通過一段時間對建筑法規(guī)課的學習，越發(fā)的認識到它在建設活動中重要的規(guī)范作用。越來越多的土建類注冊考試都對建設法則提出了更高的掌握要求。 尤其是近來對土建類建造師執(zhí)業(yè)資格考試實施辦法的規(guī)定中，第四條和第六條都明確規(guī)定：一級、二級建造師執(zhí)業(yè)資格考試都必須設置《建設工程法規(guī)及相關知識》科目。建筑法規(guī)和建筑活動的關系日益密切，更好的規(guī)范了建設行為，為人們的生活提供了法律的保障。建設法規(guī)是指國家權力機關或其授權行政機關制定的、旨在調整國家及有關機構、企事業(yè)單位、社會團體、公民之間在建設活動中或建設行政管理活動中，發(fā)生的各種社會關系的法律、法規(guī)和規(guī)章的統(tǒng)稱。它也在各個方面發(fā)揮著作用。它詳細規(guī)定了哪些是必須所為的建設行為，哪些是禁止所為的建設行為；它保護符合法律規(guī)定的一切建設行為；它同時對那些違法建設行為作出適當?shù)奶幜P。近年來，由于市場的不規(guī)范和缺乏明確的法律制度，建筑領域里的每一個環(huán)節(jié)都存在著嚴重危機：工程款拖欠現(xiàn)象十分嚴重，施工企業(yè)在建成一座座高樓大廈的同時，往往因為建設單位拖欠奇絕工程款而深深困擾，從而給本來已經經濟十分緊張的施工企業(yè)雪上加霜。最后使得民工受罪：“沒有資金爭著上，有點資金全面上，有了資金也不給，逼著企業(yè)先墊上”，層層經濟壓力最后轉移到了民工身上，這是造成民工工錢被拖欠的一個重要原因。無序的掛靠，轉包及承包也存在著好多不合法的現(xiàn)象，還有由于我國的監(jiān)理制度起步比較晚，工程監(jiān)理單位更是存在著很多的問題，這些無疑都需要用法律的手段來解決。毫無疑問，《建筑法規(guī)》的出臺可以解決以上這些現(xiàn)象，從而加強對建筑活動的監(jiān)督管理，維護建筑市場秩序，保證建筑工程的質量和安全，促進建筑業(yè)健康發(fā)展，第八屆全國人民代表大會常務委員會于一九九七年十一月一日通過并公布了《中華人民共和國建筑法》。這是我國建國以來的第一部建筑法典，第一次把建筑市場的規(guī)范運作納入法制軌道。 縱觀整部《建筑法規(guī)》，主要是圍繞建筑工程的質量和安全，因為這些直接關系到國計民生和全體公民切身利益?！督ㄖㄒ?guī)》用了民法通則中的連帶民事責任概念,對建筑市場中相互推卸責任的混亂狀態(tài)起到遏制作用。以工程拖欠現(xiàn)象為例，《建筑法規(guī)》就能較好的解決此類問題。首先要嚴把建設工程合同簽訂關，盡量完善合同條款。建設部和國家工商行政管理局為了配合國家近年來一系列法律法規(guī)的實施，專門擬定了一套新的《建設工程施工合同》示范文本用于簽訂合同，合同條款格式嚴謹，且符合剛頒布的《合同法》、《建筑法》、《建筑工程質量管理條例》等法律規(guī)定，能夠最大限度保護施工單位的合法權益。 另外， 可以要求建設單位提供按期付款的履約擔保。為了使建設單位即發(fā)包方一開始就能夠及時支付工程款，雙方可以在合同中約定由發(fā)包方對應付的工程價款提供相應財產作為擔保，也可以由第三方來提供擔保，擔保的方式可以是連帶責任保證。這樣將來萬一發(fā)包方無力支付拖欠工程款時，承包方即可用發(fā)包方用以擔保的財產來清償債務，或者要求第三方承擔保證責任，從而使承包人的風險盡可能地降到最低。 其次，要正確運用、行使對建設工程的法定抵押權。根據(jù)《建筑法規(guī)》及《合同法》規(guī)定，更好的維護自己的合法權益，最大限度的要回拖欠款。再者，可以通過提起代位權訴訟保護承包人的合法利益。過去承包人在承接完建設工程后，發(fā)包方往往以其對外債權收不回來為由拒不支付工程款，對此承包人往往無計可施。而新頒布的《合同法》對債務的保全中的代位權訴訟作了明確規(guī)定，這就從法律上明確賦予了承包人代位求償?shù)臋嗬?最后，在執(zhí)行過程中對被執(zhí)行人的到期債權可以予以強制執(zhí)行。我國有關法律通過執(zhí)行程序中的司法救濟手段對承包方的利益進行了保護—— 只要發(fā)包方對第三人有到期債權的，法院就可以追加其為本案的被執(zhí)行人，要求其直接向承包人履行債務。 我覺得誠信缺失是造成工程款拖欠的重要原因。我們不僅僅要用法律來防范和治理失信行為、更要依靠良心和信念來支撐誠信制度，維護良好秩序的屏障。 因此我建議在建筑業(yè)逐步建立和完善企業(yè)信用體系系統(tǒng)，將企業(yè)身份、工程質量安全和服務情況等信息記錄在案，打造“誠信建筑”，通過市場主體之間的相互制約關系來完成市場主體行為的互相約束和自我約束，這將大大緩解由于供大于求造成的嚴重不公平交易、拖欠工程款、惡意壓價等行為。最后，通過立法來確保工程保險和擔保的事實。建筑與法律都在實踐與研究中獲得了新的生命，不斷地更新、超越和創(chuàng)造自身的價值之維。在現(xiàn)代社會里，法律更是在建筑市場中記著不可估量的監(jiān)督和規(guī)范作用，協(xié)調整個建筑市場的有效運轉，促進建筑行業(yè)的健康發(fā)展。作為從事建筑行業(yè)的我們更要充分認清《建筑法規(guī)》的重要性，不光是我們?yōu)榱丝既∽越ㄔ鞄焾?zhí)業(yè)資格，更是為了以后它在我們從事建筑行業(yè)中所發(fā)揮的重要作用。一個合格的建筑師不光是要設計好的圖紙，更要合理建筑規(guī)范，保證工程建筑質量和安全，真正的為公民的切身利益著想，以建筑法規(guī)來指導自己的建設行為。我在上課時聽到老師講解一條條建筑法，對我們國家在建筑方面法律制度的健全感到高興，可是現(xiàn)實生活中的真的在按照法律規(guī)范執(zhí)行那些法規(guī)嗎？又真正有哪些人了解懂得這些法規(guī)呢？我們遇到麻煩時真的用這些法規(guī)來維護自身的利益了嗎？如果不是寫這篇作業(yè)，也許我都不會了解這些規(guī)定，也不會知道如何利用法律要回工程拖欠款，可是原本不了解這些法規(guī)的人又何止我一個呢？如何讓建筑法規(guī)普及，讓更多的人了解它，運用它，更好的發(fā)揮它的規(guī)范作用，恐怕是我們法制機構要完善的方20世紀80年代，人力資源管理理論開始進入中國，在這20多年里，不僅國內對人力資源管理有了一個深刻的認識和了解，而且人力資源管理的理論也得到了極大的應用和發(fā)揮。通過對企業(yè)的人力資源管理的學習認識,對其重要性有了更深刻的理解，這一圍繞勞動交易、分工協(xié)作和行為激勵的管理工作，與公司價值的創(chuàng)造、評價和分配過程直接相關。一、人力資源管理也要重視人文因素：所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動，也就是通過計劃、組織、調節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，達到企業(yè)預期的目標。隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。公司人力資源管理不僅需要“理性”，用各種制度強化執(zhí)行力；同樣也需要“非理性”，需要人文因素?，F(xiàn)今機電石化公司的發(fā)展步入了快速發(fā)展的軌道，各種繁雜的市場信息和用人機制的革新，使得公司管理工作千頭萬緒，結合公司現(xiàn)狀，公司管理者要做管理工作，就必須提高管理水平和管理藝術，提高管理工作的有效性。公司想要在今后的發(fā)展中保持長青，須將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統(tǒng)一，于企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配，團結的領導班子、組織公司員工積極參與到公司的建設中去，這是公司發(fā)展開展后續(xù)工作、取得良好發(fā)展的重要手段。 二、人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。企業(yè)的發(fā)展離不開人，所以公司的管理首先應該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內容始終是影響公司發(fā)展的一個關鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)人力資源是企業(yè)員工的勞動能力總和，體現(xiàn)在具體的員工身上，不能離開員工能力談企業(yè)人力資源，但也不是絕對的個別員工的能力，是表現(xiàn)為不同員工之間相互協(xié)作產生的共同勞動力量；企業(yè)人力資源是企業(yè)可以控制的的員工能力總和，具體表現(xiàn)為員工能完成企業(yè)交付的工作任務，不能被企業(yè)控制的勞動能力，不能稱之為企業(yè)人力資源；企業(yè)人力資源是為企業(yè)帶來經濟效益的員工能力總和，僅僅能夠控制的員工能力，還不能說是企業(yè)人力資源，只有員工能力帶來的產出大于獲取員工能力的投入，才是產生企業(yè)效益的員工能力，才能成為真正意義上的企業(yè)人力資源。機電石化公司如今經營模式的轉變、經濟增長平臺的拓展，都給公司人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)。公司要想在正確的構想下，實現(xiàn)公司發(fā)展的目標，就要更好的把握員工特質，通過有計劃的分工，發(fā)揮員工的作用，將合適的人放到合適的崗位上，讓員工能力帶來的價值大于獲取員工能力的投入，形成公司長效產出管理機制。 三、人才激勵走向薪酬與文化并行道：激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要。激勵是建立在人們的需要的基礎之上，需要不同，激勵的方式和手段自是不同。隨著生活水平的提高，企業(yè)員工的精神需要逐漸抬頭，員工除了希望滿足物質需求外，更追求在社會群體中的歸屬感、認同感、自尊感和成就感，希望實現(xiàn)自我價值，而且員工精神追求逐漸成為了當下主導需求。 機電石化公司在這方面還是比較欠缺的，但是隨著公司領導層對公司企業(yè)文化的重視，公司逐漸加強了公司企業(yè)文化建設，勢必會在將來的發(fā)展中，使公司的能夠發(fā)揮公司文化的激勵作用，提高職工的需求層次，改變公司單一物質獎勵杠桿的局面，走上薪酬與文化激勵并行的道路，滿足職工社交、自尊和自我實現(xiàn)需求等高層次的精神需求，有效激勵職工、提高其工作積極性和主動性。四、人才培養(yǎng)由重管理走向開發(fā)向導隨著企業(yè)競爭環(huán)境的不斷變化，員工受教育程度不斷提高，眾多自動化、信息化設備的使用，使得員工的成分發(fā)生了重大的變化，因此，相應的人事工作的管理思想，也要來一場革命——員工不僅是“成本”，更是資源，在人力資源上投資比在物質上投資收益更高，意義更大。人的潛力十分巨大，人才是招來的，挖來的，更應該是培養(yǎng)出來的。開發(fā)人力資源，一是靠學校教育，二是靠企業(yè)和單位培養(yǎng)。在知識經濟下的企業(yè)，更像是一所學校，它的首要任務是培養(yǎng)人才，一流的企業(yè)具有一流的“造血”功能，能夠將更累員工培養(yǎng)成各類人才。傳統(tǒng)的人事管理重在里而不是開發(fā)，為了迎接知識經濟帶來的激烈市場競爭，現(xiàn)代人力資源管理應該實現(xiàn)由重管理輕開發(fā)走向開發(fā)向導，不再是關注企業(yè)的短期效益，而更多的是以長期目標位導向，把人力資源和發(fā)揮人的潛能當作現(xiàn)在人力資源管理的工作重點。機電石化公司在人力資源管理方面已經形成了較為系統(tǒng)的管理體系，公司擁有全新信息管理軟件，公司的人事管理也更加智能化和人性化；培訓和教育機制也相對完善，每年公司都能根據(jù)公司的發(fā)展需要，對相關員工開展培訓工作，夯實公司生產的基礎；目前公司剛出臺了公司3-5年的人力資源規(guī)劃，加強了公司用人的計劃性；員工激勵方面，除去物質激勵方式，公司正積極建設企業(yè)文化，以滿足員工更高層次的精神需求；在招聘和納新方面，渠道廣泛，方式靈活，能夠從公司的實際用工需求出發(fā)，引進公司需求人才。人力資源管理工作是一項重要的工作，只有切實夯實了人力資源基礎，才能保證公司的生產工作正常開展,學習人力資源管理有很大的價值，學好用好，受益匪淺。面。