會計培訓專業(yè)問卷調(diào)查
姜大大夫人
小喵嗚777
會計學是經(jīng)濟管理學科的重要組成部分，會計工作是經(jīng)濟管理工作的核心內(nèi)容。會計作為通用的“商業(yè)語言”，在經(jīng)濟全球化、國際間的經(jīng)濟交往日益頻繁的今天更加重要。 一、會計專業(yè)的大學生就業(yè)趨向 會計專業(yè)不同于其他專業(yè)，是一個靠經(jīng)驗吃飯的行業(yè)，它學的是一門技術，所以多數(shù)大學生的選擇是盡快就業(yè)，積累工作經(jīng)驗。 調(diào)查研究，70%會計類大學生畢業(yè)之后選擇就業(yè)，他們認為即使是考研，畢業(yè)之后也要面臨就業(yè)的壓力，不如提前就業(yè)積累工作經(jīng)驗，而且針對會計這個職業(yè)來說工作經(jīng)驗比較重要。只有30%的會計類大學生選擇繼續(xù)深造——考研，他們認為學歷證書是以后走上社會的敲門磚。 總之，近幾年的會計類畢業(yè)生就業(yè)大體來講主要有以下幾個方向： 1． 進入效益比較好的國企或外企。這往往是專業(yè)知識掌握不錯，又比較愿意適應較為忙碌的生活的畢業(yè)生的選擇。 2． 進入會計師事務所，這是專業(yè)知識掌握得已經(jīng)很熟練，并且又感覺能適應經(jīng)常出差加班的工作的畢業(yè)生的選擇。 3． 做公務員，這是那些從小就有治國理想的同學的選擇。 4． 做高校教師。教師每年帶薪假期長，可享受穩(wěn)定的福利待遇。 另一項調(diào)查顯示，現(xiàn)在60%的會計類大學生在校期間都在努力考取注冊會計師資格證書。注冊會計師是目前領跑會計職業(yè)市場的四大證書之一，可謂就業(yè)的本土金字招牌。根據(jù)中國經(jīng)濟高速發(fā)展的需要，至少需要35萬名注冊會計師，而實際具備從業(yè)資格的只有8萬人左右，其中被國際認可的不足15%。 但是，現(xiàn)在的會計類大學生其就業(yè)趨向價值觀也存在一些問題：（1）希望到國家機關，高新技術企業(yè)，沿海開放城市地區(qū)和京津滬等大城市工作的大約占調(diào)查總數(shù)的70%。希望到農(nóng)村或邊遠山區(qū)工作的學生卻寥寥無幾，出現(xiàn)了人才需求與供給的錯位；（2）有些大學生在就業(yè)時不同程度地存在著追求實惠和區(qū)利化趨向，在就業(yè)的選擇上大多數(shù)學生更注重職業(yè)的經(jīng)濟價值，舍棄了職業(yè)的理想價值。 二、會計類大學生面臨的就業(yè)形勢 根據(jù)國家勞動保障部的最新統(tǒng)計，2008年的就業(yè)狀況很不理想。特別是高校畢業(yè)生近年增量多、壓力大，整個就業(yè)市場需求崗位的總體狀況相對趨緊。在中國畢業(yè)生網(wǎng)最近發(fā)布的2007年和2008年大學生就業(yè)形勢分析與預測報告中，使用了“就業(yè)寒流”來形容大學生就業(yè)形勢。在金融危機的影響下，就業(yè)更加困難。其表現(xiàn)有以下幾點： 1． 地區(qū)之間需求不平衡。由于我國各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，畢業(yè)生就業(yè)的地域范圍，呈現(xiàn)出“東多西少，城市多農(nóng)村少”的特點。 2． 會計類畢業(yè)生多。近幾年來一些文科院校和具有專業(yè)特色的學校誅求綜合發(fā)展，紛紛上馬會計類專業(yè)，以及一些地區(qū)開設了會計培訓班及會計技校，使會計專業(yè)畢業(yè)生日益增多。 3． 薪酬逐年降低。市場只給1000元，關于會計類大學生薪酬期望值的問卷調(diào)查結果顯示，有66.4%的會計類本科畢業(yè)生希望自己月薪在1500以上，畢業(yè)生的期望值顯然高出社會的顯示水準，這也導致了部分大學生“有業(yè)不就”的現(xiàn)象的產(chǎn)生。 4． 社會的選材要求提高。目前會計類畢業(yè)生形成了“買方市場”，就業(yè)競爭愈顯。用人單位對畢業(yè)生素質的要求越來越高。 5． 就業(yè)競爭日益激烈。近幾年隨著高等教育大眾化，畢業(yè)生的數(shù)量增多，就業(yè)壓力增大，會計類專業(yè)是大學生趨之若鶩的“熱門”專業(yè)之一，就業(yè)競爭更為激烈。 三、會計類大學生就業(yè)的優(yōu)勢與劣勢 1． 優(yōu)勢：任何一個單位，只要存在經(jīng)濟活動，就需要會計工作。所以，會計學專業(yè)的就業(yè)對象十分廣泛，不僅可在這些單位從事財會工作，還可從事審計實務工作、咨詢服務工作，也可經(jīng)進一步培養(yǎng)，從事相關的科學研究和教學工作。若取得領跑會計職業(yè)市場的四大證書之一——注冊會計師資格證，優(yōu)勢更是明顯：薪水高，地位高，注冊會計師在企業(yè)改制，資本運營、財務管理等不同領域均起著舉足輕重的作用；擇業(yè)面廣，一旦擁有CPA證書，既可以在會計師事務所從事審計工作，也可在證券公司、財務公司、投資公司、咨詢公司從事相關工作；交友面廣；職業(yè)生涯長。 2. 劣勢：（1）會計專業(yè)的畢業(yè)生缺乏工作時間鍛煉。會計類畢業(yè)生技術知識和實踐應用能力相對較弱，需要進行崗前專業(yè)技術培訓。因此，會計類專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)情況就形成了一個怪圈：“畢業(yè)生因沒有工作經(jīng)驗而找不到工作——沒有工作就沒有工作經(jīng)驗——沒有工作經(jīng)研就找不到工作”；（2）全國高等院校會計類專業(yè)設置較多，社會上各種會計培訓班的開辦使畢業(yè)生人數(shù)超過社會需求；（3）招聘單位對會計類畢業(yè)生的要求不斷提高。迫于現(xiàn)在的就業(yè)壓力，許多學生已經(jīng)把對會計的研究推向精尖化，取得注冊會計師資格證等領跑會計職業(yè)市場的證書。 四、會計類大學生就業(yè)能力的現(xiàn)狀分析 高校大學生就業(yè)率低就業(yè)難是當前一個社會問題，加之金融危機的影響，就業(yè)形式更加嚴峻。而其中最突出的問題是就業(yè)結構問題，即一方面成千上萬的企業(yè)在尋找優(yōu)秀人才，也很難找到真正勝任工作的人才，招聘成本很高；另一方面卻有大量畢業(yè)生就業(yè)不理想或很難就業(yè)。據(jù)調(diào)查研究，造成這種怪現(xiàn)象的最根本原因是大學生就業(yè)能力太低。 造成其就業(yè)能力不強的原因是多方面的，歸納起來有以下幾點： 1． 不能把理論與實踐相結合，工作實踐少。俗話說：會計是一個靠經(jīng)驗吃飯的行業(yè)?，F(xiàn)在的大學畢業(yè)生在校不知道去實踐，增長自身的實踐能力和工作經(jīng)驗，為將來的就業(yè)做鋪墊。 2． 自身認識的錯誤。我國的高等教育已經(jīng)進入“大眾教育”的階段，已不再是昨日的“英才教育”階段。但部分大學生“天之驕子”的傳統(tǒng)觀念依然根深蒂固，使自身喪失進取心，妨礙綜合素質的提高。 3． 依賴性強…… ……
stonegossard
1、把握調(diào)研的目的和內(nèi)容
實質是規(guī)定設計問卷所需的信息。-----充分地了解本項調(diào)研的目的和內(nèi)容，將問題具體化、條理化和操作化，即變成一系列可以測量的變量或指標。
2、搜集有關研究課題的資料
目的主要有三個：其一加深對所調(diào)查研究問題的認識；其二是為問題設計提供豐富的素材；其三是形成對目標總體的清楚概念。調(diào)查對象的群體差異越大，就越難設計一個適合整個群體的問卷。
3、確定調(diào)查方法的類型
面訪調(diào)查：被調(diào)查者可以看到問題并可以與調(diào)查人員面對面地交談，詢問較長的、復雜的和各種類型的問題。
電話訪問，被調(diào)查者可以與調(diào)查員交談，但看不到問卷，只能問一些短的和比較簡單的問題。
郵寄問卷：自己獨自填寫的，被調(diào)查者與調(diào)研者沒有直接的交流，問題應簡單并要給出詳細的指導語。
4、確定每個問答題的內(nèi)容?? ??每個問答題應包括什么，以及由此組成的問卷應該問什么，是否全面與切中要害。
在此，針對每個問題，設計者應反問：
(1)這個問題有必要嗎？
(2)是需要幾個問答題還是只需要一個就行了？
5、決定問答題的結構
一般來說，調(diào)查問卷的問題有兩種類型：封閉性問題和開放性的問題。
開放性問題，又稱為無結構的問答題，被調(diào)查者用他們自己的語言自由回答，不具體提供選擇答案的問題。
封閉性問答題，又稱有結構的問答題，它規(guī)定了一組可供選擇的答案和固定的回答格式。
51調(diào)查，讓調(diào)查更簡單方便！
MOMO丫丫
根據(jù)你的個性，選擇銷售，選擇營銷都是不錯的選擇。就是做會計工作你的個性也比較適應，如果會計業(yè)務做得好，并且有比較強的活動能力，時間不長會得到提拔，象做單位會計主管，財務科長，經(jīng)營廠長助理，廠長助理等都是有可能的。就是從不了政，業(yè)務做的好，有機會可以做業(yè)余會計兼職，收入也是相當可觀的。祝順！
深深噠璦
***培訓調(diào)查方案為了提高公司整體素質，摸清員工底數(shù)，使培訓工作收到實效，特制定本方案。1、調(diào)查對象：公司全體員工2、調(diào)查方式：問卷調(diào)查為主與組織座談相結合3、時間安排：2007年11月10-16日4、人員安排及要求：該項工作由***負責，具體工作**********部年月日附件：培訓需求調(diào)查問卷（基層員工）崗位：姓名：非常感謝您對培訓工作的關心和支持，為支撐公司的持續(xù)快速發(fā)展和員工的長期發(fā)展，我們正在制訂2004年培訓計劃，請您根據(jù)實際情況配合我們完成此項調(diào)查問卷，這對我們及您本人均十分重要。謹此感謝您的配合。人力資源本部培訓中心第一部分：培訓需求一、請在與您觀點相符的項目括號內(nèi)打“√”。非常同意、比較同意、同意、不同意、非常不同意1.培訓對于幫助我做好工作非常重要 （）（）（）（）（）2.培訓是我跟上時代發(fā)展的良好方式 （）（）（）（）（）3.總體上說我接受的培訓不夠 （）（）（）（）（）4.不應該因職位不同而享受不同的培訓待遇 （）（）（）（）（）5.培訓對于我作為雇員的發(fā)展很有幫助 （）（）（）（）（）二、您2004年接受的培訓有多少天？6．脫產(chǎn)培訓天數(shù)：7．在職培訓天數(shù)：三、您200-年參加培訓的原因是： 自己主動提出（） .領導提出（）. 公司提出（）四、過去參加的培訓在您所取得的工作成就中是怎樣發(fā)揮作用的？五、您目前工作中遇到的難題有哪些？六、您計劃通過什么樣的培訓來幫助您解決目前的困難？七、為了彌補您存在的不足，您想接受哪些培訓？八、您對公司的培訓工作有何好的建議？-------------------------------------------------------------------員工培訓需求調(diào)查問卷14您好！請您協(xié)助進行本次問卷調(diào)查，認真填寫問卷中的每一個問題。在此，我們向您對我們工作的支持表示誠摯的謝意。我們將根據(jù)這次的反饋結果，制定相應的培訓計劃來幫助您提升您的工作。您的姓名： 您的部門：1、請問您認為您目前最希望通過培訓解決哪一方面的問題：□增加專業(yè)知識 □提高綜合素質 □提升實際操作能力2、請列舉三項您崗位職責中重要工作要求。在這些方面您是否需要培訓提升？我們在列舉了一些培訓課程內(nèi)容，請您根據(jù)自己的情況參考選擇自己需要的培訓內(nèi)容：3、通用技能類：□商務禮儀 □時間管理 □項目管理□壓力與情緒管理 □溝通技巧□其它課程，請說明4、專業(yè)知識類：□行業(yè)標準 □專利知識 □工藝知識□實驗操作□其它課程，請說明4、人力資源類：□有效招聘 □結構化面試技巧 □崗位分析□績效管理 □員工關系管理其它課程，請說明5、財務計劃類：□財務分析 □企業(yè)現(xiàn)金流管理與控制□企業(yè)成本核算設計、控制分析與削減 □財務報表分析與分析報告編寫□最新財稅法規(guī)解析 □合理避稅技巧□其它課程，請說明6、采購營銷類：□供應商開發(fā)、管理與評估 □物流與供應鏈管理□高效物料管理與庫存控制 □談判技巧□有效的銷售技巧□其它課程，請說明7、生產(chǎn)管理類：□精益生產(chǎn)管理 □目視化管理 □品質管理□交貨期管理 □5S管理□其它課程，請說明8、管理技能類：□卓越領導魅力 □優(yōu)秀主管的五項技能 □企業(yè)文化建設□團隊建設 □企業(yè)內(nèi)部培訓師□其它課程，請說明9、語言發(fā)展項目：□英文寫作 □英語口語 □日語寫作□日語口語 □商務英語□其他課程，請說明10、學歷教育項目：需求的類型：□專升本 □研究生需求的專業(yè)，請說明希望采取的教育形式：□函授 □夜大 □遠程教育11、資格認證項目：□助理/人力資源管理師 □會計師/注冊會計師□現(xiàn)代物流師 □報關員 □外貿(mào)單證員□報檢員 □外銷員 □ISO內(nèi)審員□職業(yè)秘書□其它課程，請說明12、請您結合崗位職責和目標的要求，就自己目前最急待進行的三項培訓需求進行具體描述，并說明培訓的期望目標：13、您在以下哪個時間段接受培訓會比較方便？□上午 □下午 □非工作時間14、您希望每次接受培訓的時間？□1～2小時 □半天 □全天15、您希望接受培訓的方式？□內(nèi)部講師授課 □外部講師授課 □參加外部培訓班□自學教材 □其他，請說明16、您對公司培訓工作有何意見和建議？非常感謝您的合作，祝您工作順利！------------------------------------------------員工培訓需求調(diào)查問卷“培訓是員工最大的福利”，中國人力資源調(diào)研網(wǎng)能夠給予員工的不僅僅是一個薪酬待遇，而是能夠給予一種職業(yè)技能與職業(yè)精神的培養(yǎng)，一種文化與道德的熏陶。把企業(yè)建設成“學習性的企業(yè)”已得到廣泛的認可，而培訓正是達到其目的的主要途徑之一。為更好的開展06年的培訓工作，加強公司的培訓與人才開發(fā)及個人職業(yè)規(guī)劃力度，請您根據(jù)實際情況配合我們完成此項調(diào)查問卷，這對您自己是非常有意義的。我們將在了解全體員工培訓需求的基礎上制訂06年培訓方案。[注：選項均可復選；總經(jīng)辦保證調(diào)查結果的保密性]一、基本信息1、姓名： 2、部門： 3、職務名稱： 4、入職日期：二、關于通用技能的培訓，您認為哪種師資更有效：□公司各部門經(jīng)理 □專業(yè)培訓機構講師 □高校教師 □社會成功人士□觀看培訓影音教材/錄像 □其他三、您希望的培訓地點：□工作現(xiàn)場 □公司培訓教室 □專業(yè)培訓基地 □公司外（如賓館）培訓□其他四、您認為培訓頻率多久一次比較合適：□一月 □一季 □半年 □一年 □其他五、您樂意接受的培訓方法：□講授法 □討論法 □情景模擬 □野外拓展 □聲像視聽 □實地參觀 □其他六、您對以往培訓工作的看法1、□滿意 □較滿意 □一般 □差2、原因與建議3、培訓后您的個人技能、工作技巧或生產(chǎn)績效、團隊精神是否顯現(xiàn)□明顯提升 □稍有提升 □不明 □基本無效七、您的職業(yè)生涯規(guī)劃（目標可以是掌握某種技能、承擔某種職責、擔任某種職務、達到多少年收入等）★近期目標：★中期目標：★遠期目標：八、您認為在個人職業(yè)生涯規(guī)劃中公司應起到的作用為：九、您目前想要接受的培訓課題有：□公司企業(yè)文化、公司內(nèi)部管理制度及管理流程□商務禮儀培訓□溝通技巧□如何提高執(zhí)行力□時間管理□非人力資源經(jīng)理的人力資源管理□非財務經(jīng)理的財務管理□市場營銷理論與實踐□生產(chǎn)計劃與控制□企業(yè)相關法律知識□其他十、請將該調(diào)查問卷沒有列出，但您認為有必要寫明的內(nèi)容寫在下面（包括對人力資源工作的其他方面的建議：招聘、績效考核、薪酬福利、職業(yè)規(guī)劃等）：十一、注意事項：1、填寫人應保證填寫內(nèi)容真實、客觀，該問卷將作為個人培訓需求及職業(yè)規(guī)劃的重要依據(jù)；2、該調(diào)查問卷以部門為單位，在2月22日前交
嘟嘟198887
中國的制造型企業(yè)，基本上屬于勞動密集型企業(yè)，員工整體素質水平不高，管理水平相對較落后，那做為企業(yè)的培訓部門，則需要做好兩方面的事情，一方面是如何給員工創(chuàng)造成長學習的機會，促進員工素質的提升；另一方面則是面臨股東、老板的壓力，如何通過培訓體系來保證企業(yè)勞動生產(chǎn)率的不斷提升、利潤目標的順利實現(xiàn)。很多公司的培訓部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓后，卻發(fā)現(xiàn)不但老板不滿意，員工也不滿意。這個問題其實很簡單，關鍵是我們在做培訓需求時要將企業(yè)股東、老板的需求和員工的需求有效的結合起來，再有針對性的去做培訓，以保證我們的培訓效果。 人力資源部其實是一個需要扎實的去做好基礎管理工作的部門，只有先把基礎管理工作做好了，對公司各部門的職責、現(xiàn)有員工的素質狀況及存在的問題等有了清楚的了解后，才能對癥下藥的提出相應的解決方案。企業(yè)培訓體系建立的整個方案流程是：調(diào)查（包括對公司高層及員工）—搜集數(shù)據(jù)—數(shù)據(jù)分析—針對性的解決方案—費用預算—高層審批—培訓實施—效果評估。做好培訓需求調(diào)查，自然是保證培訓體系良好運行的前提。 制造型企業(yè)培訓需求調(diào)查，需根據(jù)員工的不同類型采用不同的方式進行。制造型企業(yè)的員工基本可分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、普通作業(yè)人員四大類。 對于高層管理人員，必須結合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，以及他們所在部門年度工作績效狀況及自身發(fā)展的需要，由培訓部與他們進行一對一的溝通，最后確定高層培訓計劃。像在歐普照明，我們首先與公司總經(jīng)理進行溝通，了解總經(jīng)理對各部門上年績效狀況的評價，并征詢總經(jīng)理對各部門最高負責人來年發(fā)展計劃的意見，然后再與各部門總監(jiān)分別進行溝通，溝通的內(nèi)容包括向他們了解公司明年的目標、部門明年的目標、去年部門的業(yè)績狀況，及為完成明年的目標各總監(jiān)根據(jù)自己的素質狀況提出明年個人的培訓需求，培訓部在將總經(jīng)理所提出的高層發(fā)展計劃與高層自己所提出的需求進行整理、分析后，再次與各部門總監(jiān)進行溝通并確定哪些項目作為明年的高層培訓計劃項目。在這方面，有部分做得比較好的公司，每年為每一位總監(jiān)級以上高層管理人員拔出一定的專項培訓經(jīng)費，用來進行行業(yè)最新發(fā)展態(tài)勢、技術最新進展、專業(yè)知識、戰(zhàn)略管理等方面的培訓，要求必須在一年內(nèi)參加培訓并使用完所有的費用。這樣做有一定的好處，可以使高層不斷接受新的理念的沖擊，同時也給他們提供了較多的與外界溝通交流的機會。高層的培訓需求做好了，中基層管理人員的就會更容易做。 對于中基層管理人員，培訓的重點側是在于兩個方面，一是提升和拓展與崗位相關的專業(yè)知識和技能，二是人才梯隊的培養(yǎng)。對于前者，則是培訓部在每年的年度培訓需求調(diào)查時需做好的工作。 對于中基層管理人員的培訓需求調(diào)查，在歐普照明，是采用召開部門年度培訓需求分析會議的形式進行。首先是提前三個星期跟各部門進行溝通，確定要進行下一年度培訓需求調(diào)查，并給各部門提供個人需求調(diào)查的表格。個人需求調(diào)查表格主要包括兩方面內(nèi)容，一是填寫自己所在崗位的工作職責，盡量簡短，一兩句話即可，主要是為了在召開部門需求溝通會時，能讓其他不熟悉該崗位的人了解其所在崗位的主要工作內(nèi)容。二是為更好的完成本崗位的工作個人需要參加哪些方面的培訓，這個內(nèi)容很重要，在做個人的問卷調(diào)查時，我們是將培訓需求限定在與工作相關的部分，避免出現(xiàn)很多與崗位專業(yè)無關的基礎素質提升或純粹的個人發(fā)展類的需求，這個部分是需求調(diào)查的核心部分。 在這個地方較容易出現(xiàn)的問題是，有些公司培訓部門喜歡在需求調(diào)查表格中，給被調(diào)查者提供很多分類的外面公開課等培訓信息做參考，個人認為，這樣做其實是不好的，因為一方面是會誤導被調(diào)查者，讓他們?nèi)菀桩a(chǎn)生需求調(diào)查的主題已經(jīng)被限定的感覺；另一方面，有些員工也會圖方便省事，不再對與自己崗位相關的專業(yè)需求去做深入的思考。這樣做往往使得需求調(diào)查的最終結果是一大堆公共課類的需求，而與員工崗位技能提升相關的專業(yè)需求卻少之又少。依這個調(diào)查所做的計劃去執(zhí)行的結果，便是往往是花了公司大量的錢，但卻無明顯的效果。還有一種情況就是缺少進行部門內(nèi)的溝通，培訓部門把各部門的需求表格一搜集，再一匯總，就是明年的培訓計劃了，這樣做也是存在很多問題的，如因整個部門甚至是該部門的負責人對其所在部門的年度培訓計劃并無統(tǒng)一、清楚的認識，導致執(zhí)行起來都會有困難。 在個人的培訓需求調(diào)查完成后，很重要的一點便是要召開部門內(nèi)的培訓需求溝通會議。在歐普照明，我們規(guī)定每個部門的溝通會議都必須有培訓部的人參加，溝通的流程首先是各部門負責人向全體員工溝通明年的部門主要工作目標及工作的重點，然后是每個員工依據(jù)個人需求調(diào)查表談個人明年的具體需求，最后由部門負責人結合部門的年度工作目標及員工個人提出的培訓需求進行分析，提煉出明年整個部門的培訓需求。 另一個方面是人才梯隊的培養(yǎng)。一個企業(yè)如果要永繼發(fā)展，必須要從內(nèi)部建立起一套接班人培養(yǎng)制度。這種制度至少有兩個好處，一是當關鍵崗位出現(xiàn)職位空缺時，HR部門不必再忙于從外部招聘，可以直接從內(nèi)部提拔，減少人員的招聘成本；二是有利于增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，營造一種積極向上的企業(yè)文化氛圍。人才梯隊的建設與培訓是密不可分的。首先第一步，要從公司內(nèi)部的崗位體系中，篩選出哪些崗位是重點關鍵崗位，重點關鍵崗位的數(shù)量控制在崗位總數(shù)的10%左右為佳，關鍵崗位的確定使下一步優(yōu)秀人才的篩選有了明確的培養(yǎng)方向；第二步是進行重點關鍵崗位人才培養(yǎng)方案的設計，包括如輪崗計劃、分層級晉升課程體系設計等；第三步從企業(yè)內(nèi)部選拔具有發(fā)展?jié)撡|的人員，作為關鍵崗位和后備人才培養(yǎng)對象；第四步對選定的人才按設定的方案進行培養(yǎng)。一般情況下，培訓部要在上年的年底進行上述工作，確定第二年人才梯隊培養(yǎng)的對象，并依此做好第二年的梯隊培養(yǎng)計劃。在這里，培訓需要做好兩項關鍵的工作，一是建立一套分層級的課程體系，課程體系設立的依據(jù)是各級崗位的關鍵任職資質要求；二是要開發(fā)出相應的課程并培養(yǎng)出合格的講師。 部分企業(yè)在做人才梯隊建設時，容易存在兩個方面的誤區(qū)：一是把所有的管理類崗位都定為重點關鍵崗位，每一個關鍵崗位都要確定后備人選，這樣做其實是不正確的。一個企業(yè)的人才根據(jù)其稀缺程度和為企業(yè)創(chuàng)造價值的大小可分為四類：核心人才、稀缺人才、通用人才、輔助人才，我們在確定關鍵崗位時，重點應該在選定核心人才和稀缺人才崗位，這樣才能使企業(yè)的培養(yǎng)成本最小；二是雖然進行了內(nèi)部優(yōu)秀人才的篩選并投入了大量時間和精力進行培訓，但卻沒有明確的培養(yǎng)方向，最后，人才在經(jīng)過長期的培訓后因得不到提升而不得不辭職離去。如某公司在2006年招聘了近70名應屆大學生，在經(jīng)過三個多月的培訓后，分往各部門，但在不到半年的時間內(nèi)，除了分往銷售的外，在總部的幾十名大學生基本上全都離職了，其原因就在于在招聘前沒有制定一個合理的人員培養(yǎng)方案。 在制造型企業(yè)，對于普通作業(yè)員工，培訓的重點則主要在于崗位技能的訓練，對于比較規(guī)范并有一定培訓基礎的公司，在做培訓需求分析時，培訓部門主要是從員工人均培訓時數(shù)上對制造部門提出要求即可，如要求對普通作業(yè)員工每月技術、品質的培訓次數(shù)不少于2次、時數(shù)不少于2小時，由培訓部每月月底對培訓執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。而對于一些沒有建立起健全的普通作業(yè)員工培訓體系的公司，則要在與制造部門經(jīng)理、主管及基層管理人員進行溝通了解，同時對作業(yè)員工現(xiàn)有的素質狀況、技術水平等進行抽樣調(diào)查（以訪談、測試為主），并在對制造部門進行勞動效率、質量、成本、技術等進行分析并與標桿企業(yè)的水平對比的基礎上，找出目前制約制造部門生產(chǎn)水平的關鍵因素后，找出其中能用培訓解決的部分作為明年培訓工作的重點。 總而言之，培訓需求調(diào)查的重點概括起來就是一句話，在滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要的基礎上平衡員工職業(yè)發(fā)展的需求來做好培訓工作，而其中最為重要的一點便是溝通，與公司的最高層、與各部門的經(jīng)理及主管甚至基層員工進行溝通，達成上下一致的培訓需求后，下年度的培訓才能真正做得扎實。以上是作者在培訓工作中的一些實踐經(jīng)驗及個人體會，限于水平，不足之處，請各位同行多多指點。
多兒的媽咪
問卷調(diào)查法是調(diào)查者通過問卷對調(diào)查對象的某些社會生活狀況及其對于某些社會現(xiàn)象或行為的看法、態(tài)度、狀況等方面進行詢問并記錄的調(diào)查方法。調(diào)查者使用事先設計好的標準化的問卷收集信息，對調(diào)查對象進行研究分析。問卷調(diào)查法的優(yōu)點是效率高，可以在短時間內(nèi)進行大樣本調(diào)查，收集大量內(nèi)容豐富、詳細的資料，易于量化分析，而且調(diào)查者的個人因素對調(diào)查質量的影響較小。它的缺點是成本較高，研究時間較長，而且在研究深入性方面明顯不足，在解釋現(xiàn)象產(chǎn)生原因方面的研究效度及信度都不高。
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