Phyllis。
績效考核是企業(yè)用來管理和考察各個員工工作情況的重要手段，績效考核有以下五種常用的方法，如有幫助，請采納，謝謝~
一、KPI績效考核法
KPI 績效考核也稱為關(guān)鍵績效指標，是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。
KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。
二、OKR績效考核法
OKR即目標與關(guān)鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司發(fā)明。
OKR的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果”。一本關(guān)于OKR的書將OKR定義為“一個重要的思考框架與不斷發(fā)展的學(xué)科，旨在確保員工共同工作，并集中精力做出可衡量的貢獻?！?/p>
OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協(xié)調(diào)和集中精力。
三、360度績效考核法
360度考核法的特點是評價維度多元化（通常是4或4個以上），適用于對中層以上的人員進行考核，對組織而言可以建立正確的導(dǎo)向。
360度績效考核法作為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略變革的工具其具有如下作用：
BuleS天之藍
1、工作標準法，把員工的工作與企業(yè)制定的工作標準、勞動定額相對照，以確定員工業(yè)績。優(yōu)點在于參照標準明確，評價結(jié)果易于作出。缺點在于針對管理崗位人員的標準制定難度較大，缺乏可量化的指標。2、排序法，把一定范圍內(nèi)的員工按照某一標準由高到低進行排列的一種績效評價方法。其優(yōu)點在于簡便易行，避免了趨中誤差，缺點是標準單一，不同部門或崗位之間難以比較。3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是將限定范圍的員工按照某一概率分布強制分布的一種方法，這種方法的優(yōu)點是避免了大鍋飯，缺點在于概率假設(shè)不一定合乎事實，不同部門或范圍中的概率可能不同。4、關(guān)鍵事件法，指記錄那些對部門或企業(yè)效益產(chǎn)生重大積極或消極影響的行為?？己苏弑仨毎驯豢己苏咴诳己似趦?nèi)所有關(guān)鍵事件都記錄下來，其優(yōu)點在于比較客觀，缺點在于工作量大，而且還需要一個量化的過程。5、目標管理法，其基本特點是考核者和被考核者一起制定工作目標，并且指導(dǎo)和協(xié)助其完成目標，并不斷修正目標。這使考核者和被考核者的關(guān)系從單純監(jiān)督與被監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)轭檰柡痛龠M者，促進了工作目標和績效目標的實現(xiàn)。6、360度考核法，此方法是結(jié)合上述多種方法，通過不同的考核者來進行考核，在考核指標選擇上盡可能量化，同時結(jié)合目標管理和一定程度上的硬性分布和強制排序。缺點是考核工作量較大，考核周期難以選擇。不同的崗位需要不同的考核方法，比如財務(wù)人員主要考核會計憑證準確性，賬賬是否相符指標等等
may123456789
我們知道績效考核的方法有很多種，企業(yè)在績效考核中，要根據(jù)自己的企業(yè)實際情況去用方法，方法用對了，制定績效考核方案省時且實用。那么，什么樣的績效考核方法是企業(yè)比較常用的呢？對我們可以借鑒學(xué)習(xí)的呢？我們經(jīng)過績效管理咨詢公司的反饋，得出了企業(yè)最常用的績效考核的五種方法第一種、目標考核法目標考核法，即按一定的指標或評價標準來衡量員工完成既定目標和執(zhí)行工作標準的情況，根據(jù)衡量結(jié)果給予相應(yīng)的獎勵。作為目標考核主要內(nèi)容的工作成果由工作目標被實現(xiàn)的程度來體現(xiàn)。這種方法要求管理當(dāng)局首先根據(jù)目標管理原理和工作責(zé)任制確定各部門及個人的工作目標，然后將員工的績效同這個預(yù)先設(shè)定的工作目標相比較，得出員工績效超過目標要求、達到、有距離、差距很大等結(jié)論。一般來說，工作目標的內(nèi)容有可能是單一的，也可能是多樣的。如果是多樣的，在各項內(nèi)容與目標相比較有了結(jié)論以后，還須將各項內(nèi)容綜合起來得到一個結(jié)論。綜合的方法可以是較主觀的定性的方式，也可以是各項得分加權(quán)平均的定量性質(zhì)的方法第二種、360度績效考核360度績效考核最早由Intel公司提出并加以實施。其特點是評價維度多元化（通常是4或4個以上），適用于對中層以上的人員進行考核。360度績效考核法作為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略變革的工具具有如下作用：第一，有助于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標；第二，有助于組織文化的轉(zhuǎn)變；第三，有助于員工的個人發(fā)展；第四，有助于強化團隊工作的效率；第五，符合員工培訓(xùn)和人才選拔的需要。第三種、主基二元考核該法則就是將績效考核設(shè)計成兩部分，第一部分是“主要績效”，要求個人、部門甚至企業(yè)不斷提高，做得越好，績效分越高，它重點評估員工和團隊的管理效果和創(chuàng)造價值增值的能力，因為它是判別優(yōu)秀員工與價值分配的重要依據(jù)；第二部分是“基礎(chǔ)績效”，要求在一個范圍之中，這些方面的表現(xiàn)、成果，落在這個范圍之內(nèi)，即不加分也不減分，落在這個范圍之外，就要加分減分了。這兩部分相互獨立又互相促進，“基礎(chǔ)績效”對“主要績效”有影響，前者好，對整體績效是個補充，前者差，整體績效就不好?？冃Э己司褪前堰@兩部分的考核分都考出來，然后使兩者互相疊加，即得出該崗位真正的績效考核分數(shù)。第四種、KPI關(guān)鍵績效指標法KPI即關(guān)鍵績效指標（Key Performance Indicators），又稱主要績效指標、重要績效指標等，是衡量管理工作成效最重要的指標之一，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)，也是將公司、員工、事務(wù)在某時期表現(xiàn)量化與質(zhì)化的指標，為數(shù)據(jù)化管理工具第五種、OKROKR(Objectives and Key Results)又叫做目標與關(guān)鍵成果法主要是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果，通過設(shè)定挑戰(zhàn)性目標，聚焦核心工作，持續(xù)跟蹤進展，及時溝通反饋，終達成個人、組織及公司目標實現(xiàn)。在線的話推薦使用 Tita OKR 管理工具。
雪後Sunny
您好，我是華恒智信的一名分析員。對于財務(wù)部門這種工作任務(wù)繁雜，大多是事務(wù)性工作，沒有明確的業(yè)務(wù)指標，工作業(yè)績難以用數(shù)字來衡量的部門，我們要針對其工作特點，進行合理有效的績效考核。華恒智信在財務(wù)部門績效考核方面積累了豐厚的經(jīng)驗，建議您從以下幾方面進行思考：1、從工作職責(zé)出發(fā)，設(shè)計量化考核指標?；诟鞑块T的核心工作職責(zé)從工作量、工作質(zhì)量、工作效率三個維度設(shè)置績效考核指標，并對考核指標進行量化。 （1）工作量維度。財務(wù)部的工作雖然繁雜、無定形，但是很大一部分工作是可以進行量化的，例如財務(wù)部制作財務(wù)報表工作，可用財務(wù)報表的數(shù)量來衡量工作量。（2）工作質(zhì)量維度。工作質(zhì)量維度的指標設(shè)計可以考慮該項工作質(zhì)量不合格的話會繼續(xù)進行什么工作，例如財務(wù)處的現(xiàn)金結(jié)算，可以用出現(xiàn)現(xiàn)金結(jié)算中或者結(jié)算記錄中出現(xiàn)差錯的次數(shù)來衡量。 （3）工作效率維度。將考核中常用的“及時性”這一空泛的指標轉(zhuǎn)化為延遲次數(shù)。對某項工作約定一個合理的期限，在該期限內(nèi)未完成，即認為工作效率不達標。 2、明確考核標準。對所確定的各項考核指標，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標準，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據(jù)。3、建立量化記錄體系。真實的績效數(shù)據(jù)是績效考核有效實施的前提保障。設(shè)計工作日志和部門領(lǐng)導(dǎo)評價表格，以實現(xiàn)對每日每人的工作進行量化痕跡化管理，為績效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對考核實施的影響。希望以上建議對您有所幫助，如果想要更詳細的了解，歡迎訪問人力資源專家——華恒智信官方網(wǎng)站查看成功案例。
吃了個肚歪
績效考核是企業(yè)用來管理和考察各個員工工作情況的重要手段，選擇合適的績效考核方法也是非常的重要的，先來看看績效考核常用的五種方法吧，如有幫助，望采納~
一、KPI績效考核法
KPI 績效考核也稱為關(guān)鍵績效指標，是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。
KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。
二、OKR績效考核法
OKR即目標與關(guān)鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司發(fā)明。
OKR的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果”。一本關(guān)于OKR的書將OKR定義為“一個重要的思考框架與不斷發(fā)展的學(xué)科，旨在確保員工共同工作，并集中精力做出可衡量的貢獻?！?/p>
OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協(xié)調(diào)和集中精力。
三、360度績效考核法
360度考核法的特點是評價維度多元化（通常是4或4個以上），適用于對中層以上的人員進行考核，對組織而言可以建立正確的導(dǎo)向。360度績效考核法作為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略變革的工具其具有如下作用：
四、BSC平衡記分卡
平衡計分卡被譽為“75年來最偉大的管理工具”，已廣泛應(yīng)用。
該計劃最初的動機是認為現(xiàn)有的以財務(wù)會計計量為基礎(chǔ)的績效計量方法變得越來越模糊，目的在于找出超越傳統(tǒng)以財務(wù)計量為主的績效衡量模式，以使組織的“戰(zhàn)略”能夠轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶袆印薄?/p>
該研究包括制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、重工業(yè)和技術(shù)行業(yè)的公司。通過研究到實踐，平衡計分卡終于成為一個戰(zhàn)略實施的工具，將公司的戰(zhàn)略落實到可操作的目標、衡量指標和目標值上。
五、MBO 目標管理
目標管理（MBO）由美國管理學(xué)家德魯克于20世紀50年代提出，被稱為“管理中的管理”。
目標管理是由企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)制定一定時期內(nèi)整個企業(yè)期望達到的總目標，然后由各部門和全體職工根據(jù)總目標的要求，制定各自的分目標，并積極主動地設(shè)法實現(xiàn)這些目標的管理方法。
一方面強調(diào)完成目標，實現(xiàn)工作成果；另一方面重視人的作用，強調(diào)員工自主參與目標的制定、實施、控制、檢查和評價。
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1.BSC(Balanced Score Card)，即平衡計分卡：是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。
2.MBO（Management by Objectives），即目標管理：是一種管理方法戰(zhàn)略管理 通過明確定義管理層和員工都同意的目標來提高組織績效的模式。根據(jù)這一理論，在目標設(shè)定和行動計劃中擁有發(fā)言權(quán)，可以鼓勵員工的參與和承諾，并使整個組織的目標保持一致。
3.KPI（Key Performance Indicator），即關(guān)鍵業(yè)績指標：是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。
4.OKR(Objectives and Key Results)，即目標與關(guān)鍵成果法：是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。
5.360度考評體系：是指與被考核者在工作中有較多工作接觸、對被考核者的工作表現(xiàn)比較了解的不同方面的人員，從不同的角度對被考核者進行績效評估，評估完成后根據(jù)確定的不同評價者的權(quán)重得出一個綜合的評價結(jié)果。
如此多的績效管理方法，目前OKR（目標與關(guān)鍵成果法）是越來越多公司的選擇。甚至理想汽車的CEO李想也說：“如果沒有OKR，可能就沒有理想汽車！”可見OKR對企業(yè)的重要性！
企易立專注打造集OKR目標管理、人力資源管理工具、團隊協(xié)作套件及數(shù)據(jù)報表分析功能為一體的企業(yè)團隊協(xié)作及人力管理平臺，助力企業(yè)實施落地企業(yè)戰(zhàn)略目標。
芋仔疙瘩牛牛
1、目標考核法：按一定的指標或評價標準來衡量員工完成任務(wù)的方法，根據(jù)工作指標或標準也有很大的困難，因為一是適中的目標制定困難。二是工作內(nèi)容的可量化特性不同。所以這個方法使用不當(dāng)可能導(dǎo)致勞動積極性不能充分發(fā)揮，考核結(jié)果失真。2、360度績效考核360度績效考核法是指從各個角度來了解個人績效的方法，是同事評、上司打分、直接領(lǐng)導(dǎo)評、自評，有時候客戶評等綜合評價的結(jié)果。評價方面包括溝通能力、人際關(guān)系處理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、……通過這種理想的績效評估，員工可從不同的反饋了解到自己的不足、長處與發(fā)展需求，這樣有利于員工制定合適自己的職業(yè)發(fā)展道路。3、主基二元考核這個方法是將績效考核分"主要績效"和"基礎(chǔ)績效"兩部分考慮， "主要績效"，是評價員工和團隊的管理效果和創(chuàng)造價值增值的能力。做得越好，績效分越高，它是判別員工優(yōu)秀與價值分配的主要依據(jù); "基礎(chǔ)績效"，是一個范圍，表現(xiàn)、成果在范圍之內(nèi)。不加分不減分，在這個范圍外，加分或減分。"主要績效"與"基礎(chǔ)績效"互相疊加，即是該崗位績效考核真正的分數(shù)。4、Kpi關(guān)鍵績效指標法是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具。是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。制定該崗位考核的幾個關(guān)鍵指標，員工的績效與關(guān)鍵指標進行對比的考核方法就是關(guān)鍵績效指標法(Key Performance Indicator，KPI)。5、OKROKR(Objectives and Key Results)又叫做目標與關(guān)鍵成果法，是定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，現(xiàn)在主要應(yīng)用于IT、風(fēng)險投資、創(chuàng)意等領(lǐng)域。OKR可以在采取行動之前培養(yǎng)長期思考與計劃的紀律性。對于代理人，把目標寫在紙上也會明確期望，并能使發(fā)展的定義和成功的定義進行量化。對于其他利益相關(guān)者，OKR可以在主題和優(yōu)先級上實現(xiàn)透明化，并支持跨職能的交流。tita績效寶 融合多種績效考核方法，算是比較綜合且方便快捷的軟件了，可以參考下考核模板和OKR案例庫等資料。
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