轉(zhuǎn)載以下資料供參考企業(yè)如何做好員工培訓(xùn)工作很多企業(yè)花費(fèi)了大量的人力精力，把員工培訓(xùn)工作開展的轟轟烈烈，但結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工抱怨培訓(xùn)價(jià)值不大，培訓(xùn)走形式。這讓培訓(xùn)負(fù)責(zé)人和管理者都困惑不已。發(fā)生這種情況，除了培訓(xùn)工作與企業(yè)戰(zhàn)略、制度不協(xié)調(diào)外，忽視培訓(xùn)中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)，也會(huì)讓培訓(xùn)功虧一簣，效果差強(qiáng)人意。這些細(xì)節(jié)主要包括：培訓(xùn)調(diào)研沒有抓住人員真正需求；培訓(xùn)實(shí)施過程缺乏對(duì)現(xiàn)場(chǎng)有效控制；培訓(xùn)結(jié)束后沒有后續(xù)跟蹤應(yīng)用。第一、培訓(xùn)調(diào)研——沒有抓住人員真正的需求培訓(xùn)調(diào)研是許多企業(yè)經(jīng)常做的，但依據(jù)調(diào)研開展的培訓(xùn)，很多時(shí)候依然達(dá)不到學(xué)員要求，學(xué)員抱怨很大。這主要是因?yàn)?，調(diào)研中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)被忽視，調(diào)研的只是一些表面問題。許多企業(yè)培訓(xùn)調(diào)研時(shí)，往往是把設(shè)計(jì)很簡(jiǎn)單的調(diào)研問卷一發(fā)，任職者直接填寫上交，組織者進(jìn)行匯總后就成了培訓(xùn)需求，這樣草草而就的調(diào)研隨意性很大，人員真正的需求并沒有調(diào)研出來。另外，培訓(xùn)組織者也知道人員需求的大體輪廓：如干部缺乏管理知識(shí)，工人缺乏技術(shù)，但到底缺乏哪些技術(shù)，缺乏到什么程度，卻不是很清楚。經(jīng)常是人員自己提要求，上報(bào)課程，培訓(xùn)組織者沒有充分核實(shí)考察就安排。這樣就導(dǎo)致調(diào)研的培訓(xùn)需求失真，培訓(xùn)效果也就差強(qiáng)人意。因此，只有充分重視調(diào)研中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)，才能調(diào)研出真正的培訓(xùn)需求。這主要從兩方面入手，一是調(diào)查人員應(yīng)該掌握什么，二是調(diào)查人員真正缺乏什么。兩者共同作用，真正的需求就會(huì)找出來，而虛假的培訓(xùn)需求也會(huì)有效剔除。調(diào)研人員應(yīng)該掌握什么，需要從企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求入手，這需要對(duì)知識(shí)內(nèi)容進(jìn)行分類、分級(jí)，要了解人員應(yīng)該掌握什么知識(shí)技能；還要了解應(yīng)該掌握到什么程度。這其中每步都可以繼續(xù)細(xì)分。如人員應(yīng)該掌握的知識(shí)可以分為知識(shí)、技能等大類，知識(shí)可分專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對(duì)各類知識(shí)掌握到什么程度，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對(duì)本崗位應(yīng)用的關(guān)鍵性知識(shí)應(yīng)該做到精通，對(duì)于相關(guān)崗位或上下游的知識(shí)，做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識(shí)。而掌握了策劃知識(shí)，了解了生產(chǎn)、物流知識(shí)，就會(huì)更有效的開展工作。通過對(duì)人員的知識(shí)進(jìn)行分類分級(jí)，我們可以清楚看到：并不是所有的知識(shí)都需要培訓(xùn)，必須精通的知識(shí)需要培訓(xùn)，需要掌握的知識(shí)可以通過輔導(dǎo)、交流等形式獲得，而了解性的知識(shí)可以通過自學(xué)、觀摩等形式就可以了。了解人員欠缺什么，除了對(duì)照應(yīng)該掌握的知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)，逐一比較分析之外，還需要了解人員績(jī)效差距、主要問題在哪里？這其中，人們很容易被表面現(xiàn)象所迷惑，認(rèn)為績(jī)效差就應(yīng)該趕緊培訓(xùn)。事實(shí)證明，培訓(xùn)并不能解決所有的問題。很多人績(jī)效不高，很多情況下并不是由于知識(shí)能力欠缺，而是因?yàn)閼B(tài)度或其它原因所致。而許多問題，如流程、激勵(lì)等并不是培訓(xùn)所能解決的，越培訓(xùn)可能越糟，這時(shí)最有效的解決方式可能是改變激勵(lì)方式或改變流程。需要注意的是：調(diào)研培訓(xùn)需求要以任職者和上級(jí)主管為主，而不是培訓(xùn)調(diào)研人員閉門造車想出來的。這主要是因?yàn)椋簩?duì)具體崗位，任職者和上級(jí)是行家，他們對(duì)崗位了解最深，崗位需要什么，缺什么他們自己最清楚，而上級(jí)在場(chǎng)，可以對(duì)人員需求進(jìn)行有效的補(bǔ)充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓(xùn)調(diào)研組織人員主要起到設(shè)計(jì)調(diào)研標(biāo)準(zhǔn)、組織調(diào)研、輔導(dǎo)匯總等的作用。第二、培訓(xùn)實(shí)施——缺乏對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的有效調(diào)控培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施是很容易被人們忽視的一個(gè)細(xì)節(jié)，許多培訓(xùn)組織者往往認(rèn)為；講師請(qǐng)來了，學(xué)員也來了，都準(zhǔn)備好了，培訓(xùn)就可以萬事大吉了，因此放松了對(duì)培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的調(diào)控，甚至在培訓(xùn)過程中都不親臨現(xiàn)場(chǎng)。殊不知，培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施也是暗流涌動(dòng)、問題多多，這時(shí)的工作不到位，也會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣。培訓(xùn)實(shí)施中經(jīng)常出現(xiàn)的問題有：出現(xiàn)跑題偏題、人員不認(rèn)真聽講、進(jìn)進(jìn)出出、冷場(chǎng)、尷尬局面，更有甚者會(huì)出現(xiàn)講師被轟下場(chǎng)，培訓(xùn)中途失敗的情況。培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)員不匹配：內(nèi)容與學(xué)員不匹配就容易出現(xiàn)上述問題，培訓(xùn)內(nèi)容過深，學(xué)員聽不懂；培訓(xùn)內(nèi)容太淺，學(xué)員會(huì)不以為然；內(nèi)容不適合公司，學(xué)員感覺中聽不中用，浪費(fèi)時(shí)間等。這些情況的出現(xiàn)，通常是由于調(diào)研不仔細(xì)或者是講師準(zhǔn)備不足所致，這時(shí)，學(xué)員便出現(xiàn)茫然、不屑、交頭接耳甚至離場(chǎng)等情況。培訓(xùn)形式與學(xué)員不匹配：有些講師培訓(xùn)內(nèi)容雖然實(shí)用、有價(jià)值，但講課形式呆板、照本宣科，結(jié)果講的學(xué)員昏昏欲睡。這主要因?yàn)橹v師沒有掌握成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，把好內(nèi)容給講砸了。另外，也有一些企業(yè)人員不主動(dòng)，不愛拋頭露面，對(duì)講師活動(dòng)不配合等，也會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)出現(xiàn)冷場(chǎng)。講師或?qū)W員態(tài)度、風(fēng)格有問題：由于一些講師的講課態(tài)度不好，高高在上，故意炫耀甚至出現(xiàn)不當(dāng)言語舉止時(shí)，就很容易讓學(xué)員厭煩、看不慣，導(dǎo)致講師與學(xué)員之間出現(xiàn)對(duì)立；或者學(xué)員由于種種原因，本身就比較有情緒，把火撒在講師身上，有意刁難講師，讓講師下不來臺(tái)，培訓(xùn)過程中就會(huì)出現(xiàn)比較尷尬的局面。因此，作為培訓(xùn)組織者，應(yīng)該高度重視培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)這個(gè)細(xì)節(jié)，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學(xué)員反應(yīng)中及時(shí)覺察問題，積極聽取學(xué)員意見，分析各種現(xiàn)象背后的原因，與講師協(xié)調(diào)改進(jìn)，采取有效的補(bǔ)救措施，把問題消滅在萌芽狀態(tài)。培訓(xùn)組織者還要注意培訓(xùn)不能偏離主題，當(dāng)學(xué)員討論偏題時(shí)，培訓(xùn)組織者要及時(shí)出場(chǎng)，把議題拉回到預(yù)定的軌道上來。另外，培訓(xùn)組織者要積極配合講師，尤其是冷場(chǎng)時(shí)，要采取帶頭參與活動(dòng)、復(fù)述講師要點(diǎn)、適當(dāng)提問等形式與講師互動(dòng)，幫助講師把氣氛搞好，讓培訓(xùn)活躍起來。在培訓(xùn)休息時(shí)間，培訓(xùn)組織者也要把學(xué)員的反應(yīng)透露給講師，讓其適當(dāng)調(diào)整授課方式或內(nèi)容等。當(dāng)然，與學(xué)員的交流也是必不可少，采取私下交流談心等形式，讓一些學(xué)員放棄其成見，積極配合，讓培訓(xùn)能夠積極進(jìn)行下去。第三、培訓(xùn)結(jié)束——缺乏培訓(xùn)的后續(xù)跟蹤應(yīng)用在培訓(xùn)結(jié)束后，許多企業(yè)往往都會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，但卻沒有真正跟蹤其效果。時(shí)間一長(zhǎng)，參訓(xùn)人員就很快把培訓(xùn)的知識(shí)遺忘到腦后，培訓(xùn)的作用就會(huì)逐漸消于無形。培訓(xùn)之所以出現(xiàn)這樣的結(jié)局，主要是因?yàn)椋汉鲆暳伺嘤?xùn)應(yīng)用這個(gè)關(guān)鍵性細(xì)節(jié)。培訓(xùn)完成后，培訓(xùn)組織者就撒手不管了。培訓(xùn)內(nèi)容有沒有用到實(shí)踐上？培訓(xùn)有沒有起到相應(yīng)價(jià)值？沒人管沒人問。這樣，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)應(yīng)用保障措施，缺乏相應(yīng)的監(jiān)督檢查，雖然花了很大的人力物力，但培訓(xùn)的效果仍舊會(huì)大打折扣。因此，重視培訓(xùn)應(yīng)用這個(gè)細(xì)節(jié)，把培訓(xùn)過的知識(shí)真正應(yīng)用到工作當(dāng)中，這樣培訓(xùn)才能產(chǎn)生真正的價(jià)值，否則，培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)熱烈激動(dòng)，培訓(xùn)過后無形無聲，培訓(xùn)就成了一場(chǎng)場(chǎng)沒有太大價(jià)值的做秀，起不到提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。如何開展培訓(xùn)應(yīng)用呢？首先需要讓學(xué)員重視這件事，其次要讓學(xué)員養(yǎng)成應(yīng)用新知識(shí)的習(xí)慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。要讓學(xué)員重視，與培訓(xùn)評(píng)估有效結(jié)合必不可少，要通過考試、現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)、操作檢驗(yàn)等手段進(jìn)行考察，并且把評(píng)估分?jǐn)?shù)與學(xué)員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場(chǎng)，這樣促使人員在培訓(xùn)中把知識(shí)技能學(xué)好。同時(shí)，讓學(xué)員拿出落實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容的具體措施來，如讓學(xué)員寫下培訓(xùn)后的心得、感想，這樣培訓(xùn)完畢后，上級(jí)主管和培訓(xùn)組織者就可以根據(jù)學(xué)員的實(shí)施措施檢查監(jiān)督。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，培訓(xùn)組織者需要和企業(yè)相關(guān)人員，按照培訓(xùn)的內(nèi)容，改進(jìn)、完善現(xiàn)有的工作方法、流程等，逐漸形成一個(gè)新的知識(shí)庫，這樣學(xué)員就能夠按照新的方式來工作，培訓(xùn)知識(shí)就在潛移默化中應(yīng)用到日常工作。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)組織者需要按照不同的課程，設(shè)定不同的跟蹤檢查措施，并協(xié)助部門主管進(jìn)行檢查，看看培訓(xùn)內(nèi)容有沒有真正落實(shí)。另外，針對(duì)關(guān)鍵性、非常重要的課程，還可以將學(xué)員掌握和應(yīng)用情況與考核掛起鉤來，強(qiáng)化人員的行為，這樣效果會(huì)更佳。總之，培訓(xùn)過程中細(xì)節(jié)無處不在，尤其是關(guān)鍵性細(xì)節(jié)，如果忽視了，就會(huì)造成準(zhǔn)備充足，但最終功虧一簣的結(jié)局。因此，高度重視培訓(xùn)中的細(xì)節(jié)工作，把培訓(xùn)工作做的盡善盡美，培訓(xùn)才會(huì)真正帶來高價(jià)值，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。