事業(yè)單位招聘人的話，不能報(bào)名的人特別多，只有符合要求的人才能報(bào)名。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，人力資源的重要性被提到了前所未有的高度，組織里負(fù)責(zé)人力資源管理的人力資源部也日益受到吹捧，人力資源管理從業(yè)者也受到越來(lái)越多的職場(chǎng)人的青睞。隨著人力資源管理的興起，除了職場(chǎng)人，也越來(lái)越多的高三生、家長(zhǎng)以及大學(xué)生（想轉(zhuǎn)人資專業(yè)的和正在念人資專業(yè)的）關(guān)心人力資源管理職業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和前景。下面結(jié)合自身近十五年的人力資源管理從業(yè)經(jīng)驗(yàn)從外部（社會(huì)需求、錢(qián)景、社會(huì)地位等）、人力資源管理工作（工作內(nèi)容、辛苦程度等）、個(gè)人（知識(shí)、技能、個(gè)性特征等從業(yè)要求）三個(gè)方面來(lái)談?wù)勅肆Y源管理職業(yè)。如果看了第一部分“外部”后覺(jué)得不看好人力資源管理職業(yè)或者與自身期望不符，第二部分“人力資源管理工作和第三部分“個(gè)人”可以忽略不看。第一部分：外部1、需求量綜合公開(kāi)資料及報(bào)道，截止2018年6月，我國(guó)人力資源管理從業(yè)人員（以下簡(jiǎn)稱HR）約650萬(wàn)人，其中，十年以上工作經(jīng)驗(yàn)的HR當(dāng)中90%以上非科班出身，5年以下工作經(jīng)驗(yàn)的HR當(dāng)中科班出身不到一半。隨著企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理，人力資源部也得到重視，人員配置也會(huì)越來(lái)越多，同時(shí)，企業(yè)對(duì)HR的要求也越來(lái)越高，HR的從業(yè)門(mén)檻也會(huì)相應(yīng)提升，會(huì)傾向于科班出身的HR，不再是隨便找個(gè)人就能做了。所以，可預(yù)期未來(lái)企業(yè)對(duì)HR的需求數(shù)量會(huì)大幅增加，同時(shí)，質(zhì)量要求也越來(lái)越高。2、錢(qián)景勞動(dòng)的價(jià)格由稀缺性和價(jià)值性決定。稀缺性越高、價(jià)值越高，價(jià)格就越高。⑴稀缺性就當(dāng)前看，因?yàn)殚T(mén)檻低，所以HR的稀缺性只反映在高端職位，近年國(guó)內(nèi)的人力資源管理，也出現(xiàn)了兩個(gè)在市場(chǎng)上人才存量不多的職位：HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，中文名稱太長(zhǎng)很少用中文）和OD（組織發(fā)展），尤其OD，更是炙手可熱。因此，總體來(lái)說(shuō)HR的稀缺性中等。⑵價(jià)值性人力資源管理并不全是人力資源管理從業(yè)者（HR）的職責(zé)，所以，人力資源管理和人力資源部并不是一回事，也就是說(shuō)，人力資源管理重要不等于人力資源部重要。企業(yè)里，人力資源部并不直接創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)，從我國(guó)人力資源部地位現(xiàn)狀以及西方經(jīng)濟(jì)體下的人力資源部發(fā)展歷程來(lái)看，人力資源部不是核心部門(mén)，重要性一般都處于倒數(shù)幾名。另外，一個(gè)職業(yè)重不重要，受不受到重視，我們也可以從它的學(xué)科發(fā)展來(lái)推斷，在西方國(guó)家，包括我國(guó)，人力資源管理專業(yè)并不是主流和強(qiáng)勢(shì)專業(yè)，盡管越來(lái)越火。所以，HR的價(jià)值性處于偏下，錢(qián)景一般。⑶社會(huì)地位人們追求一個(gè)職業(yè)，并不都是因?yàn)楦咝?，雖然錢(qián)很重要。HR雖然價(jià)值性不高，但是因?yàn)楣ぷ鞅Ｃ苄詮?qiáng)、承擔(dān)一定的管控職責(zé)，而且工作性質(zhì)用通俗的話說(shuō)比較“高大上”，所以，它在公司是有一定的地位的，員工對(duì)他們都敬畏三分。所以，HR的社會(huì)地位比較高。第二部分，人力資源管理工作1、人力資源管理內(nèi)容可以劃分十個(gè)部分①人力資源規(guī)劃②招聘與配置③培訓(xùn)開(kāi)發(fā)④信息系統(tǒng)與知識(shí)管理⑤績(jī)效管理⑥再配置與退出管理⑦薪酬管理⑧員工關(guān)系管理⑨職位管理⑩勝任力管理2、人力資源管理職位/模塊劃分及主要工作內(nèi)容①人力資源規(guī)劃：包括組織設(shè)計(jì)、職位分析、職位評(píng)價(jià)、素質(zhì)模型構(gòu)建、人力盤(pán)點(diǎn)、人力供需預(yù)測(cè)等。②招聘管理：開(kāi)發(fā)維護(hù)招聘渠道、發(fā)布招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷、通知面試、人選測(cè)評(píng)甄選（含面試）、試用期管理、人員異動(dòng)等。③培訓(xùn)管理：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)組織、人才梯隊(duì)建設(shè)、內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)、知識(shí)管理、員工職業(yè)生涯管理等。④績(jī)效管理：績(jī)效考核、干部管理、競(jìng)聘管理、員工再配置、任職資格管理等。⑤薪酬管理：薪酬調(diào)研、薪資統(tǒng)計(jì)核算、社保公積金繳納、福利設(shè)計(jì)、勞動(dòng)合同管理、員工檔案管理等。⑥員工關(guān)系管理：勞動(dòng)糾紛處理、溝通申訴管理、企業(yè)文化建設(shè)、《員工手冊(cè)》制定修訂、工會(huì)和職代會(huì)管理等。因?yàn)槿肆Y源管理工作內(nèi)容和模塊劃分與組合的彈性和靈活性比較大，且內(nèi)容非常廣泛細(xì)致，同時(shí)，取決于公司對(duì)人力資源部的定位和要求，所以以上內(nèi)容和模塊/職位劃分不具有普遍適應(yīng)性，僅供大致了解。第三部分，個(gè)人這一部分主要是關(guān)于對(duì)HR任職資格的概括，包括知識(shí)、技能和發(fā)展通道。1、知識(shí)HR所需的知識(shí)包括專業(yè)理論知識(shí)和專業(yè)實(shí)務(wù)知識(shí)。前者指的是大學(xué)里的人力資源管理教材以及相關(guān)學(xué)科主要是心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、組織行為學(xué)、法學(xué)（勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)）等的教材；后者指的是公司里的人力資源管理制度、流程、表單、實(shí)務(wù)案例等。2、技能HR所需的技能包括專業(yè)技能和通用技能。前者指上述六個(gè)模塊的操作技能比如面試技能、授課技能、績(jī)效溝通技能、薪資談判技能、勞動(dòng)仲裁/訴訟技能等等；后者主要是指對(duì)HR工作業(yè)績(jī)有重要影響的通用技能包括溝通技能、演講技能、公文寫(xiě)作技能、接人待物（為人處世）技能等。3、個(gè)性特征具有以下個(gè)性特征可以大大提高HR的工作滿意度：外向、喜歡與人打交道、人情練達(dá)、細(xì)致周全、熱情、有耐心、親和力強(qiáng)。綜上所述，人力資源管理職業(yè)的前景為：需求量大、薪資一般、地位高。最后，在職業(yè)選擇上盡量選擇與自身職業(yè)興趣與能力傾向匹配度高的職業(yè)，而不是只考慮熱度和錢(qián)景。