心理學(xué)：一場心理決策的博弈有效指數(shù)：★★★★首因效應(yīng)究其本質(zhì)，招聘其實是一種決策和判斷的過程，是面試官對求職者的感知、判斷然后決策的過程。 “決策時，完全理性是不存在的。任何影響面試官的感覺和判斷的因素，都可能影響最終的招聘結(jié)果?！睕Q策心理專家、中科院心理所副研究員孫彥告訴記者，而決策與判斷一定程度上是建立在人的感情、理念和經(jīng)驗上的。 面試官對個人的感覺會影響他們對應(yīng)聘者的綜合評估，也就是說面試官對應(yīng)聘者的喜愛程度與評估結(jié)果有著非常密切的關(guān)系。如果面試官非常喜歡應(yīng)聘者，哪怕是應(yīng)聘者的綜合評估差一點，面試官給出的分?jǐn)?shù)也不會很低。 想要贏得面試官的喜愛，其實并非易事，拋開個人能力等因素，很多心理因素都會在這一過程中“興風(fēng)作浪”。 孫彥告訴記者，“首因效應(yīng)”就是一個很重要的決策心理。在對應(yīng)聘者的評估中，最開始的印象非常重要，因為面試官在初期就已經(jīng)做出了評估決策。一旦面試官已經(jīng)形成了自己偏好的決策，他們會花更多的時間去證實自己的決策。 心理學(xué)研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時間性有密切關(guān)系。面談剛開始時，人們對面談內(nèi)容會記憶較牢。然后，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結(jié)前，他對最后聽到或發(fā)生的事情印象較深。 因此，若應(yīng)征者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點工夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)征者，可能會被管理者評為表現(xiàn)平平。 對號入座 但即便你注意到了“首因效應(yīng)”這個專業(yè)的心理學(xué)名詞，也并不意味著你就能贏得先機。面試官對號入座的心理，也可能會讓你功敗垂成，中科院心理所副研究員任孝鵬告訴記者。 經(jīng)驗豐富的面試官既是福也是禍。因為閱人無數(shù)的面試官早就在自己的腦海中塑造了一些他認(rèn)為的好的應(yīng)聘者的印象。在面試中，他們就會自覺或者不自覺地將應(yīng)聘者和這些“模型”相比對。比如，之前一個優(yōu)秀員工如果具備身形高大、思維縝密的特點，那么，面試官可能會更愿錄用具有這些特點的應(yīng)聘者。所以，有些面試失敗的人并不需要氣餒，失敗不代表你不強，只是因為你不像“他”。 對號入座的心理強大而且頑固，它還把魔爪伸向了性別的領(lǐng)域。一項研究表明，如果在人們的腦海中，這個工作是屬于男人的，比如司機、電工等，那么女性應(yīng)聘者，即便能力相當(dāng)，她們成功的幾率也會低得多。反之，如果一名男性應(yīng)聘文秘、前臺等工作職位，他們成功的幾率也比較小。 如此看來，人們對工作崗位的性別印象，會阻礙人們作出客觀評估，而且這種印象貌似已經(jīng)根深蒂固。所以求職者大可不必在其中掙扎，找一個符合性別印象的工作，付出相同的努力，沒準(zhǔn)收獲得更多。 物以類聚 孫彥幫助很多公司做過面試研究。有一個案例他記得很清楚，一個能力很優(yōu)秀的女生，因為患有某種眼部疾病，所以面試屢屢失敗。但在一次面試中，她遇到了一個和她情況類似的面試官，由于遭遇相同，面試官特別理解她的艱辛，再加上這位女生確實能力出眾。最后，面試官錄取了這位女生。 這個案例雖然不常見，卻揭示了一個道理，就是面試時，面試官也會按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，比如性格、背景、學(xué)歷等將應(yīng)聘者分類。如果應(yīng)聘者與面試官的屬性相似，面試官就會偏好該應(yīng)聘者，比如面試官畢業(yè)于清華大學(xué)，那么來自于這所院校的學(xué)生就會具有一些微妙的優(yōu)勢，如果面試官發(fā)現(xiàn)他們不但同校，而且還是老鄉(xiāng)，那么這些微妙的優(yōu)勢就會進一步擴大。 而心理學(xué)的一些研究也驗證了這個理論，他們發(fā)現(xiàn)若管理者認(rèn)為，應(yīng)聘者與他有相同的待人處事態(tài)度，或來自相同的種族等，他會傾向作出較高的評價，及建議付出較高的薪金。所以有經(jīng)驗的應(yīng)聘者，便會利用這個情況來自抬身價。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)與管理者有相近之處時，便引導(dǎo)談話集中在該話題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會。 壞事傳千里 面試官容易受到負(fù)面信息的影響。比如，面試官對應(yīng)聘者的印象容易由好變壞，但是卻不容易由壞變好。 在招聘面談過程中，管理者在聆聽?wèi)?yīng)聘者的陳述之后，會傾向較為相信負(fù)面性的資料。例如，應(yīng)聘者解釋上一次辭職，是因為老板內(nèi)向寡言，而且他希望找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。管理者的腦海中會形成一個印象，認(rèn)為他不擅于與內(nèi)向的人合作，而忽略了他原意追求更大挑戰(zhàn)的態(tài)度。 這種現(xiàn)象與“好事不出門，壞事傳千里”吻合，人們對負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。所以在面試時，拿捏好說話的分寸和方式顯得尤為重要。 新媒體：另辟蹊徑找工作 有效指數(shù)：★★★★ 找工作，“60后”、“70后”大多都是抱著厚厚的簡歷，穿梭于各種招聘會。而“80”后、“90后”求職則更青睞于網(wǎng)絡(luò)社交平臺、微博、手機雜志等電子科技方式。 中華英才網(wǎng)資深人力資源專家劉興陽指出，招聘本質(zhì)是職位和求職者的精準(zhǔn)匹配。無論是傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站，還是采用SNS，微博還是手機，都是為了解決這個問題而誕生的。 網(wǎng)絡(luò)社交平臺：求職更對口，人脈最重要 一項針對全球10萬名雇員、中國近萬名雇員所做的《2011 KellyServices全球雇員指數(shù)調(diào)研》顯示：21％的中國雇員通過社交網(wǎng)絡(luò)找工作，而直接成功率高達1／5。與70后(18％)、60后(10％)相比，近三成(28％)的中國80后雇員有通過社交網(wǎng)絡(luò)求職的意愿，呈明顯的上升趨勢。 某知名獵頭公司職業(yè)顧問Eric表示，在傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站上，求職者往往是比較被動的。而社交網(wǎng)站則是個雙向互動的平臺，在這里，求職者不僅可以提前了解企業(yè)的招聘信息，甚至還可以與企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員直接溝通，相對于傳統(tǒng)的簡歷，求職者可以提供更加全面的信息，比如人際關(guān)系、性格特點、業(yè)余愛好等。另外，像人人網(wǎng)、開心網(wǎng)這類社交平臺，通常都是以朋友或者熟人為基礎(chǔ)，因此求職變得更加對口，效率也更高。 但是，Eric同時指出，一些社交網(wǎng)絡(luò)并不是實名制的平臺，個人主頁上的信息可能存在**或者夸大的問題，可信度不高，如果“虛擬”的你跟“真實”的你相差甚遠，用人單位必然對你大失所望，結(jié)果也就不言而喻了；而像人人網(wǎng)這類實名制的社交網(wǎng)絡(luò)，也可能存在信息泄露的風(fēng)險，如果被一些黑中介、騙子公司盯上了，求職者的利益將受損。