企業(yè)培訓體系搭建一般分以下4個步驟01 培訓需求調(diào)研企業(yè)培訓需求調(diào)研方式很多，如調(diào)研問卷、訪談等方式，均可以達到調(diào)研目的；調(diào)研后信息匯總、分析等需要培訓部認真提煉。一般采用能力素質(zhì)提煉的三步法來完成：提煉培訓需求的特征、按照相近的類型歸類、設計統(tǒng)一的維度。如關注他人、團隊激勵、組建團隊、培養(yǎng)下屬等，橫向歸類就是團隊管理的內(nèi)容；如果縱向分類的話，關注他人、團隊激勵可能是基層的主管需要配置的核心能力；如識人、用人、組建團隊是中層管理者需要具備的核心能力；培養(yǎng)下屬就是所有高層管理者的必修課。02 企業(yè)勝任力模型搭建勝任力模型構(gòu)建包含3個階段，職系與序列劃分、能力素質(zhì)要素提煉、能力素質(zhì)要素評級。勝任力模型是建立在明確的職序和序列劃分基礎上的，通過各種方法分析的結(jié)果，總結(jié)提煉能力特征，通過對不同能力特征在調(diào)查分析中出現(xiàn)的頻次進行分析比對，找出不同特征和績效結(jié)果的關系及其影響的權(quán)重。在清晰定義能力、能力級別及各級具體行為描述的基礎上起草“能力素質(zhì)模型”；通過面對面評估，確認到多個評估人使用，最后進行完整的心理測試，完成評估和確認能力素質(zhì)模型。對不同性質(zhì)的能力采用不同的方法評估。全員核心能力，按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進行評估。序列通用能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進行評估，專業(yè)技術(shù)能力由經(jīng)理/專家根據(jù)專業(yè)技術(shù)能力模式評審決定。03 企業(yè)生命周期下的六力配置企業(yè)生命周期 初創(chuàng)期 生存期 成長期 快速成長期 衰退期 企業(yè)聚焦點 方向 產(chǎn)品 銷售/管理 深度管理 變革 核心能力配置 領導力組織力 領導力專業(yè)力 專業(yè)力職業(yè)力 戰(zhàn)略力文化力組織力 戰(zhàn)略力領導力 企業(yè)生命周期對核心的能力需要是不一樣的，不同企業(yè)、不同生命周期，可以根據(jù)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整核心能力的配置，以滿足企業(yè)的需求。04 企業(yè)培訓體系的搭建基于企業(yè)發(fā)展不同階段，人才培養(yǎng)的重點也不一樣。一般企業(yè)分為新人培養(yǎng)、職業(yè)培訓、管理干部培訓三個層次。針對不同層次，培訓的內(nèi)容也大不相同。新人培訓主要集中在：人才測評、團隊拓展、企業(yè)文化、崗位技能培訓、職業(yè)素養(yǎng)等。職業(yè)培訓主要集中在專業(yè)能力提升方面：財務、法務、風控、人力資源、審計、銷售技能、項目管理、客戶服務等專項能力。管理干部培訓又可分成基層管理干部培訓、中層管理培訓、高層管理人員培訓?；鶎庸芾砀刹啃枰嵘龍F隊激勵、計劃制定、溝通協(xié)作、向上管理、技術(shù)領先、解決問題等內(nèi)容；中層管理干部需要提升情緒管理、創(chuàng)新管理、沖突管理、高效協(xié)同、流程優(yōu)化等內(nèi)容；高層管理者要提升組織能力、培養(yǎng)下屬、識人用人、資源整合能力、大局觀念、企業(yè)投資戰(zhàn)略、未來商業(yè)模式等內(nèi)容。通過以上的步驟，一份企業(yè)的培訓體系基本就可以搭建出來。當然，現(xiàn)在比較主流的做法是導入企業(yè)在線學習平臺，讓員工可以通過碎片化時間學習提升自我，這樣既避免了集中培訓在時間與效率上的浪費，也大大降低了企業(yè)的培訓成本和難度。