親親E寶貝
人力資源會計相關問題的新思考論文
步入知識經濟時代，社會的發(fā)展將以人為核心，經濟的增長也將以人為本。人力資源的推動力成為經濟發(fā)展的原動力，人力資源作為科技和人力的載體，作為經濟發(fā)展和經濟競爭的重要因素，必須在社會中予以恰當反映。建立和完善人力資源會計是時代的要求，也是會計工作面臨的巨大挑戰(zhàn)和會計學者肩負的神圣使命。
一、人力資源的確認和計量
人力資源到底是否屬于資產，目前來講是個爭議頗多的話題。下面先讓我們來看一下資產的定義。我國《企業(yè)會計準則》規(guī)定：“資產是過去的交易或事項形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預期會給企業(yè)帶來經濟利益”。可見《企業(yè)會計準則》規(guī)定的資產有3個特征，即：
①企業(yè)擁有或控制；
②未來的利益很可能流入企業(yè)；
③成本或價值能可靠計量。人力資源能否被確認為資產是其能否在實務中實施和推廣人力資源會計的先決條件。我們依次看一下人力資源是否符合企業(yè)資產的定義：
1．能否為企業(yè)所擁有或控制
眾所周知，被企業(yè)確認為資產的機器設備、房屋、專利權等是法律上可以依法買賣并且不具備意識的“物”；但是作為人力資源載體的“人”卻是具有獨立思想和完全行為能力的，企業(yè)只能在某一段時間內根據合同的約定對其擁有使用權，并不具有所有權，而所有權和使用權具有本質上的差別，也就是說，企業(yè)并不能擁有或控制人力資源這種獨特的經濟資源。
2．未來是否會給企業(yè)帶來利益
正如前面所講，人力資源的載體是“人”，而人的思想和行為是無法控制的，企業(yè)只能在法律允許的范圍內施加影響，知識經濟的飛速發(fā)展、人才市場的飽和以及市場競爭的加劇更造成了人力資源的不確定性?？萍嫉陌l(fā)展會讓今天的高級知識分子明天急劇貶值；市場機制的不完善和契約的固有缺陷造成許多員工頻繁跳槽等等，這些不確定性因素使得人力資源未來對企業(yè)的貢獻成了一個未知數。
3．如何計量
許多將人力資源確認為資產的學者也提出了相應的計量模式，例如人力資源成本計量模式和人力資源價值計量模式，總的來說，具有代表性的有下面幾種方法：
①歷史成本法。將與招聘、挑選、雇傭、培訓、安置與發(fā)展等一個雇員有關的全部成本資本化，然后再將這些成本在這一資產的期望有效期限內攤銷。其優(yōu)點是實用、客觀，其有可驗證性；但是這種方法違反資產定義的實質(未來的經濟利益)，其將人力資源招募過程中的支出列為人力資源的成本則只相當于將“附加費用”進行了資本化，而根本不能揭示人力資本的真正成本，并且企業(yè)的市場價值和賬面價值的背離程度無疑將急劇拉大，換言之，人力資源不恰當的計量將導致大量的企業(yè)價值信息被隱匿。
②重置成本法。用估計重置一個企業(yè)現有人力資源的成本來計量人力資源，包括與招聘、挑選、雇傭、培訓、安置和發(fā)展新雇員直至他們達到現有雇員的能力所發(fā)生的有關全部成本。這種方法較為尊重人力資源獲取中的市場因素，重置成本也是資產經濟價值的較好替代值，它將人力資源重置成本理論上等同于個人經濟價值的概念。但是，其缺點也是顯而易見的，比如企業(yè)所認可的特定雇員的價值可能比其相關的重置成本要高許多；管理型人力資源由于稀缺性和非同質性，所以并不存在等同替代者；難于估計在雇員之間完全替代的成本，而且不同的`管理人員也許會得出差異很大的估計等等。
③未來薪酬貼現法。這種方法融合了數學的方法，采用一個公式（如下）來計量人力資源：
企業(yè)在未來年內的每年的工資支付額；
R：企業(yè)所處的同行業(yè)的平均收益率；
W：根據該企業(yè)前年的經營情況計算效率比率。
這種模式從產出計量角度出發(fā)，能夠在一定程度上揭示人力資源的部分價值。但是其將企業(yè)支付的工資當作人力資本價值的替代變量缺乏說服力，貼現率選擇將具有敏感性，效率比率的確定也具有很大的“人為性”，主觀性很強。
④未來盈利貼現法。由巴魯克·列夫和阿巴·施瓦茨為了彌補“未來薪酬貼現法”的缺陷而提出。一個歲職工的人力資源價值為：
式中，代表一個歲職工的人力資源價值預期值，代表退休年齡，代表離職概率（包括辭職、死亡率），代表在I期間該職工的預期所得，代表該職工收益貼現率。
這種方法屬于產出計量角度，能夠在一定程度上揭示人力資源的部分價值。但是，企業(yè)作為一個人力資本與財務資本締結的合約，其未來的收益（即通常意義上的利潤）需要人力資本和財務資本的精誠合作來實現，該方法無法分離企業(yè)每年的收益中財務資本和人力資本的貢獻；另外，人力資本的高流轉性也給測定企業(yè)人力資本的離職概率帶來了極大的困難。
此外還有隨機報酬計價法、機會價值法等等，這些方法也存在或多或少的不足。因此，目前學術界對人力資源的計量尚未形成統(tǒng)一的結論。
綜上所述，人力資源不能稱之為真正意義上的“資產”，只能說人力資源是企業(yè)在一定時間和空間內能對其施加重大影響或擁有使用權的，可能為企業(yè)帶來經濟利益的經濟資源。
二、人力資源的會計報告
人力資產在財務報表中如何列示,目前有兩種觀點：其一，認為應將人力資產列于遞延資產之后；其二，認為應將人力資產列于長期投資和固定資產之間。另外，許多學者認為人力資源還應該制作內部報告，內部報告的內容分兩部分：一部分是非貨幣信息，主要是企業(yè)現在的人力資源組成、分配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應重點揭示；另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責任中心人力資源的現值，人力資源投入產出比，對于一些高成本引入的重要人才，應單獨分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。
雖然目前學術界對于人力資源的確認和計量尚未形成一個統(tǒng)一的結論，但是鑒于人力資源在企業(yè)資源中的重要性，以及為了保證企業(yè)會計信息的真實、完整，筆者認為應該對人力資源進行充分披露，具體有以下兩種思路：
1．在財務報表附注中披露。由于人力資源具有經濟后果性，所以企業(yè)應將本企業(yè)的人力資源情況在會計報表附注中充分披露，例如：列示企業(yè)職工人數，職工工資、福利、津貼，職工培訓成本，職工受教育程度；企業(yè)高層薪金，受教育程度等等。
2．專門制作人力資源相關報表。將人力資源作為一種特殊的“資產”，參考現行的財務報告模式制定一張獨立的人力資源報表。具體可列示以下項目：人力資源取得成本、人力資源資本性支出、人力資源使用成本、人力資源價值補償、人力資源投資損失、人力資源收益分配、人力資源再生產、人力資源遣散、補充和增加。
三、幾點建議
人力資源會計在理論上還沒有形成完整的學科體系，人力資源會計從理論到實踐在中國還有很長的路要走。筆者認為，人力資源會計的建立健全要在以下幾個方面引起足夠的重視：
1．樹立“以人為本”的管理觀念，重視對普通員工的培訓和教育。從目前我國大部分企業(yè)來看都存在如圖1所示的經營管理觀念，即管理層獨善其身，不斷給自己充電，不時學習先進的管理理念和管理方法，但是對一般職工的培訓和教育支出卻微乎其微。他們都忽略了直接跟顧客接觸的不是高層，而是那些企業(yè)的一般員工。員工把顧客照顧好，顧客才會給企業(yè)帶來利潤。所以，企業(yè)經營管理者應該樹立正確的經營理念和科學的管理方法，高度重視普通員工在企業(yè)中的作用和核心地位，加大對一般員工的業(yè)務知識和服務理念的教育和培訓（見圖2），不斷給企業(yè)各個層次人力資源“補充營養(yǎng)”，讓他們在各自的崗位上發(fā)揮最大的能量。
2．實現人力資源管理現代化、信息化。企業(yè)應把受雇于企業(yè)的每一名職工都建立卡片，形成一個大型的數據庫。這個數據庫可為人力資源管理提供下列詳細資料：企業(yè)在職工存續(xù)期間支付給每位職工的每筆支出；企業(yè)在職工存續(xù)期間實際為每位職工支付的一切支出；未來企業(yè)為現有職工將要發(fā)生多少支出等等。這種做法有利于正確反映企業(yè)的真實財務狀況和經營成果，并為企業(yè)的決策者提供完整真實的信息。同時，建立人力資源數據庫有利于企業(yè)本身人力資源的管理，一方面，管理人員能夠提高對人力資源管理工作的重視程度，運用人力資源會計信息制定具體的管理政策，創(chuàng)造一種珍惜愛護人才的良好氣氛，激發(fā)員工的工作熱情和活力；另一方面，員工可以從人力資源會計信息中了解企業(yè)在自己身上的付出，增強對企業(yè)的責任感；促進員工自覺學習，提高自身素質，增強企業(yè)的核心競爭力。
3．逐步明確人力資源的權益。人力資產與物力資產共同創(chuàng)造價值， 亦應共同分享剩余利潤。現行會計制度中只有物化資產，沒有人力資產，將決定知識經濟發(fā)展的第一資源排除在外， 顯然是不合理的。況且因為沒有體現人力資本，勞動者與所有者的產權結構不能明晰，勞動者失去了分配剩余價值的資格，不利于企業(yè)吸引人才。
四、結束語
人力資源會計的應用推廣將會促使人們從單純的人事關系組織，轉為全方位的人力資源開發(fā)管理；從僅重視單個有特殊才能的人才，到重視所有的各個層次的人才；從只考慮教育的經濟價值，到把人力視同一項重要的特殊資產進行價值核算與控制。人力資源會計理論是會計理論的一種創(chuàng)新， 它的實行必將帶來巨大的社會效益和經濟效益。
主要參考文獻
[1]葛家澍,杜興強．人力資源會計相關問題探討(上) [J] ．財會通訊，2004，（7）：14－17.
[2]葛家澍,杜興強．人力資源會計相關問題探討(下) [J] ．財會通訊，2004，（8）：12－14.
[3]王勝利．關于人力資源會計的若干問題[J]．企業(yè)經濟，2004，（12）：202－203.
杜小樣丶
所謂人力資源會計是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法。它是會計學科發(fā)展的一個新領域，是人力資源管理學會計學相互滲透形成的新型會計理論，自從1964年，美國密西根大學的郝曼森首次提出人力資源會計這個概念之后，通過一大批會計學者的堅持不懈的研究，到今天，人力資源會計已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識經濟時代的到來，更為人力資源會計的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機。本文擬就人力資源會計在我國建立的必要性、其基本內容、建立的條件等方面內容加以討論。 一．我國建立人力資源會計的必要性。 1．財務信息使用者的需求。知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經營成敗的響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計得以存在與發(fā)展的最根本的動因。 2.內部管理的需要?，F行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。 3．國家宏觀調控的需要。通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發(fā)情況；同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會經濟發(fā)展的后勁。 4．財務會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則來考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，按照權責發(fā)生制的原則，應先予以資本化，然后在各收益期內分期攤銷，而現行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當期費用入帳。這樣的做法在工業(yè)經濟時代還是可以理解的，因為在工業(yè)經濟時代一方面人力資源會計投資在數額上占總投資的比重太小，人力資源的重要性難以體現；另一方面，人力資源投資支出的受益期不一辨別，其受益程度更是難以計量。但在知識經濟時代即將到來，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計入當期費用，勢必導致會計信息嚴重失真。另一方面，將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。將人力資源支出全部作為當期費用，必然導致低估當期盈利，造成決策失誤；同時，當企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。 由此可見，無論從滿足信息需求者的要求而言，還是從維護會計核算原則而言，人力資源會計的實施都勢在必行。 二．人力資源會計的內容。 （一）人力資源會計的確認 所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱。人力資源會計與傳統(tǒng)會計最本質的區(qū)別就在于人力資源會計將人力資源投資視作了資產。所以要談論人力資源會計，首先就要涉及到人力資源投資能否予以資本化！這一點歷來是會計學者爭論的焦點。盡管有關這一問題的論述已經相當的多，但在其論述上，卻是仁者見仁，智者見智，因為這一問題是關系到人力資源會計能否存在的關鍵，所以，筆者認為仍有加以論述的必要。 所謂資產是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計量的，可以帶來未來經濟收益的經濟資源，包括各種財產、債權和其他權利。下面我們根據資產的定義的要點，逐個分析人力資源投資是否可以資本化：首先，人力資源是可以為企業(yè)帶來未來經濟收益的經濟資源。人力資源是指人的勞動能力，而非勞動者本身，而勞動者的這種勞動能力顯然是可以帶來未來受益的，這一點毋庸置疑。有些學者認為人力資源對企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不是資產。我們認為，“提供的未來利益的確定性”并非是一項經濟資源被確定為資產的必要條件，事實上無形資產所帶來的經濟利益就無法事先準確的確定，但我們仍將其視作資產，那么對人力資源為何就不能同等對待呢？其次，人力資源是可以用貨幣加以計量的。這是因為企業(yè)花費在人力資源上的投資如招聘費、培訓費保險費、工資及福利費等各項支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對客觀的計量人力資源的價值成為可能。最后，人力資源也是企業(yè)可以實際控制的。對人力資源資本化持反對意見的學者認為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權歸勞動者所有，而企業(yè)無法擁有對勞動者的所有權，從而也就無法擁有和控制人力資源。這種觀點是錯誤的，事實上，有關這一點，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認為資本家用貨幣從市場上雇傭了勞動者之后，在事實上獲得了對未來勞動者一段時間內勞動力的使用權，而且這種權力是以契約的形式固定下來的，資本家購買的是勞動力而非勞動者，所以從這個意義上而言，一旦勞動者被資本家所雇傭，他的勞動力就已經事實上為資本家所控制（因為在勞動契約解除以前，勞動者是不能再自由的向他人出售勞動力的），而同時資本家并不需要擁有對勞動者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。 綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的權力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為會計資產。 特別應該指出的是，筆者認為人力資產是一種無形資產。這是因為，我們知道所謂無形資產是指不具有實物形態(tài)的非貨幣資產，其具有以下特征： （1）不具有實物形態(tài) （2）用于生產商品或提供勞務、出租給他人或為了行政管理而擁有的資產 （3）可以在一個以上的會計期間為企業(yè)提供經濟效益 （4）所提供的未來經濟效益具有極大的不確定性。 對應無形資產的定義與特征，我們可以發(fā)現人力資產的特征與無形資產的定義和特征是相當吻合的： 首先，人力資產不具備實物形態(tài)，企業(yè)員工雖具有實物形態(tài)，但人力資產是指員工的服務潛力，這種潛力是沒有實物形態(tài)的，切不可把人力資產的的載體——人與人力資產本身混為一談； 其次，人力資產是能用于生產商品、提供勞務、出租或用于行政管理的資產，人力資產能帶來未來經濟效益這一點是毫無疑問的； 再次，人力資產的受益期通常是一個會計期間以上，服務期低于一個會計期間的員工的工資等支出一般直接計入當期損益，而不予資本化； 最后，人力資產所提供的經濟效益具有極大的不確定性，這是因為：一方面，人力資產到底能帶來多大的效益是很難估計的；另一方面，由于人才的流動性很大，使人力資產的受益期事實上也很難確定，所以人力資產所提供的經濟效益帶有極大的不確定性。 基于上述原因，我認為人力資產應屬于無形資產。
孫美霞11
人力資源會計的發(fā)展
人力資源會計在我國仍處在學習和研究的階段，對人力資源會計的研究還有很多理論問題值得我們去探討、嘗試，更需要我們堅持不懈地去努力加以實踐并不斷總結和完善，現在我們已清楚地看到，這個理論的科學性、規(guī)范性和合理性已逐漸走向成熟。
一、人力資源會計現狀
目前，國家逐步引入人力資源會計，但是發(fā)展相當遲緩。人力資源會計的研究運用中存在著對人力資源的計量以及資本化的情況，由于這些潛在問題的存在，使我國人力資源會計難以有效的滿足人們，會計原則對會計信息的質量要求直接影響了相關人力資源會計信息的積極性，問題的存在直接導致不利于完善人力資源會計系統(tǒng)以及人力資源會計在實際中的有效作用。
二、人力資源會計存在的必要性
(一)財務會計核算。會計對人力資源的處理有很多的不妥之處。一是，人力資源投資計入當期費用，違背了權責發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出。二是，人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計量?，F代知識經濟時代人力資源投資不斷擴大，再將人力資源支出全部計入當期費用，必然導致低估當期盈利，造成決策上的失誤，而導致會計信息嚴重失真。三是，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，現行會計并不能反映出這種損失情況，不利于經營者正確的決策。
(二)企業(yè)提高效益。在市場經濟的快速發(fā)展下，誰先爭取到合適的高素質人才，誰就會在市場經濟中立大的優(yōu)勢。目前我國經濟體制和用人制度的不斷完善和提升，對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大和重視。經濟時代的到來讓人力資源的因素對經營成敗的影響也越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越大，這就是人力資源會計存在和發(fā)展的根本原因。
(三)內部管理。首先人力資源政策應當有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，一般包括員工的聘用、培訓、辭退與辭職;員工的薪酬、考核、晉升與獎懲;企業(yè)應當將職業(yè)道德修養(yǎng)和專業(yè)勝任能力作為選撥和聘用員工的重要標準，切實加強員工培訓和繼續(xù)教育，不斷提升員工素質。
(四)國家宏觀調控。市場經濟體制不斷的完善，促使了人力資源有更多的經濟特征，要求確認人力資源的成本。通過人力資源會計報告，人力資源開發(fā)的經濟效益研究，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護的現狀，從而采取了宏觀調控的手段，促進人力資源的供求，確定好人力資源開發(fā)方向，引導人力資源合理流動。
三、人力資源成本的計量
對于由于人力資源的取得、開發(fā)、安置、離職以及合法的超額投資支出等成本，由于受益期超出了一年，應予以資本化;由于人力資源的使用費用，受益期只是當期，應予以當期費用化。被資本化的那部分人力資源成本應先作為人力資產處理，再在各相關的受益期進行分攤，計入有關的生產成本和期間費用;可使各期產品負擔的成本費用較為均衡，減小企業(yè)前后各期盈利水平的波動。
(一)歷史成本法。主要以人力資源的取得、開發(fā)、安置、遣散等實際成本支出為相關的依據，并將其資本化的計價方法來做。歷史成本法操作簡便數據確鑿不易出錯，具有客觀性和可驗證性。歷史成本和實際經濟價值有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與實際的生產能力相符，擁有相同生產能力的職工所分攤的招聘培訓等歷史成本可能不一樣，程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性，此法運用于一般企業(yè)。
(二)機會成本法。企業(yè)員工離職導致企業(yè)蒙受的經濟損失為依據進行計量的計價方法。這種計價方法接近于人力資源的實際經濟價值，但與傳統(tǒng)會計模式相差甚遠，直接導致核算工作量繁重。機會成本法適用于雇員素質較高，流動性比較大且機會成本易于獲得的企業(yè)單位，如律師事務所、會計師事務所等等。
(三)重置成本法。在當前的物價條件下，目前使用的人員所需成本進行計量的計價方法。它包括兩個部分：一個是由于雇員離去所導致的離職成本;另一個是取得、開發(fā)其替代者的成本費用。本種方法提供的信息更具有決策上的重要性，但對什么是相同的.人力資源，重置成本到底是有多大的問題確定標準主觀性過強，從而限制了其應用的范圍。
四、人力資源會計發(fā)展對策
(一)加強對無形資產的核算。在現有知識經濟條件下，無形資產的核算范圍需要不斷的拓展，應把人的智力、知識作為無形資產的重要內容之一。因為人的智力、知識不存在物質本身的實體，可以長時期內為企業(yè)提供經濟的效益，所提供的未來經濟效益有很大的不確定性，是符合無形資產的概念。不斷拓展無形資產的核算范圍，對于我們轉變觀念、重視科學知識、重視人的智力要素，進而提高了企業(yè)經濟效益并有著非常大的意義。
(二)建立統(tǒng)一的核算體系。為了更全面準確地體現人力資源價值，應建立適宜的、模擬市場價格的核算體系制度，客觀的去反映人力資源市場存在的成本價值。因此，應將人力資源納入財務會計體系，并將財務會計對象由財務資源擴大到能夠導致企業(yè)價值增值的財務資源與人力資源，將符合傳統(tǒng)財務會計確認標準的部分在財務報表中進行加以確認。
(三)人力資源理論法制建設。人力資源會計尚未得到廣泛應用這個問題，關鍵就在于人力資源會計賴以構建的基本理論供給的不足方面。因此，對于企業(yè)的人力資源，要用法律法規(guī)進行確認，對其交換也應該有一定的法律規(guī)范意識。根據企業(yè)會計準則，結合人力資源本身存在的特殊性，制訂對應的人力資源會計準則，具體包括人力資源的確認、核算、計量、報告與評價。通過不斷的完善會計制度，運用法律的方式，更好的來確保企業(yè)對勞動力的所有權，保證企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。
(四)廣泛宣傳人力資源會計。隨著資本市場的快速發(fā)展，大家都對信息的要求也不斷的增強，尤其是對人才信息的需求日益濃厚，對人才信息的關注逐漸加深。對于人力資源會計，除了一方面加強對它的理論研究，構建完整的人力資源會計理論體系，更好地解決人力資源價值計量的缺陷，消除對人力資源理解上的差異之分。另一方面還應該廣泛的進行宣傳和介紹人力資源會計，使大家都能認識到人力資源會計信息的必要性，增強對人力資源會計信息的需求，進一步推動人力資源會計的迅速發(fā)展以及實際工作中的應用。
2007sunart
一、人力資源 會計 有關 理論 探討 （－）人力資源會計的幾個基本概念 1、人力資源。廣義上是指一定范圍內的人口總體所具有的勞動力的總和。在人力資源會計中是指 企業(yè) 或其它組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員，是將企業(yè)中人的因素資產化處理，被視為企業(yè)的一項最重要的資源。 人力資源作為一個 經濟 范疇，具有質和量雙重指標：質方面的指標是人力資源所具有的才干、智慧、知識、體質等。質的具體指標可以是相關學位、學歷所占比例、相關職稱所占比例、工齡所占比例等。人力資源的量的指標是指與物質資源相結合的人數。從人力資源內部的替代性來看，人力資源的質對量有較強的替代作用，而人力資源的量對質的替代作用卻較差，甚至不能替代。 中國論文聯盟 2、人力資本。是凝結在勞動者身上的，以體力勞動者和腦力勞動者的數量與質量相結合的資本，是 社會 總資本的一部分。人力資本和實物資本的主要區(qū)別在于：實物資本的所有權可以相互補充，相互替代，使用較少數量的實物資本和較多數量的人力資本，或是使用較多數量的實物資本和較少數量的人力資本往往可以產生同等數量的收益。 3、人力資產。是從會計學的角度上相對于一般資產而言的，是人力資源投資的資本化而形成的，即人力資產就是將企業(yè)招聘、挑選、錄用、培訓、保護以及開發(fā)所花費的成本，按照資產衡量標準確認的企業(yè)資產。 4、人力資源會計。美國著名人力資源會計學家埃里克·弗蘭霍爾茨認為“人力資源會計是把人的成本和價值作為組織的資源進行計量和報告的活動”。我國會計界對人力資源會計有不少定義，如：“人力資源會計是會計學的一個新興分支，它是測定和報告企業(yè)人力資源的變動和現狀，幫助決策者決定行動方針的一門新興會計”。這與弗蘭霍爾茨的定義差不多，只是將“企業(yè)”改成了“組織”。還有人認為，“人力資源會計是以金額數字作為反映控制經濟組織中人的成本和價值的管理活動，是會計體系一個新興的分支”，這個定義對人力資源會計的核算對象僅局限于對人的成本和價值中可用貨幣單位計量的部分，對于人力資源的非貨幣性價值，如人力資源的 教育 程度、經驗、知識水平等則未包括在內，這樣，人力資源價值的計量模式之——非貨幣價值模式也就難以找到理論支持了。筆者認為美國會計學會人力資源會計委員會于1973年所下的定義更適合：“人力資源會計是用來確認和計量有關人力資源會計的信息，并將這些信息傳遞給有關利害關系人的程序。”這一概念將人力資源會計的核算對象、核算 方法 和核算目標等 內容 均包容其中，比較全面。 （二）人力資源會計的基本假設 除了財務會計的四個基本假設前提外，人力資源會計應有其自身的基本假設如下： l、人是有價值的組織的資本。人能為組織提供現在和未來的服務，而且這些服務對于企業(yè)具有經濟價值。 2、作為組織的資源的人其價值是其管理方式的函數。人的價值除了來自其自身的技能、受教育程度、才智外，還受管理方式的 影響 ，有效的管理方式可以調動職工的積極性，提高勞動生產率，并使人力資源價值得到增長；反之，人力資源的價值或者難以實現，或者只能維持原狀。 3、用計量人力資源成本和價值的形式所提供的信息對有效地管理人力資源是必不可少的。人力資源會計所提供的人力資源的取得、開發(fā)、分配、組合、維護等信息，對于加強人力資源管理，提高組織管理水平應非常有益。 （三）人力資源會計的目標 人力資源會計只是對內管理的需要，還是既能滿足對內管理的需要，也要滿足債人、投資人、有關管理部門的需要？對這個 問題 的認識決定了對人力資源會計目標的確定。人力資源會計應是包含兩個方面：人力資源管理會計和人力資源財務會計。相應地，它既有財務會計的職能：對外有關部門提供會計報表，以滿足他們做出決策或管理的需要；另一方面，人力資源會計又有管理會計的職能：為企業(yè)管理當局提供有用信息。那么，人力資源會計的目標應是： 1.為企業(yè)管理者提供管理人力資源所需要的信息。為適應企業(yè)的 發(fā)展 ，企業(yè)是否應擴大人員編制？通過何種渠道？企業(yè)里的人力資源應具備什么樣的“質”與“量”才使企業(yè)效益最大？等等。這些傳統(tǒng)會計無法解決的問題都應由人力資源會計來解決。 2.為投資者、債權人的正確決策提供信息。傳統(tǒng)會計報表向投資者、債權人所提供的信息是未包含人力資源信息的，只提供財務資源和物質資源的狀況和變動情況，而將人力資源成本列為當期損益，且未將人力資源的投入列入資產，這就造成了投資者、債權人不能全面了解企業(yè)的資產、損益、財務變動情況。 3.調動企業(yè)職工的積極性。建立人力資源會計，可促進企業(yè)進行人力資本投資，開發(fā)人力資源，在企業(yè)里形成一種珍惜、愛惜人才的良好氛圍，這可激發(fā)職工的活力和熱情，增強企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α? 4.向政府主管部門和有關利害關系人提供反映企業(yè)履行社會責任情況的會計信息。企業(yè)經營的目標是追求企業(yè)財富最大化，但企業(yè)不可避免地要負有履行社會責任的職責，而人力資源的占有、使用情況是企業(yè)履行社會責任的一個方面。 二、人力資源會計實務探討 （－）人力資源會計模式 現行得到公認的人力資源會計模式有兩種：人力資源成本會計和人力資源價值會計。前者是為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。后者是把人作為價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序。它的目的在于用人力資源的創(chuàng)利能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為企業(yè)管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。 人力資源成本會計有兩種計量方法： 歷史 成本法、重置成本法。其中歷史成本法以歷史成本計價原則為基礎，對人力資源的取得和開發(fā)（如招募、選拔、安排、培訓等）成本，包括人力資源的取得、使用、損失都以歷史成本的原則來全部予以資本化；重置成本是在現行物價水平條件下，重置相同人力資源所支付的成本。這種方法考慮到人力資源價值的變化，反映了人力資源的現時價值，但與其它資源的計價方法不一致，且易被管理人員利用，人為操縱資產狀況、損益情況。所以，筆者認為，一般情況下應利用歷史成本法來對人力資源成本計價。 人力資源價值會計考慮到人力資源的能動性，即創(chuàng)利能力，認為人力資源會計所報告的不是取得和開發(fā)人力資源所付出的成本，而應是人力資源本身具有的價值，即具有一定智能的勞動力資源的價值。根據其特性，可有兩種計量方法：貨幣計量法（經濟價值法、未來工資貼現法、未來盈利貼現法、機會成本法、商譽評價法等）和非貨幣計量法（技能一覽表法、評價法等）。 筆者認為，按財務會計與管理會計的區(qū)別，人力資源成本會計模式更適用于人力資源財務會計中，人力資源價值會計模式更適用于人力資源管理會計中。 （二）人力資源會計報表探討 1.人力資源要素在會計報表中的披露方式：人力資源投入時，在資產負債表的“長期投資”和“固定資產”之間增記“人力資產”，相應在“所有者權益”里增記“人力資本”；人力資產的攤銷在“人力資產”下減“人力資產攤銷額”，以求出“人力資產攤銷凈額”。人力資源減少時，相應減記“人力資本”和“人力資產”。 2.人力資源會計報表與傳統(tǒng)會計報表的關系：包括人力資源在內的人力資源會計報表與傳統(tǒng)會計報表的框架是一樣的，只是在傳統(tǒng)會計報表里加入了人力資源的增減變動、使用情況，從而使得包括了人力資源的資產負債表，其資產總額總要比傳統(tǒng)會計報表的資產總額要大；在兩種損益表里，由于包含了人力資源的損益表對人力資源的成本、費用處理是當期的人力資產攤銷額，而在傳統(tǒng)的損益表里，當期有關人力資源方面的支出全部作為當期費用，則兩者之間的數額一般情況下是不相等的，這就造成了兩種損益表 計算 出的損益也不一樣。 三、人力資原會計在我國發(fā)展的必要性及前景展望 二十一世紀將不再是以資源為基礎的 時代 ，而是知識經濟時代，即以知識的生產、分配、使用、消費為重要因素的經濟時代。美國經濟學家舒爾茨認為規(guī)模經濟和要素質量提高是促進經濟增長的兩個方面，其中由于人力資本的增量而導致的知識要素質量的提高，對經濟增長的促進作用遠遠大于規(guī)模經濟和物質資本質量的作用，即人力資本在知識經濟時代的貢獻率遠遠大于物質資本。事實上，美國、日本等一些國家能在二戰(zhàn)后物質資本嚴重受損的條件下，經濟迅速恢復、崛起，很大原因要歸因于這些國家保存了豐富的人力資本，并對人力資源的開發(fā)、投入、使用給予了高度重視，而我國經濟的現實狀況也有很大一部分是國家在人力資源的政策上未予重視，巨大的人力資源量，而質卻不高。針對人力資源會計的運用可促使人力資源的開發(fā)、使用的特點，為了在經濟上盡快趕超先進國家，我國應積極促進對人力資源會計的 研究 、推行。當然，適應改革開放、國際接軌的需要，也應積極探索、推行人力資源會計。
優(yōu)質會計資格證問答知識庫
