就業(yè)的門檻和物價一樣越來越高了，有的招聘單位居然要求女生乳房要對稱了！按此速度發(fā)展下去，不久的將來可能要求SIZE36以上的女生才可參加面試了參加過應聘、艱辛地找過工作的人都有體會，沒找過工作，逛過街的人也知道。在用人單位“買方市場”的今天，求職者常常受到就業(yè)歧視，理由五花八門，甚至荒唐可笑，略加歸納，列舉如下：身高歧視。這是司空見慣的，女營業(yè)員身高158厘米，外表秀氣，開朗活潑。。。要求類似選美。因為大家太?？吹搅耍灾劣谡J為這是理所應當?shù)牧?！姓氏歧視。?jù)報道，有個女孩畢業(yè)后，準備當一名營業(yè)員。她與一位經(jīng)營布料的老板面談。這位老板有意聘她，但一聽女孩姓裴，便馬上改變了主意。從此，先后十余次求職均被拒之門外，只因女孩姓“裴”。性別歧視。很多企業(yè)招用員工時將女性拒之門外。同等條件下，除非女性應聘者特別優(yōu)秀才會考慮，而對男性并沒有這個要求，這就是傳說中的‘寧要丑男武大郎，不要才女穆桂英’！！經(jīng)驗經(jīng)歷歧視。在一些招聘廣告中，常常有對“經(jīng)驗”的要求，這使一些根本沒有工作經(jīng)驗的大學生或無工作經(jīng)驗的人才望而卻步。其實，有些職位對經(jīng)驗的依賴并不多，只要經(jīng)過短期的接觸或培訓就可勝任，試問剛跨出高校門檻的大學生怎么會有兩年以上的銷售經(jīng)驗（不排除個別情況）、*******經(jīng)驗呢？對于應聘者來說，個人經(jīng)歷也是一個很重要的因素，有過犯罪前科或坐過牢的人，他們的就業(yè)道路將是處處碰壁、一片荊棘。所以大家一定要理性、冷靜的思考自己的人生，不要走上不歸之路?。?！學歷學校歧視。有很多企業(yè)在招聘過程中，對“學歷”的要求動輒以碩士、博士為硬性標準，但實際上所需人才的崗位有?？茖W歷就足以勝任，沒有必要高薪聘用碩士、博士，造成無謂的人力資源浪費現(xiàn)象；有的企業(yè)則對名牌大學情有獨鐘，非名牌畢業(yè)生不錄用；而有的企業(yè)則偏愛“海龜（歸）”，有句話叫：“海龜上岸，土鱉滾蛋”。血型歧視。一家公司不惜重金聘請銷售總監(jiān)和國內(nèi)、國際市場銷售經(jīng)理，除了要求高學歷、多年在大型企業(yè)的工作經(jīng)驗、出類拔萃的管理開拓能力之外，還有一個條件：血型為O型或B型。在招聘時對血型有要求實屬少見。？？？難道企業(yè)也像女生一樣迷戀星座？戶籍地域歧視?，F(xiàn)在各大城市都有許多工種不允許外地人涉足，也就是戶籍歧視。北京就明文規(guī)定一些行業(yè)限制使用外地人員，如金融與保險業(yè)的各類管理員、業(yè)務員、會計、出納員、調(diào)度員、星級賓館前廳服務員、收銀員、話務員、核價員、出租車司機、辦公室文秘等，這些工作都不許沒有北京市戶口的外來人員從事。此外，地域歧視也相當嚴重，比如前一段時間炒得相當熱的《河南人惹誰了？》、《千萬別惹東北人》等書都反映了地域歧視的嚴重態(tài)勢。類似的就業(yè)歧視現(xiàn)象不勝枚舉。按照聯(lián)合國《經(jīng)濟、社會及文化權(quán)利國際公約》規(guī)定，人人都應有機會憑其自由選擇和接受的工作來謀生的權(quán)利，并將采取適當步驟來保障這一權(quán)利，但公民平等的就業(yè)權(quán)利在現(xiàn)實中卻不斷被閹割。針對上述就業(yè)歧視現(xiàn)象，有人大代表和政協(xié)委員提出，中國需要制定《反就業(yè)歧視法》，明確確立就業(yè)平等、禁止就業(yè)歧視的法律原則，并由政府部門履行對就業(yè)市場歧視性行為的監(jiān)管職能。其實，是我國立法滯后了，世界上很多國家都有禁止就業(yè)年齡歧視的法律，如美國有《雇傭年齡歧視法》，禁止任意的年齡歧視。而我國缺乏對個人就業(yè)權(quán)利和就業(yè)機會的法律保障，在很大程度上已經(jīng)增加了社會就業(yè)成本，降低了社會總福利水平，造成人力資源的不當配置和嚴重浪費。良法是人類理性的體現(xiàn)，同時又促進人們形成理性的理念。如果繼續(xù)縱容如此明目張膽的就業(yè)歧視，忽視弱勢群體，那么法律的公平價值、秩序價值又何以體現(xiàn)。在秉承‘人人生而平等的’美國，沒有幾個人敢如此囂張的挑釁法律的威力！同樣因身高受歧視的案件，在我國公務員考試報考條件尚未修改時在重慶等地區(qū)也發(fā)生過，但是正是因為沒有一部明確的法律來保護這一弱勢群體，現(xiàn)實生活中，就業(yè)歧視的現(xiàn)象仍屢禁不止！因此，我認為，為保護就業(yè)者的合法權(quán)益，保障各類人在勞動力市場中獲得平等的就業(yè)機會，制定《反就業(yè)歧視法》勢在必行，以禁止在勞動力市場中出現(xiàn)的種族、性別、年齡、地域、戶籍、相貌、身高和學歷在內(nèi)的任何形式的歧視。禁止就業(yè)歧視的立法理由及其法律界定近年來，隨著人權(quán)保護的觀念深入人心，就業(yè)歧視（Employment discrimination，又稱職業(yè)歧視 ）問題漸漸凸現(xiàn)，并日益受到社會的廣泛關(guān)注。而就現(xiàn)狀而言，我國立法上對于就業(yè)歧視的規(guī)定不夠完善、缺乏可操作性；法學理論上對就業(yè)歧視也未能形成合理統(tǒng)一的觀點；而各地方法規(guī)、部門規(guī)章上所存在的歧視壁壘更是比比皆是。因此，亟需制定禁止就業(yè)歧視立法。本文僅對禁止就業(yè)歧視的立法理由和就業(yè)歧視的法律界定展開研究。“歧視”在現(xiàn)在的一般含義是指根據(jù)階層或者群體而不是根據(jù)個人的特長或優(yōu)勢加以區(qū)別對待和考慮 。雖然上述定義過于寬泛，但歧視本身的確是一個中性詞匯，在經(jīng)濟學中更是如此。正是基于此，經(jīng)濟學中甚至法學界中一直有著是否應當反歧視的爭論。關(guān)于其如何漸漸演化為貶義詞，有學者這樣描述：“歧”指岔道，“視”指看待，即白話文的“分別看待”。可惜“歧”字后來引申為專指若干條岔道中錯誤的那條，“歧視”一詞也跟著添上了貶義。事實上，并不是所有的差別對待都不合理，因為對于個體的人而言，差異是存在的，這其中有自然屬性的差異也有后天努力所形成的差異。根據(jù)后天努力所形成的差異進行區(qū)別對待，比如根據(jù)技能，恰是促進人發(fā)展的動力。而只有以自然屬性差異為標準進行的差別對待才是歧視。即便做這樣嚴格的限定，這種一般意義上的歧視也遠遠超出了我們要討論的范圍。本文將僅圍繞“法律含義上的歧視”對“就業(yè)歧視”進行討論。一、禁止就業(yè)歧視的立法理由（一）反對立法禁止就業(yè)歧視的理由1、經(jīng)濟學上支持歧視的根據(jù)最早關(guān)注歧視的是經(jīng)濟學而不是法學。在經(jīng)濟學上，有很多理論支持歧視。經(jīng)濟學家認為“歧視”的根源在于資源的稀缺。由于資源稀缺，進而決定必須有競爭的市場才能最充分有效的利用資源。而競爭必然意味著選擇和淘汰，這一過程也必然需要規(guī)則。根據(jù)競爭的各種規(guī)則，人就被分成了不同的群體。經(jīng)濟學家相信，一個完全競爭市場擁有眾多的賣者和買者，所有沒有一個買者或者賣者對價格有顯著的影響力。在經(jīng)濟學家的眼中，不正確的歧視在一個充分競爭的市場中不可能維持。因此我們可以也總是能夠觀察到這樣的現(xiàn)象：有錢的可以乘坐豪華轎車、漂亮的女孩可以參加選美大賽、學習好的可以就讀名牌大學、個子高的可以打籃球等等。上述種種，本身就是這個競爭的社會的一般規(guī)則。“可見，“競爭”和“歧視”，是形影不離的親兄弟，是一枚硬幣的兩面，是同一種現(xiàn)象的兩種說法?！币虼?，自由競爭就必然意味著歧視，只要我們需要競爭，就沒有必要也不可能消滅歧視。2、企業(yè)用人自主權(quán)的需要有學者認為，將“就業(yè)歧視”套在私營或獨資企業(yè)上，就回到了政府及社會在用人制度上直接干預其自主權(quán)的舊體制。企業(yè)追求的是贏利上的吹糠見米，而不是理論上的“道德關(guān)懷”。因此不能采用立法的方式反就業(yè)歧視。而就業(yè)歧視在所有企業(yè)都轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念的時候，在整個社會對人才的評判標準趨于理性化的時候，在勞動力再不極度過剩的時候，便可自然而然的迎刃而解。更有學者進一步主張，人的一切選擇行為都是歧視的。而就業(yè)歧視行為都只是企業(yè)們在“取己所需”而已，這么做怎么不會“增加社會的就業(yè)成本，降低社會福利水平”。甚至認為，正是“歧視行為”把人們配置到了他們各自最能勝任的職位。也只有這樣，才能使社會得到更好的發(fā)展。并總結(jié)性的主張，“就業(yè)歧視”行為是沒有感情色彩的，是必需的，只有實行“就業(yè)歧視”企業(yè)才能找到合適的員工，才能發(fā)展，因此不應該立法反對就業(yè)歧視。3、合同自由和保持立法權(quán)威有學者在合同自由的基礎(chǔ)上認為，勞動者和用人單位有選擇是否簽約的權(quán)利，擇優(yōu)錄取是行使這一權(quán)利的必然，因此“歧視”是雙向“擇優(yōu)錄取”的特殊表現(xiàn)形式。況且合同自由決定了，只有雙方意思表示達成一致時才會簽約，所以不能認為這是歧視。再者“立法是神圣而嚴肅的事情，不能因事立法。而且有法不依、有法不執(zhí)就相當于沒有法。這也不是立法就能解決和杜絕的事，因為隱形標準難以約束”。（二）制定反就業(yè)歧視立法的理由盡管，對于是否立法禁止就業(yè)歧視尚存在爭議，但是多數(shù)學者都是持贊同的觀點。 我們認為前述反對觀點并不成熟也缺乏依據(jù)，在總結(jié)已有理論的基礎(chǔ)上，我們提出了四點立法理由。1、 實現(xiàn)人類基本價值的需要自由和公正是基本的人類價值，為了實現(xiàn)它們有多種制度可以選擇。傳統(tǒng)的經(jīng)濟學鼓吹自由的競爭市場，而制度經(jīng)濟學家認為，自由競爭的市場未必就能產(chǎn)生平等。權(quán)勢的個人或者集團的強制總是能夠打破競爭的自由。而這正是我們需要政府的一個主要理由：即要在這種情況下確保所有個人都能得到保護。既然自由和公正是基本的人類價值，我們就必須確定公正的標準，在“程序公正”和“社會公正”之間做出選擇。所謂程序公正意味著個人和權(quán)力機關(guān)應對同等情況下的他人一視同仁；而社會公正指結(jié)果平等，即社會地位和交往的結(jié)果應該是平等的。但是，顯然社會公正與自由和繁榮的實現(xiàn)水火不相容，因此并非現(xiàn)代社會的適當選擇。而程序公正必然要求不分種族、宗教、貧富或親疏地保護同等的基本權(quán)利，換言之，程序公正就意味著實行法律面前人人平等，為此必須克服甚至消除歧視。2、 “和諧社會”的訴求黨的十六屆四中全會提出了建設“和諧社會”的發(fā)展目標，而和諧社會的第一個特征就是社會階層之間的相互開放和平等進入。 在經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵時刻我們正面臨嚴峻的就業(yè)問題、貧富差距問題，如果不能夠在程序上保證各群體的包括平等就業(yè)在內(nèi)的勞動權(quán)利，很有可能會造成某種社會動蕩和不安。僅以受歧視的乙肝患者為例，除了已經(jīng)爆發(fā)的周一超殺人案等惡性事件外，我們注意到種種激烈的言詞出現(xiàn)：比如“我是乙肝患者，但我不是乙等公民”、“因遭乙肝歧視殺人，周一超能否成為孫志剛” 等報道。而在著名的“肝膽相照網(wǎng)”論壇注冊的網(wǎng)民就已多達87,424人。 這些現(xiàn)象無一不在提醒著我們必須正視社會上存在的歧視問題，而就業(yè)歧視涉及人的生存權(quán)更是首當其沖。3、 立法反歧視是保障基本人權(quán)的途徑在黨的領(lǐng)導下，我國歷來重視對人權(quán)的維護和保障。黨的十五大指出：“要尊重和保障人權(quán)”，黨的十六大重申了“尊重和保障人權(quán)”的方針，同時提出了“以人為本”“促進人的全面發(fā)展”。2004年，憲法又進一步明確規(guī)定了“國家保障和尊重人權(quán)”。我國近年來參加的《世界人權(quán)宣言》、《經(jīng)濟、社會和文化權(quán)利國際公約》等國際人權(quán)公約和文獻也已多達21個。而勞動權(quán)就是一項基本人權(quán)。雖然單位應當有自由的用人自主權(quán)，但是以同工作性質(zhì)和需要無關(guān)的原因、隨意地進行聘任、給予區(qū)別待遇必然會侵害特殊群體的基本人權(quán)，況且“不歧視加上法律之前人人平等和法律不加歧視給予平等保護是保護人權(quán)的一項基本原則”，為此，有必要進行國家干預、通過立法以指引和矯正就業(yè)歧視的存在，這樣才能建立更加完善的人權(quán)保障機制。4、 完善現(xiàn)行法的必然選擇關(guān)于禁止就業(yè)歧視的立法，在我國并不是不存在，但是卻失之抽象而缺乏可操作性。我國《憲法》明確規(guī)定，“公民在法律面前人人平等”，并且“公民有勞動的權(quán)利”。這兩條結(jié)合起來是禁止就業(yè)歧視在我國的憲法淵源。而具體到部門法，雖然《勞動法》也明確禁止就業(yè)的“民族、種族、性別、宗教信仰”歧視，并進一步規(guī)定“婦女享有同男子平等的就業(yè)權(quán)利”， 但是由于缺乏具體的權(quán)利救濟程序和民事責任。事實上，勞動和社會保障部曾對62個定點城市勞動力市場職業(yè)供求狀況進行調(diào)查，結(jié)果顯示，有67％的用人單位提出了性別限制，或明文規(guī)定女性在聘用期不得懷孕生育。而制定《反就業(yè)歧視法》，就是不僅要進一步明確就業(yè)平等、禁止就業(yè)歧視的法律原則，而且更要作出具體的、操作性強的規(guī)定，并由政府部門履行對就業(yè)市場歧視性行為的監(jiān)管職能。二、就業(yè)歧視的法律界定（一）、國際條約對就業(yè)歧視的界定為實現(xiàn)反歧視的目的，在各國家、地區(qū)、國際組織的共同努力下，一系列的國際條約得以訂立，力圖為在國家和地區(qū)內(nèi)反歧視設定最低的標準和范例。這包括：反種族歧視方面的《消除一切形式種族歧視國際公約》，性別歧視方面的《消除對婦女一切形式歧視公約》，勞動權(quán)利方面的1951年國際勞工組織第100號公約《對男女工人同等價值的工作付予同等報酬公約》，就業(yè)方面的國際勞工組織第111號《勞動和職業(yè)歧視公約》等。在這些公約里都對具體的歧視作了某種界定，雖然每個公約都限于其所旨在消除的具體歧視類型，但這些定義對于我們在法律上清楚界定就業(yè)歧視有重要的參考價值。比如《消除對婦女一切形式歧視公約》第一條規(guī)定“……對婦女的歧視一詞指基于性別而做的任何區(qū)別、排除或者限制，其作用是為了妨礙或者破壞婦女基于男女平等、無論已婚還是未婚……享有的人權(quán)和基本自由”；而國際勞工組織第111號《勞動和職業(yè)歧視公約》認為歧視是基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身所做出的，后果是取消或損害勞動或職業(yè)機會均等或待遇平等的任何區(qū)別、排斥或者優(yōu)待。但是，對于一項特定工作基于其內(nèi)在需要的任何區(qū)別、排斥或者優(yōu)待不構(gòu)成歧視。“勞動”和“職業(yè)”包括獲得業(yè)務培訓、獲得工作和特別職業(yè)，以及勞動條款和條件。111號公約所提供的定義從歧視的原因、存在的領(lǐng)域、侵害的權(quán)利三個角度對就業(yè)歧視進行了比較完善全面的界定。同時又排除了正當?shù)牟黄降葘Υ＿@種定義方式尤為值得我們學習和借鑒。不過，在借鑒國際公約對于歧視的界定時，我們不能忽略另外一個被視作是歧視的例外的相關(guān)概念，即積極行為（有時又稱為平權(quán)行動）。積極行為（affirmative action，positive action）是指為了糾正已經(jīng)存在的歧視行為，法律強制或者用人單位自愿給予某些法定人群優(yōu)惠的行為。積極行為是實現(xiàn)事實上平等的工具。聯(lián)合國秘書長采取暫行特別措施將聯(lián)合國各級女性官員的男女比例提高到50/50的行政指示就是典型的例證?！断磺行问椒N族歧視國際公約》第1條第4款規(guī)定了這樣的特別措施“專為使若干必須予以必要保護的種族或民族團體或個人獲得充分發(fā)展而采取的特別措施，以確保此等團體或個人同等享受或行使人權(quán)或基本自由的，不得視為種族歧視”。（二）、其他地區(qū)和國家對反就業(yè)歧視的界定1、歐盟在介紹歐盟關(guān)于就業(yè)歧視的界定時，我們首先要注意，歐盟在進行成文法化之前，判例法已經(jīng)預先對于歧視的含義作了限定。歐盟的判例法清楚地闡明，并非任何區(qū)別對待都等于被禁止的歧視，只有那些沒有客觀或者合理理由的區(qū)別對待，即非追求合理目的或者手段和目的不相稱的區(qū)別對待才是被禁止的歧視。以此為前提，適用于歐盟成員國的《保護人權(quán)與基本自由公約》的《第12議定書》規(guī)定，“鑒于人人在法律面前平等并有權(quán)受法律平等保護的基本原則”，“任何依法享有的權(quán)利應當?shù)玫奖Ｕ?，而不因任何諸如性別、種族、膚色、語言、增交、政治、或其他見解、民族、或社會出身、同少數(shù)民族的聯(lián)系、財產(chǎn)、出生或者其他身份等理由而受到歧視”。 需要注意的是，根據(jù)對《議定書》的解釋報告，這一界定是一種非窮盡的列舉。之所以沒有將其他的類型，比如身體或者精神殘疾、性趨向以及年齡也加以列舉的原因，是為了同《保護人權(quán)與基本自由公約》第14條保持一致性，以免使成員國誤以為不被列舉就不屬于保護的范圍。 而歐盟《建立勞動和職業(yè)平等待遇基本框架》指令 的第一條對就業(yè)歧視做出了更具體的規(guī)定。在該指令中，就業(yè)歧視包括直接歧視和間接歧視。該指令先規(guī)定了歧視的類型限于宗教、或信仰、殘障、年齡或者性趨向。接著指出，直接歧視是指因前述的原因?qū)τ谙嗨茥l件給予另外一人較差的待遇。而間接歧視指因為所屬群體不同而在適用表面中性的條件、標準或者實踐將導致某一類群體處于不利境況時的情形，但是如果有合法目的，并且為實現(xiàn)該目的所必需和恰當?shù)那闆r除外。2、其他國家和地區(qū)其他國家和地區(qū)對歧視的法律調(diào)控機制比較分散，大致可以分為兩類。一類是具有完善的平等法律制度的國家。在這些國家都有法律明文規(guī)定禁止直接和間接歧視、建立了獨立的機構(gòu)協(xié)助被歧視人、并規(guī)定了積極行為來保障平等的實現(xiàn)。在這一目錄下的典型國家包括荷蘭、愛爾蘭、意大利、比利時、英國和瑞典。而其他國家則分散在多個法律中，且往往沒有健全的體制來保障個人訴訟。在此，僅以愛爾蘭為例介紹第一類國家的規(guī)定。1998年愛爾蘭頒布了就業(yè)平等法，該法于1999年10月18日正式實施。 其第6條規(guī)定，在同勞動關(guān)系相關(guān)的任何方面禁止根據(jù)性別、婚姻狀態(tài)、家庭狀態(tài)、性趨向、宗教信仰、年齡、殘疾、種族、以及國別進行直接和間接歧視。此外，在職場根據(jù)以上原因?qū)β殕T進行騷擾也是被禁止的。而雇主有義務采取合理措施避免出現(xiàn)職場騷擾現(xiàn)象。該法既適用于公共機構(gòu)也適用于私人部門，包括貿(mào)易協(xié)會、專業(yè)協(xié)會、以及職業(yè)介紹機構(gòu)。至于積極行為，在愛爾蘭只被允許針對性別、超過50歲的人、殘疾人以及外國人采取。為了確保平等勞動權(quán)的實現(xiàn)，愛爾蘭設立了兩個機構(gòu)分別處理個人投訴以及開展促進平等的活動，即平等事務調(diào)查處（Office of the Director of Equality Investigations）和平等事務局（Equality Authority）。前者擁有調(diào)查權(quán)，并可以做出有約束力的裁決，其對歧視的補償裁決可以達到兩年的工資總額。而后者實際負責平權(quán)行動和起草相關(guān)法案。（三）國內(nèi)學者對于就業(yè)歧視含義的界定由于對于就業(yè)歧視研究的匱乏，國內(nèi)學者對于就業(yè)歧視的含義都有著不同的觀點。概括來看，國內(nèi)學者對于就業(yè)歧視的定義大致可以分為以下幾類：1、將就業(yè)歧視限定于狹義的就業(yè)過程或就業(yè)機會歧視有學者緊緊圍繞勞動法的規(guī)定指出，“就業(yè)歧視是對平等就業(yè)權(quán)的侵害,所謂平等就業(yè)權(quán)是指具有勞動能力,達到法定年齡的勞動者能夠在勞動力市場上選擇用人單位從而平等地獲得參加社會勞動的機會,不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、膚色、國籍、個人身體素質(zhì)等不同而遭受歧視的權(quán)利?！?也有學者給出了類似的定義，認為就業(yè)歧視是指“條件相近的求職者在求職過程中，由于某些與個人能力無關(guān)因素的影響，自己不能夠享有與他人平等的就業(yè)機會，從而使其平等就業(yè)權(quán)受到侵害的現(xiàn)象?！?、采取列舉歧視表現(xiàn)的方法進行界定有學者采取列舉方式表述了普通觀念中對就業(yè)歧視的理解，指出，勞動力就業(yè)中的歧視包含三種不同的意義:一是表現(xiàn)為心理上的不喜歡，這是以招聘考官的個人喜好而定的；二是不公平對待,即對應聘者以不同的方式對持；三是不公平待遇,這種不平等的待遇主要是指勞動者的就業(yè)權(quán)利、社會地位、工資、福利等方面,它使勞動者在進入市場時就處于一種不平等的地位。3、根據(jù)歧視的類型進行界定有學者根據(jù)歧視存在的不同類型，比如是基于性別還是年齡等，對就業(yè)歧視做出了如下的定義：“就業(yè)歧視是一種復雜的社會和經(jīng)濟過程,其根源在于社會習俗,并被那些剝奪弱勢群體的較好的教育與工作機會的體制所強化。它主要是指因種族、性別、年齡、地域、所受教育狀況等方面的不同而給予的不平等待遇。根據(jù)造成這種不平等的原因的不同,可以將其分為絕對不平等和相對不平等?！保ㄋ模鴥?nèi)學者定義的評價1、定義狹隘概括來看，以上定義具有兩個共同點。首先，定義都是以我國《勞動法》第三條“勞動者享有平等就業(yè)……的權(quán)利”，以及十二條“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”的規(guī)定為基礎(chǔ)，將勞動法上的歧視限于侵犯就業(yè)平等機會，從而就業(yè)歧視的定義被限定為就業(yè)過程歧視。其次，定義都認為就業(yè)歧視是對平等權(quán)的侵害。我們認為，盡管以上定義基本上抓住了歧視本質(zhì)上是對平等權(quán)的侵害這一核心，但卻囿于現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定、過分的限制了就業(yè)歧視的含義。按照我國勞動法的規(guī)定，平等就業(yè)權(quán)是指勞動者不論其民族、種族、性別、宗教的不同，均享有平等的獲得就業(yè)機會的權(quán)利。換言之，我國《勞動法》上的就業(yè)權(quán)是指“就業(yè)機會權(quán)”。平等就業(yè)機會權(quán)包括兩個方面的內(nèi)容：一是就業(yè)資格的平等，二是就業(yè)能力衡量尺度的平等。但是，平等就業(yè)機會權(quán)僅是勞動權(quán)的直接體現(xiàn)之一,是實現(xiàn)其他勞動權(quán)的前提，勞動權(quán)的內(nèi)涵遠不止于此，還包括但不限于《勞動法》第三條規(guī)定的其他權(quán)利。盡管我國《勞動法》在條文中只明文宣示“就業(yè)平等”，并且在第二章“促進就業(yè)”中明文列舉了就業(yè)機會歧視的種類，但是，誠如上文所述，抽象勞動權(quán)下所有具體化的權(quán)利都理應平等獲得保障，這是平等權(quán)的應有之意。因此，我們認為歧視不應被限定在就業(yè)機會歧視上，應當涵蓋所有的具體勞動權(quán)。有的學者意識到了“就業(yè)歧視”的廣泛含義，在定義“就業(yè)歧視”這一概念時指出：“所謂就業(yè)歧視,是指條件相等或者相近的求職者在求職過程中,或者受雇者在就業(yè)時由于某些與個人工作能力無關(guān)的因素不能夠享有平等的就業(yè)機會以及工資、配置、升遷、培訓機會等就業(yè)安全保障的平等待遇,從而其平等就業(yè)機會受到損害的現(xiàn)象?！?盡管該學者在定義的最后又錯誤的把平等就業(yè)回歸到平等就業(yè)機會，但是，從其定義中可以看出，該學者所意指的“就業(yè)歧視”不僅限于對勞動法上“平等就業(yè)機會”的侵犯，而且包括對于就業(yè)安全保障的不平等對待?；谝陨?，我們認為有必要在區(qū)分就業(yè)權(quán)和就業(yè)機會權(quán)的基礎(chǔ)上，統(tǒng)一“就業(yè)歧視”的含義，避免將就業(yè)歧視進行不當?shù)南拗苹蛘邔е聦τ诰蜆I(yè)歧視的狹隘誤解。2、忽視間接歧視的存在在國內(nèi)學者的定義中，幾乎都將視角限于就業(yè)的“直接”歧視上。我們認為，就業(yè)歧視不能僅限于直接的不平等對待。事實上，勞動過程中形式上的平等有時候會導致實踐或?qū)嵸|(zhì)的不平等。如果用人單位的招聘測試不恰當，有可能會排除某一類群體的被聘用。比如，在美國著名的Griggs v Duke Power Co一案中，用人單位提出了高學歷的要求，而這個要求對于工作性質(zhì)而言并非必要，并且在美國黑人這一人群往往學歷偏低，因此這種高學歷的要求大大降低了黑人的錄用比例，被法院認為構(gòu)成歧視。所謂間接歧視就是指這種對不同人群所采取的表面形式平等的對待。這種現(xiàn)象在我國也相當常見，但卻往往被忽視、甚至司空見慣。比如，用人單位追趕潮流式的用書面測試的方式進行招聘，而測試內(nèi)容卻并不科學；還有對不同年齡段的人使用同樣的體能測試標準等等。一般而言，如果某人將一種條件或者要求?C要想了解更多,請照參考資料.