如今,制造業(yè)企業(yè)想要招一個雙向滿意的人才，實在是太難了。而其中又有一種情況最讓HR郁悶，那就是當你看上了某一個人才時，明明一切都很合適，卻卡在了薪酬談判這一道檻上。那么，面對自己心儀的人才，HR到底該如何談薪資？談薪酬時又該掌握哪些技巧呢？今天就為大家整理10個薪資談判重點問題解答，先從最重要的說起，大家學起來~應聘者期望的薪酬超過公司定薪范圍，怎么進行洽談？第一，明確告知定薪原則。有的應聘者認為，企業(yè)要依據(jù)自己提供的上份工作薪酬和期望薪酬來定薪，存在很大可操作空間，這時候要明確告知應聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系；第二，弱化應聘者重要性。委婉強調(diào)非常看好候選人，但也有很多候選人在競爭該職位，公司正在比較衡量，這樣可以有效降低應聘者談判籌碼，但一定要注意話術，避免起逆反作用；第三，展現(xiàn)“全面薪酬”。人才換工作的考慮因素是多方面的，包括公司平臺、工作內(nèi)容、薪酬福利、工作環(huán)境等，要提煉出企業(yè)盡量多的賣點展現(xiàn)給應聘者，提升整體的吸引力。第四，申請?zhí)嘏?。多?shù)公司的薪酬標準都是有一定彈性的，如果候選人能力很強，經(jīng)驗豐富，的確是公司所需的優(yōu)秀人才，HR可考慮向領導申請?zhí)嘏?，避免流失寶貴人才。在面試技術工的時候，無法評估其技術的情況下，如何談薪資？對于數(shù)控工程師等技工類人員的招聘，考慮可操作性，看能否增加實際操作考核，由用人部門組織考評，從而對應聘者技術水平得出一個結論，結合公司制度及崗位匹配度予以定薪。招聘管理崗位人才，老板又沒給薪資范圍該如何談薪資？管理類崗位的招聘，建議還是先與團隊負責人溝通，確認大致的薪資區(qū)間，但在很多民營企業(yè)里，也會存在由老板或領導直接決定薪資水平的情況，針對此類情況HR可以先了解應聘者的薪資要求及原薪資情況，將意見反饋給相關人員。什么時候談薪最恰當？對于比如操作工之類的基礎崗位，直接在初試中溝通薪資可以提高招聘效率。管理或技術類的崗位，則可以根據(jù)面試節(jié)奏來安排，并在面試過程中了解應聘者薪資需求。應聘者一開始就問工資多少，該如何回答？在回答問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應聘者時，還可以有往上調(diào)整的彈性空間?！靶匠昀彂?zhàn)”中有什么溝通細節(jié)需要注意？一般薪酬談判都要經(jīng)過2-3次，在每次溝通之后，如果應聘者有異議，且仍在合理范圍，可以表示自己會幫忙爭取，然后留一段時間作為緩沖后再回復，體現(xiàn)是需要流程審批的，制造一種“得來不易”的感覺，也能讓對方自動降低期望。而當薪酬明顯超出公司薪酬標準時，可隔一段時間再詢問其意向，同時繼續(xù)物色其他候選人。談薪陷入僵局，如何從情感上進行突破？人都是情感的動物，因此在談判過程中要軟硬兼施，特別是在薪酬談判進入僵局的時候，識別對方的其他需求點，用感性的說服也能會起到催化劑的作用。比如關心對方職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，突出生活與工作的平衡，關注對方經(jīng)濟壓力，關注對方通勤情況等，主動去幫助應聘者分析與解決這些問題，對方就會從情感上有所偏向。公司新成立，薪酬制度不完善，又需要大規(guī)模招人，怎么做能既留住面試者又不影響談薪？還是需要結合市場調(diào)查和領導敲定一個大概區(qū)間，告訴新人不會比同行業(yè)低，不設上限，關鍵看面試和實際工作中的表現(xiàn)了，最終待遇會在面試通過后與公司領導協(xié)商給予回復。如何描繪薪酬發(fā)展前景而不顯得太“虛”？告知對方在企業(yè)可獲得的發(fā)展前景，比如提前轉正、職業(yè)發(fā)展通道、薪酬提升等，可以舉內(nèi)部員工的實際例子來說明，引導應聘者往前看。有些HR認為這些話是虛的，不需要提及，但正是這些東西會增強其安全感和信任度，引導其做出決策，HR是應聘者了解企業(yè)文化與管理機制的窗口。求職者應聘的崗位和他的工作經(jīng)驗不匹配，薪資還應該參考他以前的工資嗎？不必參考，因為他在這個崗位等于是新手，沒有經(jīng)驗，建議遵循公司的崗位工資標準。以上就是為大家整理的10個薪資談判技巧啦，希望能對大家有所幫助。