至拒絕回答勞動(dòng)者提出的有關(guān)該單位的一些問(wèn)題。 這在一方面侵害了應(yīng)聘者的知情權(quán)，不符合《勞動(dòng)合同法》；另一方面由于應(yīng)聘者對(duì)單位并不了解，因此很有可能出現(xiàn)單位現(xiàn)實(shí)條件與應(yīng)聘者心理期望產(chǎn)生偏差而導(dǎo)致應(yīng)聘者離職跳槽的情況，這樣不但使單位付出的招聘成本不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，而且還不利于單位原有員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。 《勞動(dòng)合同法》第八條明確規(guī)定“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況”，實(shí)質(zhì)上就是對(duì)應(yīng)聘者知情權(quán)的具體詮釋，也是用人單位在員工招聘過(guò)程中有效防范風(fēng)險(xiǎn)的要求。 五、慎寄招錄通知 應(yīng)聘者經(jīng)測(cè)試合格后，用人單位通常會(huì)給員工寄發(fā)一份招錄通知書(shū)。 招錄通知書(shū)一般包括以下兩項(xiàng)功能，一是告知應(yīng)聘者已被公司錄用，二是通知應(yīng)聘者到公司報(bào)到的具體時(shí)間。正是由于招錄通知具有上述兩項(xiàng)功能，使得招錄通知書(shū)具有不同于一般招聘廣告的法律效力，寄發(fā)招錄通知書(shū)也就應(yīng)當(dāng)慎而又慎。 從法律屬性上分析，招錄通知書(shū)跟一般的招聘廣告是不一樣的，一般的招聘廣告是不針對(duì)某個(gè)具體應(yīng)聘者的，它屬于要約邀請(qǐng)，是希望他人向自己發(fā)出要約的意思表示；而招錄通知屬于要約，是針對(duì)某個(gè)具體應(yīng)聘者而言的，是希望和應(yīng)聘者訂立勞動(dòng)合同的意思表示，因此招錄通知一旦發(fā)出，即表明發(fā)出方受該“意思表示”約束，或者說(shuō)發(fā)出方把成立合同的最終權(quán)利交給了對(duì)方。 對(duì)方一旦承諾，就發(fā)生合同約束力。 六、不得使用違法留人手段 招人是為了留人，為了留人，一些單位不是從改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、提高企業(yè)薪酬福利競(jìng)爭(zhēng)力、提高員工滿意度等角度去想辦法，而是從如何“拴住”員工的角度去出主意，在與員工簽訂勞動(dòng)合同前對(duì)員工采取如下一些措施：扣押證件，將員工的身份證、學(xué)歷證、資格證等證書(shū)扣留在公司，作為與員工簽訂勞動(dòng)合同的一個(gè)條件，使其無(wú)法再去新的單位尋找工作，從而達(dá)到留人的目的；提供擔(dān)保，要求員工找一二個(gè)人為其將來(lái)在單位的履職行為做擔(dān)保，以提高其違約所帶來(lái)的債務(wù)償還能力；提供風(fēng)險(xiǎn)抵押金，要求員工向公司交納一筆資金作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金，員工一旦違約即以風(fēng)險(xiǎn)抵押金承擔(dān)違約責(zé)任及損失賠償責(zé)任；收取生活用品、工裝等費(fèi)用，以收取生活用品費(fèi)、服裝費(fèi)、工具費(fèi)等形式，向員工收取遠(yuǎn)超出其實(shí)際價(jià)值的費(fèi)用；扣留工資，從員工每月的工資中預(yù)留一部分，。 3.企業(yè)招聘時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題 企業(yè)招聘時(shí)應(yīng)注意： 1、履行告知義務(wù) 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第8條，“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明”。 操作中，企業(yè)一般和員工直接在勞動(dòng)合同中約定相關(guān)情況，以履行法定的告知義務(wù)。前面我們也提到過(guò)，員工也有如實(shí)向企業(yè)告知有關(guān)個(gè)人情況的義務(wù)。 2、如企業(yè)招用與尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的員工，可能承擔(dān)連帶賠償責(zé)任 一旦企業(yè)聘用了該類員工，如果該員工被原用人單位起訴，新單位將承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 實(shí)務(wù)操作中，企業(yè)錄用員工時(shí)應(yīng)注意核實(shí)員工在上一家公司的離職情況，并要求員工提供解除通知或離職證明，必要時(shí)可查看員工以往的社保繳費(fèi)情況、檔案存放情況等，以規(guī)避勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)。 3、勞動(dòng)合同應(yīng)及時(shí)簽訂 根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)在用工之日起1個(gè)月內(nèi)與員工簽署勞動(dòng)合同，否則將面臨“支付雙倍工資”的懲罰。 實(shí)務(wù)操作中，建議在員工入職時(shí)把勞動(dòng)合同、入職登記表、員工手冊(cè)、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等文件簽妥，避免用工風(fēng)險(xiǎn)。 4、商業(yè)秘密保護(hù)與競(jìng)業(yè)限制 一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)高管、高科技人才通常會(huì)與企業(yè)簽有保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。對(duì)于此類稀缺人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解擬招聘的候選人是否存在上述情況，協(xié)議履行情況如何等。 同時(shí)，企業(yè)要關(guān)注員工提供的重要信息是否有侵犯他人商業(yè)秘密，建議企業(yè)就此問(wèn)題請(qǐng)員工出具情況說(shuō)明。 4.求公司的職位關(guān)系知識(shí) 給您提供一個(gè)比較全的，希望對(duì)您有所幫助！高層管理職位 1.總經(jīng)理（總裁） 2.副總經(jīng)理 3.人力資源總監(jiān) 4.財(cái)務(wù)總監(jiān)（CFO） 5.營(yíng)銷總監(jiān) 6.市場(chǎng)總監(jiān)（CMO） 7.銷售總監(jiān) 8.生產(chǎn)總監(jiān) 9.運(yùn)營(yíng)總監(jiān) 10.技術(shù)總監(jiān)（CTO） 11.總經(jīng)理助理 人力資源管理職位 1.人力資源經(jīng)理 2.人力資源助理 3.人力資源專員 4.招聘主管 5.員工培訓(xùn)與發(fā)展主管 6.培訓(xùn)師 7.培訓(xùn)專員 8.績(jī)效考核主管 9.薪資福利主管 10.薪酬分析師 11.人力資源信息系統(tǒng)經(jīng)理 12.員工記錄經(jīng)理 財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)職位 1.財(cái)務(wù)經(jīng)理 2.財(cái)務(wù)助理 3.預(yù)算主管 4.財(cái)務(wù)成本控制主管 5.應(yīng)收賬款主管 6.會(huì)計(jì)主管 7.資金主管 8.投資主管 9.融資主管 10.財(cái)務(wù)分析師 11.預(yù)算專員 12.投資分析專員 13.資本市場(chǎng)分析專員 14.核算專員 15.稅務(wù)專員 16.出納員 17.簿記員 18.收銀員 行政管理職位 1.行政經(jīng)理 2.行政助理3.行政主管 4.總經(jīng)理秘書(shū) 5.秘書(shū) 6.翻譯 7.檔案員 8.前臺(tái) 9.行政事務(wù)管理專員 10.物業(yè)主管 11.法律事務(wù)主管 12.法律事務(wù)助理 13.法律顧問(wèn) 14.公司律師 15.戰(zhàn)略部主管 市場(chǎng)營(yíng)銷職位 1.市場(chǎng)部經(jīng)理 2.市場(chǎng)助理 3.客戶開(kāi)發(fā)主管 4.客戶維護(hù)主管 5.客戶關(guān)系主管 6.市場(chǎng)調(diào)研主管 7.市場(chǎng)研究專員 8.市場(chǎng)策劃主管 9.市場(chǎng)拓展經(jīng)理 10.促銷主管 11.廣告企劃主管 12.媒介推廣專員 13.公關(guān)主管 14.公關(guān)助理 15.客戶代表 16.美工 17.產(chǎn)品主管 18.產(chǎn)品助理 銷售職位 1.銷售部經(jīng)理 2.銷售助理 3.大區(qū)經(jīng)理4.辦事處經(jīng)理 5.店面經(jīng)理 6.渠道經(jīng)理 7.銷售代表 8.銷售統(tǒng)計(jì)員 9.電話銷售代表 生產(chǎn)職位 1.廠長(zhǎng) 2.副廠長(zhǎng) 3.生產(chǎn)主管 4.制造部經(jīng)理 5.工程技術(shù)部經(jīng)理 6.生產(chǎn)工程師 7.工業(yè)工程師 8.供應(yīng)商管理工程師 9.產(chǎn)品設(shè)備工程師 10.車間主任 11.生產(chǎn)調(diào)度員 12.質(zhì)量控制主管 13.質(zhì)檢員 14.質(zhì)量安全技工 物流職位 1.采購(gòu)經(jīng)理 2.采購(gòu)工程師 3.采購(gòu)專員 4.物流經(jīng)理 5.物流規(guī)劃專員 6.材料管理專員 7.倉(cāng)儲(chǔ)主管 8.倉(cāng)庫(kù)管理員 9.商品保管員 10.貨運(yùn)主管 11.商品儲(chǔ)運(yùn)員 12.商品護(hù)運(yùn)員 13.理貨員 技術(shù)職位 1.技術(shù)主管 2.技術(shù)支持經(jīng)理 3.研發(fā)主管 4.產(chǎn)品規(guī)劃主管 5.產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師 6.產(chǎn)品開(kāi)發(fā)技術(shù)員 7.產(chǎn)品質(zhì)量工程師 8.質(zhì)量工程師 9.安全工程師 10.安全員 11.包裝設(shè)計(jì)師 12.材料工程師 13.模具工程師 14.機(jī)械工程師 15.工藝工程師 16.電氣工程師 17.電子工程師 18.食品工程師 19.環(huán)境檢測(cè)工程師 20.環(huán)境治理工程師 21.通訊測(cè)試工程師 22.通訊工程師 23.硬件工程師 24.部件工程師 25.布線工程師 26.系統(tǒng)開(kāi)發(fā)工程師 27.計(jì)算機(jī)管理員 28.軟件工程師 29.測(cè)試主管 30.系統(tǒng)測(cè)試工程師 31.軟件測(cè)試工程師 32.數(shù)據(jù)庫(kù)工程師 33.高級(jí)程序員 34.系統(tǒng)應(yīng)用工程師 35.系統(tǒng)分析員 36.系統(tǒng)操作員 37.網(wǎng)絡(luò)工程師 38.網(wǎng)絡(luò)管理工程師 39.網(wǎng)絡(luò)管理員 40.網(wǎng)絡(luò)安全工程師 41.工程技術(shù)項(xiàng)目經(jīng)理 42.質(zhì)量監(jiān)督工程師 43.質(zhì)量監(jiān)督員 44.安全監(jiān)督員 45.檢測(cè)員 46.造價(jià)工程師 47.建筑設(shè)計(jì)師 48.土木建筑工程師 49.結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工程師 50.道路橋梁工程師 51.園林工程師 52.城鎮(zhèn)規(guī)劃設(shè)計(jì)工程師 53.水利水電工程師 54.給排水工程師 55.曖通工程師 56.網(wǎng)站主編 其他職位 1.項(xiàng)目經(jīng)理 2.項(xiàng)目助理 3.審計(jì)主管 4.審計(jì)員 5.統(tǒng)計(jì)分析專員 6.管理顧問(wèn) 7.人力資源顧問(wèn) 8.行業(yè)顧問(wèn) 9.軟件咨詢顧問(wèn) 10.電子商務(wù)高級(jí)顧問(wèn) 11.體系認(rèn)證咨詢師 12.房地產(chǎn)營(yíng)銷專家 13.房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人 14.健身教練 15.大堂經(jīng)理 16.餐廳經(jīng)理 17.食品質(zhì)量控制主管。 5.招聘會(huì)上如何快速了解一個(gè)公司 最好有該行業(yè)從業(yè)的朋友，否則單單從招聘會(huì)看一個(gè)企業(yè)的實(shí)力是非常表面的，是不靠譜的。 如果單從招聘會(huì)上看的話，可以看一下幾個(gè)方面，個(gè)人意見(jiàn)，希望對(duì)你有幫助： 1.招聘內(nèi)容： 崗位設(shè)置是否依據(jù)職能劃分清晰，崗位職責(zé)是否準(zhǔn)確，同一部門(mén)的各級(jí)崗位之間的崗位職責(zé)是否在權(quán)、責(zé)上劃分層次，且描述符合企業(yè)管理的基本原則。 再者，崗位的任職資格是否與崗位職責(zé)相適應(yīng)，有的把崗位職責(zé)寫(xiě)的很清楚，任職資格要求卻模糊或要求不高，這往往說(shuō)明所謂崗位職責(zé)是抄襲其他企業(yè)或網(wǎng)上扒來(lái)的，任職資格是自己想當(dāng)然寫(xiě)的，這種企業(yè)對(duì)于管理是很不負(fù)責(zé)任的，別去。這些需要一定的管理知識(shí)才能進(jìn)行判斷。 很多企業(yè)在招聘內(nèi)容里往往強(qiáng)調(diào)薪水如何誘人，而崗位職責(zé)和任職資格卻草草了事，含糊不清。這種企業(yè)純屬忽悠。 招聘信息的編寫(xiě)體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的管理思路和管理水平，缺乏管理知識(shí)的企業(yè)由于沒(méi)有建立合理的管理架構(gòu)和管理體系，是很難編寫(xiě)出有水平和令人信服的招聘信息的。這方面，應(yīng)聘者應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，同時(shí)注意關(guān)注自己主攻行業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，提高鑒別能力。 2.企業(yè)介紹： 企業(yè)介紹就是企業(yè)的名片，要寫(xiě)清楚企業(yè)的名字地址等基本信息，以及介紹所屬行業(yè)，主營(yíng)業(yè)務(wù)，主要業(yè)績(jī)，在此次招聘會(huì)上的招聘方向。好一些的公司還會(huì)體現(xiàn)企業(yè)文化內(nèi)容。如果是單純宣傳企業(yè)多么有實(shí)力、多么有前景（錢(qián)景），介紹內(nèi)容空洞無(wú)物，大家要小心了。 。 3.現(xiàn)場(chǎng)招聘人員的氣質(zhì) 對(duì)于規(guī)范的公司，招聘現(xiàn)場(chǎng)一般會(huì)由人力資源部門(mén)的主管牽頭，具體用人部門(mén)或許也會(huì)到場(chǎng)。規(guī)范公司的人員著裝一般都會(huì)非常職業(yè)，且衣服的搭配不會(huì)背離職場(chǎng)低調(diào)、凈素、得體的要求，言談舉止不會(huì)很夸張。會(huì)認(rèn)真細(xì)致的對(duì)待每一位咨詢者和登記者，絕對(duì)不會(huì)草草了事。 很多現(xiàn)場(chǎng)的判斷來(lái)自日常積累，平時(shí)多注意學(xué)習(xí)，留心細(xì)節(jié)，很多事情到眼前時(shí)自然一目了然了。 6.企業(yè)招聘時(shí)有哪些問(wèn)題要注意的 1、注意招聘啟事的撰寫(xiě)，杜絕在招聘啟事中出現(xiàn)歧視性內(nèi)容，不要對(duì)民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾人、戶籍、地域等進(jìn)行限制； 2、不是特定崗位，不應(yīng)對(duì)應(yīng)聘人的身高、性別、年齡等自然屬性進(jìn)行限制； 3、特別注意：用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，否則可能會(huì)被判令支付精神撫慰金； 4、要對(duì)應(yīng)聘者的身份進(jìn)行審查，確保身份等資料的真實(shí)性。 用人單位要憑身份證購(gòu)買(mǎi)社保，如果審查不嚴(yán)，求職者用假身份證入職帶來(lái)不必要的麻煩，用人單位也是要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任的； 5、在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)審查應(yīng)聘者是否與前單位解除或終止勞動(dòng)合同，并要求其提供解除或終止勞動(dòng)合同證明書(shū)（離職證明）存檔。勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任； 6、企業(yè)在招聘員工時(shí)，應(yīng)將企業(yè)所執(zhí)行的薪資制度、應(yīng)聘職位、薪資結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)條件、工作內(nèi)容、崗位職責(zé)等關(guān)鍵信息告知應(yīng)聘者。 在錄用員工時(shí)，企業(yè)應(yīng)將管理制度明確告知員工； 7、企業(yè)要注意保留證據(jù)。為減少企業(yè)與員工間因知情權(quán)所產(chǎn)生的爭(zhēng)議，防范相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)在招聘、錄用員工的過(guò)程中，應(yīng)積極采取書(shū)面方式保存告知行為的證據(jù)。 例如，以書(shū)面方式告知應(yīng)聘者信息，并要求對(duì)方簽字確認(rèn)；在審核應(yīng)聘員工所提交的信息后，在錄用環(huán)節(jié)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的承諾書(shū)，要求被錄用者簽署等等。 做招聘要學(xué)習(xí)什么知識(shí) 您好，很高興為您解答： 一般的HR新人都是從招聘開(kāi)始做起的，所以會(huì)有人說(shuō)招聘模塊相對(duì)而言簡(jiǎn)單的模塊，但是我個(gè)人認(rèn)為招聘沒(méi)那么簡(jiǎn)單，可能我們現(xiàn)在招聘的基層的操作人員，隨便和別人說(shuō)清楚公司崗位的情況和待遇即可。但是如果需要我們招各家高級(jí)的崗位呢？那些比自己級(jí)別高的崗位，主管、經(jīng)理什么崗位，招聘就沒(méi)那么簡(jiǎn)單了，需要掌握更多的招聘技巧，電話溝通的技巧、面試氛圍構(gòu)造、結(jié)構(gòu)化面試、STAR原則、公文筐整理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試、性格測(cè)試、辨別簡(jiǎn)歷的真?zhèn)?、背景調(diào)查的手段、招聘制度的編寫(xiě)、招聘流程的規(guī)范化，這些都是我們要學(xué)習(xí)的，而不是直接篩選完簡(jiǎn)歷，直接人來(lái)了就交給用人部門(mén)自己面試，這直接就是話務(wù)員的工作。如何讓自己應(yīng)用自己的知識(shí)，起到招聘初試的作用，是我們需要努力的方向。等這些技巧掌握后，基本上就熟悉了招聘模塊。熟悉了招聘模塊再去接觸其他的，如主動(dòng)擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)講師，先從新員工培訓(xùn)做起，再做銷售技巧、商務(wù)禮儀、時(shí)間管理、壓力管理等方面逐步深入了解培訓(xùn)體系。完成熟悉招聘和培訓(xùn)模塊這個(gè)過(guò)程不是一兩個(gè)月就可以完成的，至少需要1-2年，好好堅(jiān)持一下，不知以上建議對(duì)你是否有益？