有關(guān)企業(yè)信息系統(tǒng)培訓(xùn)的理論研究，多是假定培訓(xùn)的數(shù)量（時(shí)間）與IT技能、接受程度有直接的聯(lián)系，即培訓(xùn)越多則效果越佳[31]。然而，影響培訓(xùn)效果的因素不僅在于培訓(xùn)的內(nèi)容、方式，還涉及員工參加培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)，Gallivan認(rèn)為其關(guān)鍵因素在于本人對(duì)培訓(xùn)認(rèn)知、IT經(jīng)驗(yàn)及同事們的操作熟練程度[32]。從而既可以把把信息系統(tǒng)的培訓(xùn)看成是員工學(xué)習(xí)、提高的機(jī)會(huì)，也可以把它看做是消除員工抵制情緒、促進(jìn)接受的工具。下面從博弈論角度首先對(duì)員工參加培訓(xùn)的態(tài)度進(jìn)行分析，然后探討增強(qiáng)培訓(xùn)效果的激勵(lì)機(jī)制。

員工對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度

假定員工是自愿參加培訓(xùn)的，每個(gè)人的投入越多收益也就越大，即投入與收益成正比。設(shè)員工i對(duì)培訓(xùn)的投入為yi（y≥0），全體員工的總投入為 ；若每個(gè)員工具有相同的效用函數(shù)形式，員工i的效用函數(shù)為 ，即員工對(duì)培訓(xùn)的投入就是進(jìn)行人力資本投資（生產(chǎn)函數(shù)），其中xi為其他方面的投入，β、α分別代表投資于培訓(xùn)和其他項(xiàng)目的效益貢獻(xiàn)率，且α＞0、β＞0。若令?u/i?xi>0，?u/i?Y＞,Px、PY為投入相應(yīng)項(xiàng)目的單位成本，Ii為員工i的預(yù)算總收入，則員工的最優(yōu)戰(zhàn)略 滿足：

企業(yè)信息化過程中人員行為的研究

求解，可得

企業(yè)信息化過程中人員行為的研究

員工預(yù)算總收入的大小直接影響員工對(duì)培訓(xùn)的投入，任何一個(gè)員工的投入依賴于其他員工的投入，他人投入越多自己投入就越少，這樣就容易出現(xiàn)各個(gè)員工都不愿意投資于培訓(xùn)的現(xiàn)象。例如，假設(shè)只有兩個(gè)員工參加培訓(xùn)，他們的預(yù)算收入分別為I1=2、I2=1，由反應(yīng)函數(shù)可得

企業(yè)信息化過程中人員行為的研究

進(jìn)一步求解可得

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比較兩式有 。若α≥β，即其他投入對(duì)效用的貢獻(xiàn)率大于或等于培訓(xùn)的貢獻(xiàn)率，則 （因?yàn)閥i≥0），納什均衡為 。也就是說，薪資高的員工進(jìn)行人力資本投入，參加培訓(xùn)，而薪資低的員工沒有進(jìn)行人力資本投資的積極性。

現(xiàn)實(shí)的ERP系統(tǒng)實(shí)施中，企業(yè)更多的是要求員工必須參加相關(guān)培訓(xùn)，也就是說員工參加培訓(xùn)不是自愿的。此時(shí)，若把員工對(duì)于培訓(xùn)的努力程度看作投入水平，員工的預(yù)期收入變成IT技能、教育水平等，按照上面的分析可以看出，那些具有IT經(jīng)驗(yàn)（或較高教育水平）的員工就會(huì)積極參加培訓(xùn)，而IT技能（或教育水平）低的員工可能采取消極對(duì)策。這是容易理解的，因?yàn)閷?duì)于獲取同樣的知識(shí)，缺乏IT經(jīng)驗(yàn)的員工需要付出更多的努力，在未能明察到培訓(xùn)所帶來的利益（如工資提高、職位提升）變化時(shí)，他們則會(huì)采取消極應(yīng)付的態(tài)度。

激勵(lì)機(jī)制

由于在ERP系統(tǒng)實(shí)施過程中，培訓(xùn)項(xiàng)目常作為系統(tǒng)開發(fā)商（或咨詢顧問）與企業(yè)簽訂系統(tǒng)開發(fā)合同的一部分，開發(fā)商對(duì)企業(yè)員工實(shí)施的培訓(xùn)不僅受到合同的制約，培訓(xùn)效果的好壞也會(huì)直接影響到系統(tǒng)實(shí)施的進(jìn)度、質(zhì)量等，從而可以假定他們對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度是積極的。這樣，培訓(xùn)效果就僅與員工參加培訓(xùn)的努力程度有關(guān)了，而解決員工培訓(xùn)中愉懶行為、消極應(yīng)付的最直接方法便是建立激勵(lì)機(jī)制。由于員工的努力程度很難被管理者直接觀察到，從而可以像第3章那樣引入監(jiān)理機(jī)制督促員工的學(xué)習(xí)，然而員工與企業(yè)之間的委托－代理并不是一次性的，而是長期的（多階段的），學(xué)習(xí)效果會(huì)在以后的工作中逐漸顯露出來，也就是說“時(shí)間”本身可以完成監(jiān)理，其實(shí)際上是一種多階段動(dòng)態(tài)博弈模型的激勵(lì)問題。由于我們分析的是員工參加培訓(xùn)的努力情況，其過程只有兩個(gè)階段：培訓(xùn)期間，上線后工作期間。令t=1,2表示兩個(gè)階段，并假定處于同一位置員工的能力相差不大，或者說員工第二階段能力的差異主要來自培訓(xùn)過程努力程度的不同。

假設(shè)員工效用函數(shù)為U（a1,w1,a2,w2），其中at表示努力水平，wt表示工資報(bào)酬；員工在t階段的產(chǎn)出函數(shù)πt=at＋εt，εt是均值為零的隨機(jī)變量，且εt的分布函數(shù)和密度函數(shù)分別為F（εt）和f（εt），給定努力at觀測(cè)到產(chǎn)出為πt的分布函數(shù)和密度函數(shù)分別為F（πt-at）和f（7rt-at）。若員工最小努力 ＞0，則企業(yè)可以采取“只要員工努力水平不小于 就可以得到工資wL或wH，且wL＜wH；得到高工資的員工比例為P的激勵(lì)機(jī)制。顯然0

只要得到高工資的員工是被觀察到高產(chǎn)出的員工，就能夠起到激勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)的目的，這樣員工第二階段的期望工資為PwH＋（1-P）wL。如果參加培訓(xùn)的員工足夠多（AP-CIS認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)2000名員工的中型企業(yè)，要想實(shí)施MRPⅡ成功，必須有80%的員工接受過不同程度的培訓(xùn)[33]），激勵(lì)機(jī)制等價(jià)于企業(yè)事前宣布一個(gè)觀測(cè)值π*，只要πt≥π*就可以得到wH，否則將得到wL，且wL

企業(yè)信息化過程中人員行為的研究

因此，員工最優(yōu)努力a1滿足

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假定模型存在內(nèi)點(diǎn)解，令解為 ，而由于激勵(lì)機(jī)制并不直接決定π*，從而努力函數(shù)可寫為a1=h（w1,wL,wH,P）。為了簡(jiǎn)化計(jì)算，再假定效用函數(shù)是相加可分離的，即 ，則求得的靜態(tài)結(jié)果為[34]

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在 時(shí)， 0，即最優(yōu)努力與培訓(xùn)階段的工資w1無關(guān)，這是自然的（因?yàn)?不影響w1）； ，意味著wL的上升將導(dǎo)致最優(yōu)努力 的下降。這是因?yàn)閣L越高，被提升的效用就越小，員工越不害怕不被提升； ，意味著被提升后的工資水平w。越高，員工學(xué)習(xí)越努力，因?yàn)楸惶嵘男в迷酱蟆P的結(jié)果表明員工對(duì)提升比例P的反應(yīng)不是單調(diào)的，在給定的提升比例使得f（＇π*-a1）＜0， 隨P的上升而提高，即提升的可能性越大員工學(xué)習(xí)就越努力；當(dāng)提升比例超過某個(gè)臨界點(diǎn)之后， 隨P的上升而下降。例如，若εt服從正態(tài)分布，P<1/2時(shí)，f（＇π*-a1）＜0， 隨P的上升而上升，P>1/2時(shí)，f（＇π*-a1）＞0， 隨P的上升而下降，即P=1/2是一個(gè)臨界點(diǎn)。

也就是說，獎(jiǎng)勵(lì)面過大或過小都不會(huì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，至于臨界點(diǎn)的具體設(shè)計(jì)則需要管理者根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)而定。而對(duì)員工參加培訓(xùn)的激勵(lì)，不僅可以采用提高工資報(bào)酬的方法（多數(shù)企業(yè)在系統(tǒng)上線后都要獎(jiǎng)勵(lì)一批員工），還可以通過員工職位的變動(dòng)來促進(jìn)員工的積極性。