20世紀80年代初人力資源會計引入我國，正處在介紹國外研究成果、探討學科內容及其實用性的階段。我國人力資源會計的研究始于20世紀80年代初期。1980年，上海《文匯報》發(fā)表了著名經濟學家潘序倫的文章，提出我國必須開展人才會計的研究，建議既要計量人才成本，也要講求效益，率先在國內提出人力資源研究的問題。此后，會計學界發(fā)表了大量人力資源會計的論文，就人力資源會計的一些理論和方法問題進行了廣泛的研究。20 世紀80年代，我國對人力資源會計的研究傾向于介紹有關概念和問題。如1986年出版的陳仁棟翻譯弗蘭霍爾茨所著的《人力資源會計》，是我國第一次系統(tǒng)介紹了人力資源會計的內容；張俊瑞在《會計研究》1987年第2期發(fā)表《關于人力資源會計的幾個問題》，人力資源會計成為中國會計學會“七五科研規(guī)劃”和《會計研究》的主要課題之一。進入20世紀90年代，人力資源會計從介紹國外研究成果轉向系統(tǒng)研究，如1991年陳仁棟出版了《人力資源會計》；1993年閻達五主編的《會計準則全書》將其作為準則來設計；1994年徐國君出版的《行為會計學》，是一部從人的行為的角度對人力資源進行價值核算和管理的著作；1997年徐國君出版的《勞動者權益會計一人力資源會計的新模式研究》，則在對現(xiàn)有會計模式深入分析的基礎上，將人力要素作為一項正式的會計要素，系統(tǒng)納入會計體系加以核算和管理，精心構建了勞動者權益會計模式的一部開拓性的著作；1997年劉仲文出版的《人力資源會計》；1999年張文賢出版的《人力資源會計制度設計》，把我國的人力資源會計研究推進到一個新的時期。此外，近幾年的《會計研究》、《財務與會計》、《財會月刊》等雜志都發(fā)表大量論文，深入探討人力資源會計的核算模式等問題。隨著知識經濟的到來，特別是隨著我國勞動人事制度改革的深化、企業(yè)投資主體和市場主體地位的加強以及中國加入WTO后國際國內對人才競爭的加劇，我們已經無法回避人力資源價值管理方法即人力資源會計的研究與實施。這既是對傳統(tǒng)體制下把“人力”僅僅作為成本費用觀點的突破，更是確立人力資源的價值與投資的關系，從而實施對人力資源的成本和價值確認、計量和記錄，并對人力資源開發(fā)的經濟效益進行分析和管理。因此，可以預見，人力資源會計在我國必將會獲得迅速發(fā)展。 知識經濟的蓬勃興起帶來了會計理論開發(fā)的巨大突破，由此產生了人力資源會計這一新型的會計分支。人力資源會計自60年代提出至今已有幾十年了，中外學者對此作了許多有益的研究與探索，積累了寶貴的經驗與成果。然而，步入90年代，對這一課題的研究卻停滯不前，發(fā)展緩慢，至今未形成較為完善的科學體系，還停留于“紙上談兵”，無法付諸于實踐。究其原因，在于會計界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會計理論方法體系，尤其是確認、計量和報告理論，主要有以下幾個方面：第一從人力資源成本的內涵看，對“人力資源”的歸集和分配，只是原有會計核算程序的改革，并未突破傳統(tǒng)會計的范圍。帳面上人力資產的價值并不代表人所（能）創(chuàng)造出的價值。以現(xiàn)時重置成本計價，有個重置標準和不同企業(yè)的可比性問題，與財務會計的結合問題也沒有很好解決。第二由于人力資源的確認與計量不是以實際成本為基礎，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學者從不同角度提出的模型大相徑庭且過于繁瑣。因此，至今未與傳統(tǒng)財務會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供信息。第三勞動者的權益未能明確界定。企業(yè)因取得，開發(fā)和使用人力資源付出一些代價特別是將人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產，從投資者立場看似應屬于企業(yè)所有者，但人力資產上的那部分支出恐怕并不足以說明所有權的歸屬。勞動者權益和確定是人力資源會計的核心和本質所在，不解決好這一問題就無法激發(fā)勞動者的勞動熱情，無法激發(fā)企業(yè)活力。這是知識經濟的內在要求，也是人力資源會計必須面對的問題 人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告和程序。它的目的在于用人力資源創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質量狀況，為企業(yè)管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。人力資源會計的基本內容包括人力資源成本會計和人力資源價值會計兩個方面。人力資源成本會計是指：為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源所引起的成本的計量和報告。人力資源價值會計主要是研究人力資源對企業(yè)的經濟價值如何計量以及人力資源經濟價值的決定因素問題，目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質量狀況，為管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。同傳統(tǒng)會計一樣，作為鑒別和計量人力資源數(shù)據的人力資源會計理論體系，也應建立在一系列會計假設的基礎上，這是建立人力資源會計體系所必須依據的先決條件。20世紀，人力資源會計假設在我國會計界有著不同的看法，綜合各種觀點，可以提出五個人力資源會計的基本假設：1、人力資源會計的信息是不可缺少數(shù)據假設人力資源的數(shù)據信息對面上的和潛在的信息使用者作出的評價都是有用的，無論是管理當局還是外部投資者都必須依靠人力資源會計提供有價值的信息，以人力資源作出正確的決策。滿足會計信息使用者的信息需要是會計存在和發(fā)展的靈魂。人力資源會計信息是不可缺少的數(shù)據信息假設，正是人力資源會計存在和發(fā)展的的前提條件。2、人力資源是會計資產的假設這是指人力資源可能為會計確認、計量、報告、管理。這一假設是人力資源會計能否成立的關鍵所在。如果人力資源不是會計意義上資產，那么也就無法進行會計核算，無法對使用者提供人力資源會計信息。人力資源會計資產假設是建立人力資源會計原則，決定人力資源會計核算程序和方法的理論基礎。由這一假設還可以派生出其他假設：· 人力資源是會計主體可以控制的；· 人力資源具有未來服務的能力；· 人力資源是可以計量的，包括用貨幣計量和非貨幣計量。3、持續(xù)經營假設企業(yè)界在大多數(shù)情況下都能持續(xù)經營下去，破產清算畢竟是少數(shù)。即使可能發(fā)生破產，也是難以預計發(fā)生的時間。因此，在人力資源會計上除非有證據表明企業(yè)將要破產、關閉，否則都假定企業(yè)在可以預見將來持續(xù)經營下去，持續(xù)經營假設可能派生出人力資源會計分期假設。按人力資源會計分期假設，可以把企業(yè)持續(xù)不斷的人力資源經營活動人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業(yè)的賬務狀況和經營成果。持續(xù)經營假設是人力資源會計的一個重要基礎前提，即在確定人力資源支出的會計處理時，如果支出影響是短期的，則就費用化，否則應資歷本化。在進行人力資源投資時，也應合理確定短期投資和長期投資的關系。在確定人力資源價值的時，應考慮到其未來收益。4、勞動力資源對象假設這是指人力資源會計的研究對象可以表述為一個會計實體中作為生產要素的人力資源，既勞動力資源。它說明了人力資源會計價值所指向的對象是具有一定范圍和條件的，具體包括：· 人力資源會計的研究對象僅限于一個會計實體所能控制、支配運用的人力資源。人力資源投資成本和價值的計量應以一個會計實體為限，不能超過這個范圍?！?人力資源會計所要計量人力資源是作為生產要素的過去資源。勞動力資源對象假設為正確確定人力資源會計核算的內容，科學劃分權責關系奠定了理論基礎。5、人力資源的價值是管理方式的函數(shù)假設這是指人力資源價值除了來自本身的技能、性質、健康等狀況外，還受到管理方式的影響。人力資源價值在不同管理方式下會產生不同的經濟效應。具體來說，包括兩個方面：其一，不同管理活動，可以使單項人力資源價值增長、耗竭或保持不變。其二，不同的管理活動，可以使人力資源的協(xié)作力或集體力增強、不變或減弱。人力資源的價值是管理方式的函數(shù)假設為人力資源科學管理提供了理論依據。