背景調(diào)查需要包含哪些方面

背景調(diào)查需要包含哪些方面，現(xiàn)在背景調(diào)查真的是越來越離譜了，企業(yè)與人才之間一方面企業(yè)人才空缺，求賢若渴，另一方面是人才市場(chǎng)魚龍混雜，很多人不知道背景調(diào)查需要做哪一些，下面就來告訴大家背景調(diào)查需要包含哪些方面。

1、勞動(dòng)者的學(xué)歷是否真實(shí)。

2、勞動(dòng)者的工作履歷是否真實(shí)。

3、勞動(dòng)者與原單位是否簽有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等可能承擔(dān)違約責(zé)任的協(xié)議，如果簽有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，用人單位是否屬于被限制就職的用人單位。

4、勞動(dòng)者是否與單位解除了勞動(dòng)關(guān)系。

5、勞動(dòng)者與原單位是否存在勞動(dòng)爭(zhēng)議或者其他經(jīng)濟(jì)糾紛，一旦員工與原單位存在爭(zhēng)議，那么非常有可能將來也會(huì)與我們存在爭(zhēng)議，因此這樣的勞動(dòng)者，建議謹(jǐn)慎錄用，一旦錄用，必須將所有必須手續(xù)作齊，比如規(guī)章制度等，以防發(fā)生訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

為防止發(fā)生賠償風(fēng)險(xiǎn)，用人單位可以采取如下補(bǔ)救措施：

1、在勞動(dòng)合同中約定，如果員工與其他企業(yè)尚有法定或者約定義務(wù)的，視為不符合錄用條件，企業(yè)可以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系，試用期過后，可以員工存在欺詐為由解除勞動(dòng)合同。

2、用人單位可以書面與勞動(dòng)者約定，如果因此而致使企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任的，用人單位可以向勞動(dòng)者追償。

誤區(qū) 1

不知道應(yīng)該先發(fā)OFFER，還是先背調(diào)

無論是先發(fā)offer還是先背調(diào)，兩種方式都是可行的，各有利弊。

大多數(shù)企業(yè)的做法是，先發(fā)offer再啟動(dòng)背調(diào)。這種做法充分考慮了應(yīng)聘者的體驗(yàn)，會(huì)讓應(yīng)聘者更有信心加入公司。因?yàn)閱?dòng)背調(diào)必然會(huì)讓應(yīng)聘者的前公司知道應(yīng)聘者在求職，如果應(yīng)聘者沒有收到offer并且最終也失去入職機(jī)會(huì)，將使應(yīng)聘者陷入兩難境地。另外，如果應(yīng)聘者沒有收到offer，一般也不會(huì)在上家公司提出離職，HR能夠背調(diào)的內(nèi)容有限。目前招聘流程規(guī)范的公司，基本都是先發(fā)offer再進(jìn)行背調(diào)。

當(dāng)然，先發(fā)offer的做法也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，因此HR都會(huì)在offer中設(shè)置一些條件，比如協(xié)商這樣的話“我理解并同意我提供的任何信息如被發(fā)現(xiàn)是虛假的、不完全的或有任何不實(shí)陳述，即可構(gòu)成取消本offer的進(jìn)一步考慮，或者日后一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即與我解除勞動(dòng)合同”以防止出現(xiàn)應(yīng)聘者提供的信息作假、存在誠信瑕疵時(shí)，公司需要承擔(dān)額外的招聘成本。

少數(shù)公司是先啟動(dòng)背調(diào)再發(fā)offer，這種方法的優(yōu)勢(shì)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)低，但容易使應(yīng)聘者沒有安全感。HR可積極與應(yīng)聘者溝通，爭(zhēng)取獲得應(yīng)聘者的理解，并且及時(shí)回復(fù)應(yīng)聘者的疑問。比如可以先背調(diào)基礎(chǔ)信息核其他已經(jīng)離職的履歷，在職的履歷不做調(diào)查。有一些公司的高管應(yīng)聘者需要董事長終面，HR可定需要確保應(yīng)聘者的信息沒有問題，不然就耽誤董事長的時(shí)間了，這種情況可以積極與應(yīng)聘者溝通，打感情牌，安撫應(yīng)聘者的情緒，贏得應(yīng)聘者的同意和理解。

誤區(qū) 2

對(duì)高管進(jìn)行背調(diào)即可，初級(jí)員工背調(diào)是在浪費(fèi)精力

美國80％以上的企業(yè)都會(huì)全員背調(diào)，在國內(nèi)，體量比較大的互聯(lián)網(wǎng)、金融、房地產(chǎn)、制造公司會(huì)采用背調(diào)，但是很多中小型企業(yè)認(rèn)為背調(diào)沒有用，并且公司也沒有背調(diào)預(yù)算，所以只有極個(gè)別的高管會(huì)做背調(diào)，其他中層和初級(jí)員工都直接安排入職，沒有背調(diào)流程。

建議，對(duì)這些崗位一定要背調(diào)：

涉及資金相關(guān)的職位，如會(huì)計(jì)、出納、財(cái)務(wù)、投資類崗位；

涉及公司核心機(jī)密的職位，如首席運(yùn)營官、首席技術(shù)官、首席財(cái)務(wù)官、首席營銷官、副總裁、董秘、人事總監(jiān)、銷售總監(jiān)、運(yùn)營總監(jiān)、風(fēng)控總監(jiān)、高級(jí)工程師、架構(gòu)師、產(chǎn)品經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、法務(wù)經(jīng)理等；

職級(jí)不高但是職位重要的，老板司機(jī)、秘書、助力等。

目前已經(jīng)有越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到背調(diào)的重要性了，包括國內(nèi)頂級(jí)的金融公司早就開始對(duì)應(yīng)屆生進(jìn)行背調(diào)了。

誤區(qū) 3

背調(diào)對(duì)了解應(yīng)聘者工作能力作用不大

HR每天打出大量的招聘電話，都已經(jīng)打到懷疑人生了，所以自己背調(diào)時(shí)沒有很多的時(shí)間跟背調(diào)證明人溝通獲取深度的信息，逐漸的“背調(diào)流于形式”就被傳開來。另外，很多時(shí)候會(huì)遇到聯(lián)系候選人提供的上級(jí)同事，都是已經(jīng)打好招呼的，如果沒有在背調(diào)溝通前列好訪談提綱，那么獲取的都是正面評(píng)價(jià)，得不到有用的信息，或者遇到溝通時(shí)上級(jí)同事不愿意多說的情況，也會(huì)讓HR覺得背調(diào)沒用。

背調(diào)可以著重了解這三方面的信息：

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)調(diào)查，如身份信息核驗(yàn)、重點(diǎn)人群信息比對(duì)核驗(yàn)、教育背景、法院失信記錄核驗(yàn)、商業(yè)利益沖突核驗(yàn)等；

工作履歷核實(shí)，了解工作時(shí)間、職位、離職原因、薪資等信息；

工作表現(xiàn)訪談，對(duì)簡(jiǎn)歷和職位要求充分分析和比對(duì)，列出訪談提綱并且預(yù)設(shè)證明人可能會(huì)給的答案，以便及時(shí)追問。

應(yīng)聘者在過去的行為、技能條件、性格特征、處理問題的能力，是可以預(yù)測(cè)他未來的行為的，因?yàn)槿说慕?jīng)歷都是連續(xù)的，不會(huì)突然發(fā)生很大的.變化。

例如，一個(gè)應(yīng)聘者是BAT出來的工程師，在面試的時(shí)候HR覺得這個(gè)人非常出色，通過了三輪面試，最后在背景調(diào)查時(shí)，結(jié)果卻出乎意料，應(yīng)聘者的前上級(jí)表示應(yīng)聘者能說會(huì)道，但是工作能力一般，效率也不高，在做項(xiàng)目的時(shí)候，他負(fù)責(zé)的工作經(jīng)常不能準(zhǔn)時(shí)交付。應(yīng)聘者的同事也在訪談中談到，應(yīng)聘者做事情比較慢，計(jì)劃準(zhǔn)備不充分，導(dǎo)致常常臨時(shí)變更工作計(jì)劃，那么如果公司文化跟這個(gè)應(yīng)聘者的特質(zhì)是不匹配的，肯定不建議錄用。

誤區(qū) 4

背景調(diào)查信息沒有真實(shí)性

經(jīng)常有HR提出，證明人都是應(yīng)聘者提供的，如何避免他們不串通好呢？也有網(wǎng)友發(fā)帖道：“在面試一家新公司的時(shí)候，幾輪面試都通過了，最終卻在背景調(diào)查中出了問題被拒絕了，不知道什么原因，離職時(shí)也沒有和公司有矛盾，是否有方法能夠挽回呢？不甘心放棄這個(gè)機(jī)遇，這年頭找工作實(shí)在不易。”

其實(shí)有很多途徑可以確保背調(diào)結(jié)果的真實(shí)性。比如我們不要全部按照應(yīng)聘者提供的信息去做背調(diào)，不要只是聯(lián)系應(yīng)聘者指定的背調(diào)證明人，應(yīng)聘者提供了直接主管的信息后，我們要自己獨(dú)立去找到該司的其他人員，做信息的交叉比對(duì)。部分HR由于沒有太多的時(shí)間完成一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)谋痴{(diào)過程，常常會(huì)直接聯(lián)系應(yīng)聘者提供的所有背調(diào)證明人，當(dāng)然就會(huì)使得背調(diào)結(jié)果信息不真實(shí)。找到一個(gè)看起來不多的應(yīng)聘者已經(jīng)很難了，再要找到應(yīng)聘者部門里面的同事，需要花費(fèi)更多的時(shí)間，也就沒有辦法通過多方比對(duì)應(yīng)聘者指定的證明人是否提供的客觀真實(shí)信息了。

對(duì)于背調(diào)的客觀性，背景調(diào)查的涉及的是其教育背景、工作履歷、工作表現(xiàn)、職業(yè)道德等相關(guān)內(nèi)容，不會(huì)在個(gè)人隱私上刨根問底，而且對(duì)于工作表現(xiàn)的訪談，除了應(yīng)聘者自主提供證明人信息外，企業(yè)也可以選擇自主尋訪證明人的方式來了解應(yīng)聘者的工作情況。另外，對(duì)于訪談中出現(xiàn)的有出入的問題，我們也可以找其他的證明人進(jìn)行驗(yàn)證，看看是否合理。