內(nèi)部分配是會(huì)計(jì)師事務(wù)所做大做強(qiáng)必須解決的大問題。不同事務(wù)所有不同的分配辦法。與其他企業(yè)一樣，事務(wù)所的報(bào)酬合約不外乎有三種，即工資合約、分成合約和定額合約。工資合約就是事務(wù)所向注冊會(huì)計(jì)師支付固定工資，剩余收益由出資人全部享有。定額合約是注冊會(huì)計(jì)師自己聯(lián)系業(yè)務(wù)自己做，在給事務(wù)所上繳一定管理費(fèi)后剩余收益歸己（類似于承包）。分成合約是事務(wù)所只給注冊會(huì)計(jì)師支付較少的基本工資，注冊會(huì)計(jì)師的主要薪酬是按業(yè)務(wù)收入的一定比例提成。這三種合約形式在事務(wù)所均能見到。作為審計(jì)這種質(zhì)量比成本、進(jìn)度更重要的行業(yè)，如果將激勵(lì)過多地與項(xiàng)目收入掛鉤，可能存在誘使注冊會(huì)計(jì)師將過多的努力投入到進(jìn)度上而忽視質(zhì)量。根據(jù)對部分實(shí)行固定工資合約的事務(wù)所考察，其審計(jì)程序執(zhí)行比較到位，特別是工作底稿做得比較規(guī)范，這正是固定工資合約反映出的優(yōu)點(diǎn)。但低效率同時(shí)也是固定工資合約的最大問題。審計(jì)雖然突出強(qiáng)調(diào)質(zhì)量，但進(jìn)度在審計(jì)業(yè)務(wù)約定書中也有明確要求。特別是當(dāng)前審計(jì)收費(fèi)普遍偏低的情況下，低效率既不能保證工期，也使審計(jì)成本上升可能導(dǎo)致項(xiàng)目虧損。如何激勵(lì)注冊會(huì)計(jì)師提高審計(jì)效率？行之有效的手段之一就是將注冊會(huì)計(jì)師的收入與項(xiàng)目收入掛鉤提成，并降低基本工資的比重，壓縮固定成本開支，還可轉(zhuǎn)移部分經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，分成制是目前事務(wù)所的主要選擇，提成比例高的達(dá)到了業(yè)務(wù)收入的20-30％，而在注冊會(huì)計(jì)師收入構(gòu)成中提成工資比重高的達(dá)到80％以上。為防止注冊會(huì)計(jì)師片面追求利益而忽視執(zhí)業(yè)質(zhì)量，事務(wù)所一般要求項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在報(bào)告上簽字，作為與利益分成一致的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)安排。于是也有獨(dú)立于報(bào)酬之外的、專門體現(xiàn)責(zé)任分擔(dān)的注冊會(huì)計(jì)師簽字費(fèi)，按項(xiàng)目業(yè)務(wù)收入的1-5％不等比例支付。從調(diào)查情況看，分成制提高了審計(jì)工作效率，但也出現(xiàn)一定利益傾向，例如審計(jì)人員不愿在工作底稿整理上投入足夠的時(shí)間。分成合約同樣需要較高的監(jiān)督成本。定額合約一般是事務(wù)所的所有者無自己的業(yè)務(wù)渠道，以出租事務(wù)所牌子獲取一定收益。這種情況還出現(xiàn)在出資人不和，甚至各自為政的事務(wù)所。雖然定額合約案例較少，但現(xiàn)實(shí)中客觀存在，此處不作細(xì)致討論。有限責(zé)任事務(wù)所的委托方和代理方的責(zé)任（主要是指刑事責(zé)任）風(fēng)險(xiǎn)無法通過合約安排進(jìn)行轉(zhuǎn)移，由于外生的不確定性及其后果的嚴(yán)重性，如果注冊會(huì)計(jì)師簽字承擔(dān)責(zé)任，根據(jù)信息經(jīng)濟(jì)學(xué)理論可以證明，在工資合約下，注冊會(huì)計(jì)師將是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型的，審計(jì)行業(yè)最優(yōu)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)和帕累托最優(yōu)努力水平可能無法同時(shí)實(shí)現(xiàn)。而在分成制下，通過設(shè)計(jì)合理的分成比，只要雙方不是嚴(yán)格風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型的，最優(yōu)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)和帕累托最優(yōu)努力水平就能同時(shí)實(shí)現(xiàn)。因此，我們認(rèn)為，綜合工資合約和分成合約的優(yōu)點(diǎn)，建立多目標(biāo)的考核評價(jià)和分配體系，更適合事務(wù)所的行業(yè)特點(diǎn)。進(jìn)一步來看，會(huì)計(jì)師事務(wù)所強(qiáng)調(diào)按資分配，在資本與勞動(dòng)之間劃界線、搞對立，是不明智的，也是不科學(xué)的，與該行業(yè)人力資源是主要生產(chǎn)要素的組織特征不符。事務(wù)所要做大做強(qiáng)，留住人才，必須從“資合”走向“人合”，分配制度必須突破資本意識(shí)，建立“按資分配、按勞分配、按責(zé)分配”相結(jié)合的和諧分配體制。