如何做企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查？可以采用下面的方法。

觀察法

可以通過觀察員工日常的工作、當前狀態(tài)，以及公司給到他們的勝任力模型是什么，他們的差距在哪里？

我們可以通過培訓(xùn)去縮短他們之間的差距。

優(yōu)勢：這是一種非常直接也比較高效的方式；

劣勢：但對于觀察者的能力要求會比較高，當然觀察的結(jié)果也具有一定的主觀性和片面性。

訪談法

跟相應(yīng)的部門員工或者部門負責人進行訪談，清楚地記錄下他們的培訓(xùn)需求，他們的現(xiàn)狀，以及下階段目標提升值在哪里。

優(yōu)勢：是一個很好的信息雙向交流的調(diào)查方式；

劣勢：需要我們的培訓(xùn)負責人耗費的時間和精力都會比較長。

比如，每年的11、12月份就是我們培訓(xùn)經(jīng)理最忙的時候，越大的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理越忙，因為他需要給各職能部門有培訓(xùn)需求的人去進行培訓(xùn)需求的訪談，所以需要的時間精力會比較大，甚至人力也會比較多。

有些集團類的訪談更多的是依賴于各個地區(qū)支公司的HRBP來幫忙一起做這個訪談法。

問卷法

這是現(xiàn)在很多企業(yè)常用的一種方式，就是制定問卷。

很多公司他會選擇用一些軟件。這些軟件去設(shè)計一些問卷，下發(fā)給到公司的各個層級或者有培訓(xùn)需求部門學(xué)員讓他們來填寫。（這里推薦企業(yè)培訓(xùn)界的）

優(yōu)勢：省時、省力、覆蓋面廣；

劣勢：回收難

可能你一百個學(xué)員，最后回收回來的只有十個或者二十個，還未必是有效。

有些學(xué)員應(yīng)付了事隨便的填寫，所以對于我們來說，問卷法的數(shù)量和質(zhì)量都沒有辦法保證。

測試法

對于一些技能類的培訓(xùn)和考核，會通過測試來更好的幫助培訓(xùn)負責人和培訓(xùn)老師去判斷，而這些學(xué)員根據(jù)他們的測試結(jié)果來判斷需要哪方面的能力提升和改善。

優(yōu)勢：適合于一些技能類的培訓(xùn)；

劣勢：不是特別適合于領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)。

比如，初級講師進階到中級講師、中級進階到高級、或者是一些管理類、技能類的培訓(xùn)，那么包括一些工程師技術(shù)類的培訓(xùn)可能適合于用測試法，因為他的答案相對于會比較標準性，比較適合于基層的員工。

如果你給一個高管領(lǐng)導(dǎo)層級的人做測試，那么那些領(lǐng)導(dǎo)他們會對成績比較糾結(jié)。

尤其是有一些摸底測試不是特別好的領(lǐng)導(dǎo)會打擊學(xué)習(xí)的積極性，在領(lǐng)導(dǎo)的層級面子上也會過不去。所以測試法在基層或者是技術(shù)類的一些培訓(xùn)可能會比較合適。

績效法

根據(jù)每年的年度績效考核，然后看看哪些員工需要接受哪些的培訓(xùn)。

比如說績優(yōu)的員工，他們在哪些方面表現(xiàn)的績效表現(xiàn)的比較好？那么可以給他們做一些進階的培訓(xùn)，讓他們表現(xiàn)的更好。

再比如說專門針對一些績優(yōu)的人員Top100、Top50、Top10給他們做一些升級類的培訓(xùn)，讓他們能夠優(yōu)中更優(yōu)，能夠挑戰(zhàn)新高。

對于一些可能績效不是特別好的員工，怎樣去幫他們“強身健體”、去改善、去提升能力。

所以績效法也是一種幫助我們?nèi)プ雠嘤?xùn)需求分析和判斷的一個方法。

這五個方法不是獨立存在的，我們在做培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)設(shè)計，還有課程設(shè)計的時候，不是用一種方法去做培訓(xùn)需求調(diào)查;

這五種方法可以綜合運用，還可以相輔相成;

每一個方法都有它的優(yōu)勢，每個方法都有它的劣勢;

我們在做培訓(xùn)的時候，一定要記住所有的培訓(xùn)需求調(diào)查的方法只是為了幫助我們更好的有針對性的做培訓(xùn)課程的設(shè)計和培訓(xùn)計劃的制定。

所以他更多的只是一個輔助的作用，不能把這些方法的結(jié)果太過于公開透明的公諸于世，不然會引起學(xué)員的反感和抵觸。