即將來臨的知識經(jīng)濟(jì)，給企業(yè)管理帶來了契機(jī)，同時也迎來了挑戰(zhàn)。如何提高作為知識經(jīng)濟(jì)實體的人 的積極性，發(fā)揮其潛在的能量已成為企業(yè)管理的關(guān)鍵。以人的心理和行為為研究對象的組織行為學(xué)，為管理會計適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要拓展了思路，并顯現(xiàn)無窮的魅力。組織行為學(xué)什么是組織行為學(xué)組織行為學(xué)是研究組織中人的行為與心理規(guī)律的一門科學(xué)。它是行為科學(xué)的一個分支，隨著社會的發(fā)展，尤其是經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促使了企業(yè)組織的發(fā)展，組織行為學(xué)越來越受到人們的重視。組織行為學(xué)又有其自身的許多分支，如企業(yè)組織行為學(xué)、學(xué)校組織行為學(xué)、醫(yī)院組織行為學(xué)、軍隊組織行為學(xué)等等。目前企業(yè)組織行為學(xué)研究較多、應(yīng)用較廣，因此，人們常把組織行為學(xué)與企業(yè)組織行為學(xué)等同看待。 組織行為學(xué)是一門邊緣學(xué)科，它以行為學(xué)為基礎(chǔ)，與心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、工程學(xué)、計算機(jī)科學(xué)等學(xué)科相交叉。 組織行為學(xué)是管理心理學(xué)的新發(fā)展，它們既有一致性，也存在一定的差別。 關(guān)于組織行為學(xué)的定義很多，美國學(xué)者斯帝芬．P．羅賓斯(Stephen P. Robbins)（1997）認(rèn)為，組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識來改善組織的有效性。 1）組織中的個體（The Individual in the Organization) ?個體行為中的基礎(chǔ) ?態(tài)度和工作滿意度 ?人格與價值觀 ?知覺與個體決策 ?基本的動機(jī)概念 ?動機(jī)：從概念到應(yīng)用 ?情緒和心境 2）組織中的群體（The Group in the Organization) ?群體行為的基礎(chǔ) ?理解工作團(tuán)隊 ?溝通 ?領(lǐng)導(dǎo)的基本觀點 ?當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)問題 ?權(quán)力與政治 ?沖突與談判 3）組織系統(tǒng)（The Organization System) ?組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ) ?組織文化 ?人力資源政策與實踐 ]組織行為學(xué)的相關(guān)學(xué)科與組織行為學(xué)密切相關(guān)的學(xué)科有管理學(xué)（包括人力資源管理學(xué)、組織管理學(xué)）、行為科學(xué)（包括心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)）、社會科學(xué)（包括政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、倫理學(xué)），如表1-1所示。 表1-1 與組織行為學(xué)密切相關(guān)的學(xué)科 學(xué) 科 具體學(xué)科 主要影響和涉及研究領(lǐng)域 管理學(xué) 人力資源管理學(xué) 培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、員工招聘與選拔、薪酬管理、勞資關(guān)系 組織管理學(xué) 組織理論、組織技術(shù)、組織變革、組織文化 行為科學(xué) 心理學(xué) 激勵、領(lǐng)導(dǎo)、知覺、個性、個體決策、工作滿意度、態(tài)度、工作壓力、工作設(shè)計 社會學(xué) 群體動力、群體行為、團(tuán)隊建設(shè)、溝通、行為改變、態(tài)度改變、群體決策 人類學(xué) 價值觀比較、態(tài)度比較、跨文化研究、組織文化、組織環(huán)境 社會科學(xué) 政治學(xué) 沖突、組織內(nèi)權(quán)力與政治 經(jīng)濟(jì)學(xué) 領(lǐng)導(dǎo)有效性、工作績效 倫理學(xué) 激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通的倫理問題 以下三個問題一直是多年來組織行為學(xué)研究的核心問題： （1）人與工作、組織和環(huán)境的匹配問題。早期的組織行為學(xué)家主要研究人與工作、職業(yè)的匹配，組織行為學(xué)的研究已從過去的人如何適應(yīng)機(jī)器向機(jī)器怎樣適合于人轉(zhuǎn)變。近年來組織行為學(xué)家開始注意研究人與組織、環(huán)境的匹配問題。其研究結(jié)論為人力資源的招聘和選拔、績效管理提供了有力的理論基礎(chǔ)。 （2）激勵問題是微觀組織行為學(xué)研究的核心問題。過去曾產(chǎn)生了內(nèi)容學(xué)派、過程學(xué)派和強(qiáng)化學(xué)派等有關(guān)激勵的理論。此外，與激勵問題密切相關(guān)的研究是有關(guān)工作承諾的研究，主要從工作價值觀、職業(yè)發(fā)展、工作責(zé)任心、組織認(rèn)同和對社會的態(tài)度進(jìn)行研究。 （3）組織變革問題是宏觀組織行為學(xué)研究的核心問題。其中涌現(xiàn)了大量的領(lǐng)導(dǎo)理論、組織理論和技術(shù)。在現(xiàn)代信息社會里，組織面臨的環(huán)境是信息分散、活動范圍空前擴(kuò)展，組織最具有戰(zhàn)略意義的核心任務(wù)就是持續(xù)創(chuàng)新。變革的意義不僅在于其對組織效率和競爭力的提高，更在于形成組織創(chuàng)新的傳統(tǒng)和習(xí)慣。 ]組織行為學(xué)的研究對象人們?yōu)楹卧絹碓街匾暯M織行為學(xué)？主要因為它的研究對象是組織中人的行為與心理。眾所周知，市場經(jīng)濟(jì)的一個重要特征是充滿競爭，而競爭歸根結(jié)底是人的競爭，是人的素質(zhì)的競爭，換句話說是人的心理活動和行為的競爭。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理的一個顯著特點是“以人為中心”的管理。隨著社會文明的進(jìn)步，人的作用顯得日益重要。如果一個企業(yè)中員工素質(zhì)不高，或者員工的積極性未調(diào)動起來，那么，這個企業(yè)中的資金、土地、原料、設(shè)備、信息等物質(zhì)因素都不能實現(xiàn)其真正價值。 雖然機(jī)器人的出現(xiàn)和電腦的普及會代替一部分人的工作，但是腦力勞動者比例隨之增高是一個人人皆知的事實。據(jù)統(tǒng)計，在手工操作為主的企業(yè)中，體力勞動者與腦力勞動者的人數(shù)比例是9∶1；在中等機(jī)械化程度的企業(yè)中，這個比例是 6∶4；在自動化企業(yè)中，這個比例是 1∶9。隨著腦力勞動者的比例不斷增高，人的作用越來越顯示出不可替代性。而且，體力勞動者與腦力勞動者的心理活動與行為均有較大差異，因此管理者掌握必要的組織行為學(xué)知識與技能勢在必行。 ]組織行為學(xué)的研究內(nèi)容組織行為學(xué)研究內(nèi)容是以企業(yè)中的“人—人”系統(tǒng)為重點的。在一個企業(yè)中，涉及的管理內(nèi)容五花八門、千頭萬緒，但主要可以分為兩大部分：對物的管理，稱之為“人—物”系統(tǒng)；對人的管理，稱之為“人—人”系統(tǒng)。 在“人—物”系統(tǒng)中，涉及許多學(xué)科，如會計學(xué)、財務(wù)學(xué)、工程學(xué)、物資管理學(xué)、信息管理系統(tǒng)、統(tǒng)計運(yùn)籌學(xué)、生產(chǎn)管理學(xué)、工程心理學(xué)及各種技術(shù)學(xué)科； 在“人—人”系統(tǒng)中，也涉及許多學(xué)科，如：組織行為學(xué)、人力資源開發(fā)與管理、社會心理學(xué)、企業(yè)文化、公共關(guān)系學(xué)、人際關(guān)系心理學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、人事心理學(xué)、溝通學(xué)等等。其中，組織行為學(xué)是一門重要的基礎(chǔ)學(xué)科。 ]組織行為學(xué)的發(fā)展 近幾年許多北美的組織行為學(xué)家把自20世紀(jì)初以來組織行為學(xué)的發(fā)展劃分為三個階段： 1900—1927年，以泰勒為代表的經(jīng)典科學(xué)管理理論階段 ； 1927—1965年，以霍桑實驗開始的人際關(guān)系理論以及后來的X理論—Y理論階段 ； 1965—現(xiàn)在，以權(quán)變態(tài)度和方法來看待人及其組織行為的現(xiàn)階段 。 一、組織行為學(xué)的早期研究 組織行為學(xué)得以發(fā)展的一個重要原因是為勞資關(guān)系矛盾斗爭尋求解決辦法的結(jié)果。成本最小化、利潤最大化是資方的目標(biāo)，而改善工作條件以及提高福利待遇是勞方的要求。資方追求效益，勞方期待公平，滿足生活和人性方面的需求。勞資矛盾的加劇，比如，引發(fā)的大規(guī)模罷工、關(guān)閉工廠等，會使得勞資雙方兩敗俱傷。在資本主義發(fā)展的早期特別是資本的原始積累階段，勞資矛盾非常突出。 “科學(xué)管理”之父泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）認(rèn)為，勞資雙方不應(yīng)為爭奪少得可憐的一小塊利益而喋喋不休，而應(yīng)設(shè)法提高生產(chǎn)效率，進(jìn)而提高產(chǎn)出和利潤，提高工資和改善條件。只有這樣，大家的日子才好過，雙方也由過去的心理對抗變?yōu)樾睦韰f(xié)同。泰勒運(yùn)用“時間—動作分析”的方法進(jìn)行了大量的試驗，提出了“勞動定額”、“工時定額”、“工作流程圖”、“計件工資制”等一系列科學(xué)管理制度和方法（Taylor，1964），在很大程度上調(diào)動了工人的積極性，提高了生產(chǎn)效率。 雨果·芒斯特伯格（Hugo Munsterberg，1863—1916）被人們稱之為“工業(yè)心理學(xué)之父”，首次在英國倫敦出版的具有里程碑意義的名為《心理學(xué)和工業(yè)效率》（Munsterberg，1913）一書中，芒斯特伯格明確提出，他的目標(biāo)在于去發(fā)現(xiàn)：（1）尋求如何使人們的智能與其所從事的工作最適合；（2）在什么樣的心理條件下，才能從每個人的工作中獲得最大和最令人滿意的產(chǎn)出；（3）企業(yè)如何去影響工人，以便從他們那里獲得最好的結(jié)果。 芒斯特伯格的著作，又得到莉蓮·吉爾布里斯（Lillian Moller Gilbreth，1878—1972）創(chuàng)新思想的補(bǔ)充。在1914年出版的《管理心理學(xué)》（Gilbert，1980）一書中，吉爾布里斯就想把早期的心理學(xué)概念應(yīng)用到科學(xué)管理實踐中去。她關(guān)心工作中人的因素。她強(qiáng)調(diào)，在應(yīng)用科學(xué)管理原理時，必須首先看到工人，并且要了解他們的個性和需要。工人很多的不滿，并不是因為工作的單調(diào)，而是因為管理人員對工人的關(guān)心不夠。她首次提出“管理心理學(xué)”的概念，力圖把早期心理學(xué)的概念應(yīng)用到管理實踐中去，但在當(dāng)時并未引起人們足夠的重視。 把心理學(xué)應(yīng)用到管理方面的另一位重要的早期行為科學(xué)家是沃爾特·迪爾·斯科特（Walter Dill Scott，1869—1955），他于1900年獲得了心理學(xué)博士學(xué)位，寫過許多關(guān)于把心理學(xué)概念應(yīng)用于廣告和市場銷售方面的書（Scott，1908），還寫了一些關(guān)于有效地選拔人才等人事管理實務(wù)方面的著作（Scott，1961）。 從20世紀(jì)20年代起，人們開始逐步認(rèn)識到心理學(xué)在研究工作環(huán)境中越來越重要，工業(yè)心理學(xué)開始興起。 二、霍桑實驗的影響 1927—1932年在西方電氣公司的霍桑工廠從事著名試驗的埃爾頓·梅奧（Elton Mayo，1880—1949）、羅特利斯伯格（F.J.Roethlisberger，1898—1974）和其他一些人對組織行為學(xué)的發(fā)展具有巨大影響。早在1924—1927年間，美國國家研究委員會與西方電氣公司合作開展一項研究，以確定照明和其他條件對工人和生產(chǎn)率的影響。他們發(fā)現(xiàn)，對試驗小組的照明，無論是增強(qiáng)還是減弱，生產(chǎn)率都有提高。在研究人員打算宣布整個試驗失敗之際，哈佛大學(xué)的埃爾頓·梅奧卻看出某些不尋常的東西，便和羅特利斯伯格以及其他一些人繼續(xù)進(jìn)行研究。改變試驗小組照明度，改善休息時間，縮短工作日和變換有鼓勵性的工資制度，似乎都不能解釋生產(chǎn)率變化的原因。于是梅奧和他的研究人員做出結(jié)論，必定有其他因素在起作用。他們認(rèn)為，生產(chǎn)率的提高是由一些社會因素在起作用，如士氣、勞動集體成員之間滿意的相互關(guān)系（一種歸屬感）以及有效的管理。這一類的管理工作，要求了解人的行為，特別是集體行為，并且通過這樣一些個人之間的處事方法，如激勵、勸導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)和信息交流等方式開展管理工作。上述試驗小組所出現(xiàn)的現(xiàn)象，基本上是由于受人“注意了”而引起的，這通稱為“霍桑效應(yīng)”（Mayo，1960；Roethlisberger，1941；Roethlisberger & Dickson，1966）。 霍桑實驗及早期人際關(guān)系學(xué)家提出了許多關(guān)于組織中人的行為的概念，其中引人注目之處包括：（1）企業(yè)組織不僅是一個技術(shù)—經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而且是個社會系統(tǒng)；（2）個體不僅受經(jīng)濟(jì)獎勵的激勵，而且受各種不同的社會和心理的影響；（3）企業(yè)中存在著“非正式組織”；（4）強(qiáng)調(diào)“民主”而不是“獨(dú)裁”的領(lǐng)導(dǎo)模式；（5）強(qiáng)調(diào)參與管理，重視在組織等級中各層次之間建立有效的溝通渠道；（6）管理者不僅需要有效的技術(shù)才能，而且需要有效的社會才能；（7）組織成員都可以通過滿足某種社會—心理需要來調(diào)動工作的積極性。 梅奧等人提出的“人際關(guān)系理論”（Human Relations Theory）聞名于世，成為行為科學(xué)研究的先聲。從此，更多的管理學(xué)者、專家關(guān)注并致力于對人的行為的研究，自然科學(xué)和社會科學(xué)方面不斷取得的成果又促進(jìn)了對該問題的研究進(jìn)程，從而導(dǎo)致行為科學(xué)這一新興學(xué)科在20世紀(jì)40年代末50年代初正式形成。1949年在美國芝加哥大學(xué)召開的一次跨學(xué)科的討論會上，提出了“行為科學(xué)”的概念。1953年美國福特基金會邀請一些大學(xué)的著名學(xué)者研討后，正式把這門綜合性極強(qiáng)的學(xué)科定名為“行為科學(xué)”（Behavior Sciences）。行為科學(xué)是憑借心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)及其他一切與人的行為有關(guān)的學(xué)科（如政治學(xué)、歷史學(xué)、教育學(xué)、生物學(xué)、醫(yī)學(xué)、宗教學(xué)等）的理論來研究人的各種行為，因而是一門綜合性很強(qiáng)的科學(xué)，是由相關(guān)學(xué)科組成的學(xué)科群，心理學(xué)是其形成的一塊重要基石。行為科學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展促成了行為科學(xué)學(xué)派的形成。到20世紀(jì)60年代之后，行為科學(xué)進(jìn)入到組織行為的研究階段，60年代末開始形成組織行為學(xué)。進(jìn)入80年代，組織行為學(xué)又分為宏觀組織行為學(xué)和微觀組織行為學(xué)。宏觀組織行為學(xué)來源于社會學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)，探討在一定社會經(jīng)濟(jì)背景下的組織結(jié)構(gòu)、組織設(shè)計和組織行為；微觀組織行為學(xué)來源于心理學(xué)，研究個體行為、態(tài)度、動機(jī)與組織系統(tǒng)之間的相互影響。 三、組織行為學(xué)在中國的發(fā)展 雖然我國傳統(tǒng)文化蘊(yùn)含著豐富的管理心理學(xué)思想，但這些思想基本上停留在經(jīng)驗和樸素的認(rèn)識上。組織行為學(xué)作為一門獨(dú)立的學(xué)科，是從西方引進(jìn)的。1935—1937年周先庚在中央研究院心理研究所與陳立合作，在北平南口機(jī)車廠進(jìn)行了關(guān)于職工提合理化建議的調(diào)查研究，試圖從心理學(xué)的角度摸索調(diào)動職工積極性的途徑。這是中國最早的工業(yè)心理實驗研究。1935年我國著名心理學(xué)家陳立撰寫并出版了《工業(yè)心理學(xué)概觀》一書，第一次從環(huán)境、疲勞、休息、工作方法、事故與效率，以及工業(yè)組織、激勵與動機(jī)等重要方面，系統(tǒng)論述了中國工業(yè)心理學(xué)和管理心理學(xué)的基本問題。從20世紀(jì)50年代開始，我國已逐步開展工程心理學(xué)和勞動心理學(xué)的研究，但管理心理學(xué)的起步較晚。由于“文化大革命”的影響，在20世紀(jì)60年代我國學(xué)術(shù)界對西方正在迅速發(fā)展的工業(yè)與組織心理學(xué)知之甚少。直到20世紀(jì)70年代末，我國轉(zhuǎn)向以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，工業(yè)部門感到需要運(yùn)用心理學(xué)的知識調(diào)動企業(yè)管理者和職工的積極性，心理學(xué)界也感到需要開展有關(guān)生產(chǎn)管理中的心理學(xué)問題的研究，正是在這種改革和開放的形勢下，管理心理學(xué)才逐步得到發(fā)展。1980年中國心理學(xué)會工業(yè)心理專業(yè)委員會的成立，標(biāo)志著我國組織行為學(xué)的起步。中國行為科學(xué)學(xué)會成立于1985年，實際上是組織行為學(xué)會，迄今為止各省市基本上都成立了行為科學(xué)學(xué)會。 從20世紀(jì)80年代開始，我國有兩個工業(yè)心理學(xué)的專門研究機(jī)構(gòu)從事組織行為學(xué)的研究。 1）中國科學(xué)院心理研究所社會經(jīng)濟(jì)與心理行為研究中心（原名工業(yè)心理研究室）， 2）浙江大學(xué)的工程心理學(xué)（原杭州大學(xué)的工業(yè)心理專業(yè)）。它們均為博士學(xué)位授予單位。20世紀(jì)90年代之后，隨著我國人力資源管理熱的興起，全國許多高校的管理學(xué)院的部分教師開始從事組織行為學(xué)的教學(xué)和研究，一批碩士生和博士生以組織行為學(xué)領(lǐng)域作為學(xué)位論文的課題。從80年代起，我國翻譯出版了一批國外較有影響的著作，如薛恩（Shein）的《組織心理學(xué)》（薛恩，1987）、馬斯洛（Maslow）的《動機(jī)與人格》（馬斯洛，2005）、麥考密克（McCormick）等人的《工業(yè)與組織心理學(xué)》（麥考密克，伊爾根，1991）以及一些以“管理心理學(xué)”和“組織行為學(xué)”命名的其他著作。1985年出版了第一部由我國學(xué)者盧盛忠編寫的《管理心理學(xué)》教材，隨后，又出版了許多管理心理學(xué)和組織行為學(xué)的著作。其中，比較有影響的有：俞文釗的《管理心理學(xué)》（甘肅人民出版社，1988）陳立的《工業(yè)管理心理學(xué)》（上海人民出版社，1988）徐聯(lián)倉、陳龍的《管理心理學(xué)》（光明日報出版社，1988）和王重鳴的《勞動人事心理學(xué)》（浙江教育出版社，1988）等。據(jù)不完全統(tǒng)計，目前這類著作逾百種。在這個領(lǐng)域內(nèi)，也開展了多方面的研究，包括激勵、人員測評、崗位勝任特征、工作業(yè)績評價、管理培訓(xùn)與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)的CPM理論、變革型領(lǐng)導(dǎo)、管理決策、跨文化研究、組織氣氛和組織文化、組織公民行為等，取得了可喜的成績。但是，與西方發(fā)達(dá)國家特別是美國相比，我國在研究和從業(yè)人員數(shù)量、成果的數(shù)量和創(chuàng)新性、社會影響等方面仍存在較大的差距。 四、組織行為學(xué)的新發(fā)展 進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來，組織行為學(xué)有一些新的發(fā)展動向，主要表現(xiàn)為如下幾個方面（時勘，盧嘉，2001）： 第一，組織變革已成為全球化經(jīng)濟(jì)競爭中組織行為學(xué)研究的首要問題。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的潮流和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，對企業(yè)重組、戰(zhàn)略管理、跨國公司或國際合資企業(yè)管理的研究呈現(xiàn)強(qiáng)勁勢頭，由復(fù)雜性增加而導(dǎo)致研究的注意力全面轉(zhuǎn)向整個組織層面。這個方面的研究主要探索組織變革的分析框架、理想的組織模式、干預(yù)理論以及變革代理人的角色。 與組織變革密切相關(guān)的是領(lǐng)導(dǎo)行為研究。受權(quán)變理論的影響，先后出現(xiàn)了多種領(lǐng)導(dǎo)理論。在組織變革中，管理決策顯得十分重要。目前，在個體層面上，組織行為學(xué)比較注重決策和判斷中所采用的認(rèn)知策略和判斷決策問題；在組織層面上，組織行為學(xué)主要分析不同背景下的決策模式、權(quán)利結(jié)構(gòu)和參與體制，并特別重視決策技能的開發(fā)和利用。與組織變革密切相關(guān)的還有激勵機(jī)制和企業(yè)文化，它們也成為組織行為學(xué)研究的熱點。 第二，組織行為學(xué)強(qiáng)調(diào)對人力資源的系統(tǒng)開發(fā)。組織行為學(xué)更加關(guān)注研究管理者決策、技術(shù)創(chuàng)新和員工適應(yīng)中必須具備的勝任素質(zhì)，更加關(guān)注如何充分利用和開發(fā)人力資源。相應(yīng)的組織行為學(xué)研究由原來的局部、分散轉(zhuǎn)變?yōu)檎w、系統(tǒng)。目前有關(guān)勝任特征評價、個體對于組織的適應(yīng)性和干預(yù)問題的研究等人力資源問題正向縱深發(fā)展。 第三，組織行為學(xué)研究更加關(guān)注國家目標(biāo)。在跨國公司和國際合資公司的比較研究、科技投入的行為研究、失業(yè)指導(dǎo)研究、勞動力多元化、國家金融安全等方面，均取得了客觀的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。目前組織行為學(xué)家把組織作為開放的社會—技術(shù)系統(tǒng)來看待和研究，研究領(lǐng)域已突破傳統(tǒng)框架，涉及管理培訓(xùn)與發(fā)展、工業(yè)業(yè)績評價、管理決策、組織氣氛和組織文化、跨文化比較等新領(lǐng)域。 第四，組織行為學(xué)研究除秉承強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率的傳統(tǒng)之外，更加關(guān)注工作生活質(zhì)量。組織行為學(xué)認(rèn)為強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率與強(qiáng)調(diào)工作生活質(zhì)量并非相互排斥的。如果工作生活質(zhì)量不令人滿意，是很難實現(xiàn)高生產(chǎn)率的。相反，高的生產(chǎn)率是擁有改善工作生活質(zhì)量所必需資源的先決條件。組織行為學(xué)越來越重視有關(guān)工作滿意度、雇員安全與健康、組織文化、組織承諾、心理契約、壓力管理、工作—家庭平衡等方面內(nèi)容的研究。 組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的聯(lián)系與區(qū)別 （一）組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的聯(lián)系 從組織行為學(xué)的發(fā)展來看，組織行為學(xué)可以看作是管理心理學(xué)的新發(fā)展。組織行為學(xué)與管理心理學(xué)在研究的目的、對象、內(nèi)容和理論來源方面是一致的。具體表現(xiàn)在： （1）研究的目的相同。即通過對組織中人的心理與行為的研究，揭示其規(guī)律，并以此規(guī)律指導(dǎo)個體、群體或組織的行為，達(dá)到組織的預(yù)期目標(biāo)。 （2）研究的對象一致。組織行為學(xué)和管理心理學(xué)都把行為與心理作為自己的研究對象。當(dāng)組織行為學(xué)研究一定組織中人的行為特點及其規(guī)律時不可能不涉及人的心理，當(dāng)管理心理學(xué)研究管理過程中人的心理特點及其規(guī)律時不可能不涉及人的行為。 （3）研究的內(nèi)容大同小異。組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的內(nèi)容構(gòu)架基本相同，如都包括個體問題、群體問題、激勵問題、領(lǐng)導(dǎo)問題、組織文化與變革問題等。 （4）很多理論來源相同。雖然組織行為學(xué)的理論來源比較寬廣，但很多理論來源與管理心理學(xué)的理論來源相同，如心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、教育學(xué)、生理學(xué)。其中心理學(xué)是一門主要學(xué)科。 （二）組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別 雖說組織行為學(xué)與管理心理學(xué)在諸多方面是相同或一致的，都是邊緣學(xué)科和應(yīng)用學(xué)科，很多學(xué)者也容易將兩者混同起來，但它們還是存在一些差別的。表1-2對這些差別作出了比較。按照筆者的看法，組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的主要區(qū)別在于研究對象的不同，前者的研究對象是指組織中人的外在、可觀測、可變的行為，而后者的研究對象是指組織中人的心理（包括外在、可觀測、可變的行為，也包括內(nèi)在的、甚至是不可觀測、不可變的行為，如思維、本能）。由此決定了組織行為學(xué)的研究成果更為具體、直觀、實用，而管理心理學(xué)的研究成果則比較抽象、隱晦和理論化。