很多企業(yè)都是新員工的工資高于老員工的工資，也造就了想拿高薪就必須跳槽，不跳槽就不能拿高薪的怪圈。

原因如下：

1、 物價上漲，導(dǎo)致很多企業(yè)都在調(diào)整薪酬，但卻沒有給老員工跳槽薪酬，即使調(diào)整，但調(diào)整的幅度也非常少 。老王原來接觸一家客戶，幫助他們公司招聘工程副總，新加入公司的工程副總年薪比其他項(xiàng)目的工程副總年薪高了3倍。之后老王了解，是因?yàn)槠渌?xiàng)目的工程副總是在公司工作了7年了，而新的工程副總是剛剛?cè)肼殹?/p>

其中，他們公司也進(jìn)行了薪酬跳槽，但只是象征性的增加10%的年薪，但外面的世界確是100%的增加。

2、 公司不相信老員工能解決企業(yè)問題，就會認(rèn)為只有高薪挖來的外部“和尚”才能解決公司的問題 。這點(diǎn)非常現(xiàn)實(shí)，很多公司的管理者從內(nèi)心就不相信老人能解決公司的問題，碰到問題直接去外面招聘或請外面咨詢公司。認(rèn)為只有外面的人才比較牛，才能解決公司的問題。

3、 公司確定對員工能力價值評價的標(biāo)準(zhǔn)，完全是靠人來定 。人才的價值是用價格來體現(xiàn)的，而現(xiàn)在很多公司沒有對人才評價的完整體現(xiàn)才導(dǎo)致無法制度人才的價格。就會出現(xiàn)人才的價格不是以機(jī)制來定，而是以領(lǐng)導(dǎo)的喜好來定的悲劇。

4、 也有一種可能就是公司用低薪酬來清理老員工的一種表現(xiàn) 。很多公司想清理老員工的最直接的方法就是不增加公司，讓老員工自己離職！

以上這些就是為什么新員工的工資高于老員工的工資！

新入職的員工比老員工工資高，這是普遍現(xiàn)象。當(dāng)然，這肯定也是好事，既然新入職員工工資都那么高了，那老員工是不是也可以和新員工一樣高呢，這不是兩全其美的事情。

1、人才吸引。

在同行業(yè)中，同等崗位的員工工資基本持平，如果公司需要新招聘一名員工，工資持平的話毫無競爭力，只有開出更具競爭力的薪酬才能吸引人才，所以新入職員工就比老員工工資高。

2、新入職員工短期內(nèi)不會漲薪。

我們知道，一家公司每年都會有調(diào)薪機(jī)會，少則一次，多則兩次。而公司里的調(diào)薪計劃一般考慮的都是入職滿一年以上的老員工，所以對于新員工來說，在很長的一段時間內(nèi)不可能有調(diào)薪機(jī)會，短則一年，長則兩年。長期來看，新員工工資高也不過是短暫的。

另外，新入職員工設(shè)定有試用期，試用期按規(guī)定是轉(zhuǎn)正后工資的80%，這也在一定程度上影響了工資收入。

3、新 入職 員工年終獎少。

對于新員工來說，從原公司離職，這樣就損失了在原公司的年終獎，而到新公司即便有年終獎，也要按照實(shí)際工作出勤時間進(jìn)行折算，這樣一來，年終獎就會打折扣。

基于以上第二和第三點(diǎn)的原因影響，所以對于新員工來說一般HR也會盡量往高了一點(diǎn)定薪，這樣也是對新員工來說相對公平一點(diǎn)。

清楚了新員工為什么工資高之后，就能理解原來所謂的高并不是真的高，可能也只是短暫的高。

對于老員工來說，隨著公司每年的普調(diào)計劃和晉升計劃，再以新員工的高工資作為對標(biāo)，那是很容易將工資漲到與新入職員工工資持平，甚至更高。

畢竟作為企業(yè)來說，還是會穩(wěn)定老員工的，不會說任由一直搞下去。

所以新入職員工工資高，從這個角度來說也是好事，給公司薪酬有了新的對標(biāo)，進(jìn)而有更高的薪酬調(diào)整計劃。

因?yàn)?，職場中人，不要簡單的看到新入職員工工資高這一現(xiàn)象，我們還要找到背后的原因，以及從長遠(yuǎn)的角度看問題。

那么為什么老員工的工資不高？

一是老員工本身的問題，知識陳舊，不思進(jìn)取。

二是老板思想的問題，總是覺得已經(jīng)得到的東西是廉價的。外面的世界是新鮮的。不懂培養(yǎng)一個員工和留住一個員工在成本上的巨大差異。

三、老員工工資沒漲是老員工自己沒有向老板提自己要漲工資的意愿。如果員工自己不提要漲工資，那么老板不會主動給你漲工資的。這個是百分百肯定，如果有主動地，那么恭喜你，這個老板你跟對了。

四、最后問題就是這個企業(yè)的薪酬體系有問題，員工的崗位級別沒有科學(xué)依據(jù)，只是人為操控。那么就是比較可怕的。有時候付了錢未必招聘到真正合適的人。

新員工比老員工工資高，在我朋友現(xiàn)在的公司就存在。

有一天，約了一朋友小楊吃飯，吃飯過程中，聽小楊說起，最近郁悶極了，問她怎么了？她說：“還有什么？公司最近招了幾個新員工，工資都在5-6千，我們這些干了七八年的才3-4千，干的活兒一樣，拿的錢卻差了很多！”

只聽她這樣說，我也納悶兒，不是一般的公司都希望用工齡獎或股金、各種福利留住老員工，增加公司粘性嗎？為什么她們公司會這樣？反其道而行之呢？

我繼續(xù)問她：“這些新招聘來的人員一般什么崗位？招聘要求怎么樣？”

她說：“像我，負(fù)責(zé)公司一個項(xiàng)目的成本會計工作，新招的會計負(fù)責(zé)另一個項(xiàng)目的成本會計工作，她就比我多2千/月！”小楊說這時，情緒都還很激動。

我順著她的話說：“做一樣的工作，工資差這么多，確實(shí)讓人氣憤！”

她接著說：“不過，人家以前就干過5年項(xiàng)目成本會計了，聽說還過了中級會計師考試?！?/p>

“那你呢？”

“我...，我去年才過了初級，以前我一畢業(yè)就到這個公司了，做賬還是跟著之前那個老會計學(xué)的。”

恍然大悟，這就是差距了，公司設(shè)定工資也不是沒有理由的，新員工技能更強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)更豐富，能為公司提供更多的價值，當(dāng)然表面上同工不同酬，但實(shí)際又合情合理。

小楊說：“以前他們財務(wù)處的處長是個老會計，工資8000元/月，老會計去世后，現(xiàn)在新上任的處長年齡45左右，剛來的時候1.5萬/月，不到一年，已經(jīng)漲到5萬/月了，她是注冊稅務(wù)師，有多大能耐不得而知，總之老板就是一個勁兒給漲！”

“5萬/月？請收下我驚訝的下巴！”

在私企，老板想給多少就多少，就這么任性！

如果他們公司進(jìn)行了 薪酬調(diào)查，建立薪酬體系 ，從多個維度來設(shè)立工資等級，面對透明化的薪酬體系，可能員工也不會怨聲載道，員工有了調(diào)薪的通道和途徑，對個人對公司都大有裨益！

從月薪1.5萬到5萬，不到一年時間，你身邊有這樣的案例嗎？

我是H,歡迎您關(guān)注——潼心小筑，從身邊事分析職場奧秘！

新老員工薪資倒掛的現(xiàn)象，在各公司，其實(shí)都普遍存在。 也正因如此，很多人選擇了每過兩年就跳槽一次的應(yīng)對策略，以便獲得更大幅度的漲薪。而那些在一家公司好多年不挪窩的，都被當(dāng)成是”還沒開竅的傻子“。

不過說到底，無論在哪兒， 作為員工，你的議價能力永遠(yuǎn)是由自己為公司做出的貢獻(xiàn)，和將來能為公司做成什么事決定的。 所以，遭遇了類似困境，可以從以下方面著手，化被動為主動，取得更多主動權(quán)和選擇權(quán)。

說句扎心的事實(shí)，如果一名老員工做著跟新人差不多的工作，績效甚至還沒有新人好，那要按照市場公平交易原則來說，拿比新人更低的工資，是很合理的。畢竟， 現(xiàn)在的公司早就不是論資排輩的地方。

所以，任何時候感覺到不公平時， 先自省一下，自己的貢獻(xiàn)和業(yè)績是不是跟自己在這家公司的工作年限成正比：

如果還沒達(dá)到，先讓自己做出業(yè)績再說，同時，抓緊時間提升自己的專業(yè)能力和綜合能力；如果已經(jīng)達(dá)到了，只是沒有被看見和被承認(rèn)，那就要開始思考如何能夠讓自己被看見。

業(yè)績好，有發(fā)展?jié)摿?，是任何一家公司在評估員工時的重要標(biāo)準(zhǔn) ，也只有符合這兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的人，才能夠在原來的公司獲得升職加薪的機(jī)會，跳槽時有更多的好機(jī)會。

發(fā)現(xiàn)新人比自己的工資高，沉住氣做出業(yè)績，或者證明自己做出了重要貢獻(xiàn)，然后努力提升自己的專業(yè)能力和綜合實(shí)力，這是第一步。

當(dāng)我們的成績逐步被領(lǐng)導(dǎo)和同事看到并認(rèn)可，專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)也在穩(wěn)步提升，在公司里的地位就會更加舉足輕重。

這個時候就要開始為自己謀求加薪、升職的機(jī)會做鋪墊：

比如 經(jīng)常有意無意間跟領(lǐng)導(dǎo)提到自己生活上、經(jīng)濟(jì)上的困難 ，表達(dá)迫切想要賺更多錢的愿望； 表達(dá)一下自己對進(jìn)一步發(fā)展的迫切愿望 、表示可以為領(lǐng)導(dǎo)分擔(dān)更多職責(zé)的想法；還可以 假裝不經(jīng)意地接到一些獵頭顧問的電話 ，被推薦外面的工作機(jī)會。

如果領(lǐng)導(dǎo)不愿意失去你這樣一個核心員工，自然會積極為你爭取升職加薪的機(jī)會。

公司內(nèi)部的加薪，和外部招聘定薪，所參考的標(biāo)準(zhǔn)根本就不同 ，這是長期出現(xiàn)新老員工工資倒掛現(xiàn)象的根本原因：

公司給內(nèi)部員工漲薪時，計算的是公司的成本 ，我給多少比例的員工漲多少比例的工資，這一年整的人力成本就要增加多少，因此都會非常謹(jǐn)慎；

而公司在招聘外部人才時，考慮的往往是這個人一個月招不來，公司就要損失多少業(yè)績 ，所以會參考人才市場上招聘相同崗位的員工開出的薪資、以及求職者的期望薪資，以便跟其它企業(yè)爭搶優(yōu)秀人才。

因此，絕大多數(shù)時候，公司的漲薪幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上跳槽的漲薪幅度。

在內(nèi)部尋求升職加薪機(jī)會無望時，或者遠(yuǎn)達(dá)不到自己的理想時，可以選擇去外面尋找工作機(jī)會的方式，實(shí)現(xiàn)較大幅度的漲薪。

員工工資不可能做到每個人都很公平，每個人的能力，態(tài)度，效率等因素各不相同，所得的薪水也不一樣。新員工和老員工更是明顯差距。

對于某些工作，老員工缺乏創(chuàng)新，在某些領(lǐng)域發(fā)展遇到瓶頸。必須要輸入新鮮血液來補(bǔ)充老員工的不足，因此，新員工待遇會比老員工的待遇高。

有時候，候選人可能會要求更高的工資，因?yàn)樗麄儞碛挟?dāng)前市場中老員工所缺乏的技能。

這樣「新高老低」的情況在技術(shù)或工程領(lǐng)域很常見。

年輕的員工擁有最新的知識和技能，且這樣的知識和技能能夠填充企業(yè)的業(yè)務(wù)增長需要，實(shí)現(xiàn)更好的營收。

人才稀少導(dǎo)致的供不應(yīng)求也是重要原因

目前對于金融行業(yè)和護(hù)士來說，這是尤為突出的趨勢。

公司為新員工提供的工資要比向相同職位的老員工的工資高，這也是一種壓縮工資的形式。

幾年前，新員工的薪水可能僅略低于當(dāng)前員工的薪水（傳統(tǒng)的薪資壓縮情況），但是隨著近年來市場趨緊，對新員工的報價比長期員工的薪水還要大。在人力資源部門采取措施解決這類薪資壓縮問題之前，必須了解特定情況是代表更廣泛的問題還是孤立的事件

例如：

孤立的薪資壓縮情況是不需要驚動人力資源部門進(jìn)行全面的員工薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的。

但是，如果公司長期出現(xiàn)新員工工資比老員工工資高的情況，那么就需要警惕并及時進(jìn)行評估和調(diào)整了。

從年度加薪轉(zhuǎn)變到一系列短期的幅度較小的加薪。

更頻繁的加薪來提高老員工的“獲得感”，讓他們看到自己一直是在加薪并且有望趕上新員工的工資的。這樣的方式能夠顯著降低老員工的離職率。

對于新員工而言，加薪的頻次更多也會產(chǎn)生一種約等于“高薪就業(yè)”的感覺；也能讓新員工薪酬與勞動力市場狀況保持同步。

“我們雖然剛開始給的錢比隔壁企業(yè)少一些，但是每三個月就會加薪一次”。這句話可以成為人力資源部門招攬新員工的有力話術(shù)。

減輕薪資壓力的其他步驟包括：

讓用人部門的管理參與到整個招聘過程中是有效措施之一。

我們公司招聘的技術(shù)人員，首先會讓需求部門經(jīng)理面試，考驗(yàn)專業(yè)行知識，有哪些特長，對公司短板的問題進(jìn)行考驗(yàn)，面試結(jié)果會直接通知人事部門，進(jìn)行下一步評估。

總之，能力與薪資待遇是成正比的，公司不可能高薪招來一個技術(shù)含量和一般員工差不多水平的員工，必定是在某些方面非常專業(yè)。才能平定一些老員工心里的平衡點(diǎn)?，F(xiàn)實(shí) 社會 就是那么殘酷，能者上，敗者退。

其實(shí)當(dāng)我在進(jìn)入職場的時候，我剛剛上班的時候，我家里人啊，他們都會告訴我，說你工作努力一點(diǎn)，老板讓你干啥你就干啥，要努力加班什么的，要學(xué)會吃苦，老板肯定會給你升職加薪的。

然后我當(dāng)時就是在這種教導(dǎo)之下，我就經(jīng)常傻乎乎地在那加班啊，有時候還熬夜什么的。我就這樣工作了幾年，但是工資怎么樣？工資到最后也沒怎么加。有時候呢，最多給你發(fā)幾百塊錢獎金，就這樣打發(fā)了，然后升職呢，也沒什么戲。

后來呀，我就遇到了一個老前輩。那個老前輩啊，他說的話，才讓我真正的醒悟了。他跟我怎么說的？

他說，你在公司里邊再加班，再怎么努力，頂多就是一頭比較出色的老黃牛。他是這么跟我說的，如果想升職加薪啊，你就不要讓自己做一頭老黃牛，你必須做一頭可攻可守的狼。

因?yàn)槔习遄錾獍?，是為了讓利益最大化，所以如果你想要一個高的工資，你就必須學(xué)會向上管理。你要知道，決定你職場身價的不是你努力，不是你加班，更不是因?yàn)槟阈量?，你讓老板感動?/p>

因?yàn)榕?，這些事情是沒有門檻的，每個人都可以這樣去做。而真正要高工資，就是決定了你的不可替代性，也就是說，你在工作中的稀缺程度，你能做的事情，都是別人做不了的，別人沒法替代你，這才是決定你能不能拿高工資的關(guān)鍵。

該教的不告訴，愛搭不理，肯定我周圍的人也是一樣。勤在領(lǐng)導(dǎo)面前很隱晦的甚至是夸大其詞的說一些壞話。別管有沒有用，先痛快痛快！

這是市場決定的，跳槽就是變相漲工作，還有老同事間還存在同工不桶酬的人情況。遇到這種情況，你可以選擇繼續(xù)留下或跳槽，我來說說：

首先.新來同事薪資高，變相刺激你要跟領(lǐng)導(dǎo)申請加薪啦，你可以提出需求，前提是你愿意呆在公司；

其次.公司漲薪本來就每天跳槽高，你可以去外面看看，有合適的薪資和公司就跳了吧；

最后.要做個行動派，快速決定去留，同事加強(qiáng)專業(yè)性；

工資倒掛唄

HR根據(jù)每年就業(yè)情況定薪資，導(dǎo)致工作1-2年的比新入職的工資還低，怎么辦？還要帶新員工？

個人感覺：優(yōu)秀企業(yè)入職薪資就應(yīng)該固定某個附近，不應(yīng)該隨意波動，否者你讓你讓一個月薪3000的告訴月薪8000的你這也不對，那沒最好，對方一句：你牛了你為什么工資低！