培訓(xùn)結(jié)果分析
z小九z5858564
毓毓baby
如何評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)評(píng)估的目的在于：1．培訓(xùn)是否起到作用了？無論對(duì)培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個(gè)問題。否則，就會(huì)產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展。也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)和審批。2．另一個(gè)主要原因是，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對(duì)不合格的培訓(xùn)，應(yīng)該及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)行糾正。同時(shí)總結(jié)工作中成功的亮點(diǎn)，本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。3．對(duì)參加者的知識(shí)、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評(píng)價(jià)。參與評(píng)估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對(duì)自己、對(duì)同事、對(duì)教員、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，正確認(rèn)識(shí)評(píng)估的重要性，客觀地、實(shí)事求是地進(jìn)行評(píng)估。但不一定在所有的培訓(xùn)結(jié)束后，都要進(jìn)行評(píng)估。我們認(rèn)為主要應(yīng)針對(duì)下列情況進(jìn)行評(píng)估：1．新開發(fā)的課程。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。2．新教員的課程。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。3．新的培訓(xùn)方式。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。4．外請(qǐng)培訓(xùn)公司進(jìn)行的培訓(xùn)。應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、成本核算、應(yīng)用效果等方面。5．出現(xiàn)問題和投訴的培訓(xùn)。針對(duì)投訴的問題。另外在進(jìn)行評(píng)估前，還應(yīng)綜合考慮下面幾個(gè)問題：1．從時(shí)間和工作負(fù)荷量上考慮是否值得進(jìn)行評(píng)估？2．評(píng)估的目的是什么？3．重點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)的哪些方面進(jìn)行評(píng)估？4．誰將主持和參與評(píng)估？5．如何獲得、收集、分析評(píng)估的數(shù)據(jù)和意見？6．以什么方式呈報(bào)評(píng)估結(jié)果？在決定對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估后，評(píng)估工作在培訓(xùn)進(jìn)行中就可以開始了。這時(shí)候采取的方法主要是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的質(zhì)量控制部門或有關(guān)部門管理人員親臨課堂聽課，現(xiàn)場(chǎng)觀察學(xué)員的反應(yīng)、培訓(xùn)場(chǎng)所的氣氛和培訓(xùn)師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓(xùn)還未結(jié)束，除非特別要注意的重大培訓(xùn)項(xiàng)目，為獲得完整數(shù)據(jù)，一般在培訓(xùn)結(jié)束后才開始進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估內(nèi)容主要包括對(duì)培訓(xùn)課程本身的評(píng)估和對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估。按評(píng)估的時(shí)間分有培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行的評(píng)估和受訓(xùn)者回到工作中一段時(shí)間的評(píng)估。評(píng)估的方式有評(píng)估調(diào)查表填寫，評(píng)估訪談，案例研究等。最后要說明的是，評(píng)估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。針對(duì)評(píng)估結(jié)果，重要的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評(píng)過就完事了。
Leven小萬
培訓(xùn)效果評(píng)估的方法[工作程序和方法]一、培訓(xùn)評(píng)估的步驟 評(píng)估是一個(gè)由幾個(gè)核心成分組成的系統(tǒng)。大多數(shù)成功的評(píng)估方案是在進(jìn)行需求分析、提出影響該培訓(xùn)項(xiàng)目的問題的過程中就有所計(jì)劃的。在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目之前、之中和之后都要考慮評(píng)估問題。 在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的過程中，練習(xí)和活動(dòng)都是為達(dá)到既定的結(jié)果而設(shè)計(jì)的。在培訓(xùn)項(xiàng)目完成之后，還要對(duì)更多的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、分析和匯報(bào)。評(píng)估活動(dòng)貫穿于培訓(xùn)項(xiàng)目全過程的每一步。作為一種以結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)估方法，培訓(xùn)評(píng)估實(shí)施需要完成如下步驟： 1．進(jìn)行需求分析，暫定評(píng)估目標(biāo)。在培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)之前，必須將評(píng)估目標(biāo)確定下來。多數(shù)情況下，評(píng)估的實(shí)施有助于對(duì)項(xiàng)目的前景做出決定。實(shí)際上，進(jìn)行評(píng)估還有別的原因，這些原因?qū)⒂绊憯?shù)據(jù)類型、數(shù)據(jù)收集方法的選擇。需求分析應(yīng)提供有助于設(shè)立評(píng)估目標(biāo)的信息，確切地講，就是提供培訓(xùn)項(xiàng)目必須要達(dá)到的目標(biāo)。這些目標(biāo)是暫定的，一旦確定這些數(shù)據(jù)是現(xiàn)成的或可以收集的，那么，這些目標(biāo)就可以最終得到完善。 2．如果可能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫(kù)。在進(jìn)行評(píng)估之前，必須將項(xiàng)目執(zhí)行前后的數(shù)據(jù)收集齊備。數(shù)據(jù)的形式多種多樣，并且基本上反映了產(chǎn)生培訓(xùn)需求的條件。收集的數(shù)據(jù)最好是一個(gè)時(shí)段內(nèi)的數(shù)據(jù)，以便進(jìn)行實(shí)際分析比較。數(shù)據(jù)收集的方法回答了為什么要實(shí)施評(píng)估這樣一個(gè)基本的問題?；緮?shù)據(jù)反映的信息非常重要，它能反映出工作業(yè)績(jī)的缺陷所在。經(jīng)過需求分析之后，建立基本數(shù)據(jù)庫(kù)能使培訓(xùn)人員的注意力集中在培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)該帶來的變化上。有了基本的數(shù)據(jù)，操作程序及為解決問題、消除缺陷而設(shè)計(jì)改進(jìn)方案也會(huì)相對(duì)容易一些。 3．選擇評(píng)估方法。確定培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)之前就選擇評(píng)估方法也許看上去不合邏輯，但是評(píng)估方法的選擇會(huì)影響培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)的制定。如果沒有收集到衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)展信息，確立培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)就毫無意義。因此，如果首先選定收集數(shù)據(jù)的方法，目標(biāo)就可量身定做了。在最后確定培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)之前，選擇評(píng)估方法能使設(shè)想的工作流程有所不同。選擇評(píng)估方法的過程回答了如何對(duì)學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)員和培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)施評(píng)估這一間題，因?yàn)榉椒ǖ倪x擇必須適合數(shù)據(jù)的類型。評(píng)估方法的類型包括課程前后的測(cè)試、學(xué)員的反饋意見、對(duì)學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤、采取的行動(dòng)計(jì)劃以及績(jī)效的完成情況等。 4．決定評(píng)估策略。在整個(gè)過程中，這一步回答了與評(píng)估有關(guān)的誰來評(píng)估、在什么地方評(píng)估和在什么時(shí)候評(píng)估的問題。這些關(guān)鍵問題的答案在計(jì)劃評(píng)估時(shí)是很重要的。因?yàn)榕嘤?xùn)部門和培訓(xùn)項(xiàng)目的學(xué)員在評(píng)估中都扮演著很重要的角色，有關(guān)雙方的責(zé)任劃分問題一定要明確：(1)由誰來實(shí)施評(píng)估；(2)信息將從參加培訓(xùn)的學(xué)員的直接上司還是直接下屬處收集；(3)誰來分析數(shù)據(jù)和解說數(shù)據(jù)；(4)誰將繼續(xù)實(shí)施后續(xù)的評(píng)估；(5)誰來決定停止或改變?cè)u(píng)估程序。 在采取進(jìn)一步措施之前應(yīng)當(dāng)先回答這些問題。多數(shù)情況下，應(yīng)由個(gè)人或一個(gè)小組負(fù)責(zé)收集數(shù)據(jù)比較合理。他們負(fù)責(zé)分析結(jié)果，并將結(jié)果告知適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)聽眾。 一個(gè)完整的評(píng)估和衡量系統(tǒng)會(huì)在培訓(xùn)過程不同的時(shí)間段來收集數(shù)據(jù)。如果和前面幾步相結(jié)合，這一步包括了形成評(píng)估策略的所有問題。 5．最后確定評(píng)估項(xiàng)目所要達(dá)到的目標(biāo)。培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)是在評(píng)估計(jì)劃的有關(guān)問題都有答案后進(jìn)行的，這是因?yàn)樵u(píng)估計(jì)劃會(huì)影響目標(biāo)的最終選擇。最理想的是每一個(gè)目標(biāo)應(yīng)該與收集的基本數(shù)據(jù)有關(guān)。培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)為課程設(shè)計(jì)者和學(xué)員指明了方向；同時(shí)，管理層也據(jù)此決定是否應(yīng)該實(shí)施該培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)考慮不同層次的特點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)符合合理化目標(biāo)所應(yīng)該具備的普通標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)目標(biāo)必須具有挑戰(zhàn)性、明確性、時(shí)限性、可實(shí)現(xiàn)性和簡(jiǎn)單易懂的特點(diǎn)。為了達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)，所有的各方都應(yīng)該參與目標(biāo)的制定工作。這有助于使培訓(xùn)目標(biāo)完全滿足管理者的要求，并使之貼近部門的工作實(shí)際。這個(gè)過程的關(guān)鍵還在于它有助于高質(zhì)量的培訓(xùn)系統(tǒng)的運(yùn)作。 6．估算開發(fā)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的成本/收益。成本的估算要在培訓(xùn)項(xiàng)目工作啟動(dòng)之前進(jìn)行，要看該項(xiàng)目是決定做還是不做。從這一點(diǎn)上看，需求分析能夠揭示工作表現(xiàn)中明顯的缺陷?；緮?shù)據(jù)庫(kù)一旦形成，評(píng)估策略和培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)一經(jīng)確定，就要估算開發(fā)和啟動(dòng)該培訓(xùn)項(xiàng)目所需要的成本，并與預(yù)計(jì)的收益進(jìn)行比較，進(jìn)而對(duì)投資回報(bào)率進(jìn)行預(yù)測(cè)。成本可以按需求分析、課程開發(fā)、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估等分類統(tǒng)計(jì)在表格當(dāng)中加以分析，據(jù)此，還可估計(jì)各種潛在的現(xiàn)金收益?；居?jì)算公式為： 然而，這一步在有些情況下是沒有必要的。如果項(xiàng)目必須進(jìn)行，就毋須做預(yù)算。不考慮成本而去完成一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，并不意味著成本不重要，相反，這是由于需求受到了經(jīng)濟(jì)因素以外其他因素的影響。這樣一來，應(yīng)將主要精力集中在高效開發(fā)項(xiàng)目、盡快使之投入使用這個(gè)方面上來。盡管如此，培訓(xùn)者還是應(yīng)該計(jì)算成本的，讓工作人員知道他們所付出的努力以及他們?cè)谠擁?xiàng)目上所產(chǎn)生的費(fèi)用，同時(shí)將其作為歷史數(shù)據(jù)記錄下來。 7．設(shè)計(jì)評(píng)估手段和工具。在評(píng)估過程中，評(píng)估手段是一種收集數(shù)據(jù)的工具，用收集到的數(shù)據(jù)來描述學(xué)員在態(tài)度、學(xué)習(xí)和行為方面的變化，或者其他從培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施中能得到的結(jié)果。這些工具可能包括數(shù)據(jù)記錄系統(tǒng)、問卷、考試、態(tài)度調(diào)查、面談、核心小組、觀察或工作模擬等。這些手段和工具應(yīng)該具有統(tǒng)計(jì)的可靠性和易于使用的特點(diǎn)。培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)之前設(shè)計(jì)評(píng)估手段和工具是非常重要的，因?yàn)檫@樣會(huì)發(fā)現(xiàn)一些意外的信息，這些信息會(huì)改變課程開發(fā)和課程內(nèi)容。 8．在適當(dāng)?shù)碾A段收集評(píng)估數(shù)據(jù)。在評(píng)估過程中，一個(gè)重要的步驟就是收集數(shù)據(jù)。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候要收集數(shù)據(jù)，預(yù)先確定的數(shù)據(jù)收集進(jìn)度計(jì)劃也要到位。確定周密的評(píng)估計(jì)劃并不困難，但是，如果不能在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候收集到所需要的數(shù)據(jù)，評(píng)估計(jì)劃就達(dá)不到預(yù)期的效果。有各種各樣的數(shù)據(jù)收集方法可以用于此收集數(shù)據(jù)的過程。 9．對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和解釋。數(shù)據(jù)分析有時(shí)會(huì)遇到巨大的挑戰(zhàn)。當(dāng)數(shù)據(jù)收齊并達(dá)到預(yù)先確定的目標(biāo)之后，接下來的步驟就是對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以及對(duì)分析結(jié)果進(jìn)行解釋。對(duì)問卷調(diào)查的反饋結(jié)果要列表分類以便介紹，對(duì)不同的情況要進(jìn)行不同的分析。在分析評(píng)估數(shù)據(jù)時(shí)，有三類統(tǒng)計(jì)分析方法尤其適用，即趨中趨勢(shì)分析、離中趨勢(shì)分析和相關(guān)趨勢(shì)分析。 如果方法適當(dāng)，可以在這一步驟計(jì)算培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價(jià)值。在得出這些價(jià)值的時(shí)候，要考慮評(píng)價(jià)因素問題，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的分析和解釋也可以在其他階段進(jìn)行。例如，在培訓(xùn)項(xiàng)目不同階段所收集到的數(shù)據(jù)往往會(huì)在當(dāng)時(shí)的階段進(jìn)行分析，以便為培訓(xùn)項(xiàng)目的調(diào)整提供信息。此后，可以收集在崗業(yè)績(jī)表現(xiàn)數(shù)據(jù)或后續(xù)跟蹤數(shù)據(jù)，將它們與最初的數(shù)據(jù)合在一起分析，以便評(píng)估整個(gè)項(xiàng)目。 1O．根據(jù)評(píng)估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。如果評(píng)估結(jié)果表明，培訓(xùn)項(xiàng)目沒有什么效果或存在較大問題，就要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。如果培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部分不夠有效，就可以考慮對(duì)這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。另外，對(duì)于那些不能接受的結(jié)果要進(jìn)行分析，以便確定失敗的原因。失敗的原因包括：內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對(duì)工作沒有產(chǎn)生足夠的影響或?qū)W員本身缺乏積極性等，要對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的每一部分進(jìn)行分析。 11．計(jì)算投資回報(bào)率。如果要考慮培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益，就要計(jì)算投資回報(bào)率。最基本的投資回報(bào)率的計(jì)算公式如下：投資回報(bào)率=項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)÷項(xiàng)目成本*l00%。計(jì)算投資回報(bào)率之后，要將它們與培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)進(jìn)行比較。有時(shí)候，對(duì)這些目標(biāo)的確定是以公司資金支出標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的，其他的則基于經(jīng)理們對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的期望結(jié)果，或者基于他們對(duì)實(shí)施該項(xiàng)目的要求程度。對(duì)投資回報(bào)率的計(jì)算應(yīng)該得到足夠的重視，因?yàn)樗鼪Q定著評(píng)估的最終手段。除此之外，它正在成為人力資源培訓(xùn)與開發(fā)職能商業(yè)化的一個(gè)重要的組成部分，并且企業(yè)越來越重視其基本的效果。這也成為衡量用于人力資源開發(fā)活動(dòng)的資金的應(yīng)用是否有效的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 12．對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通。有許多人要得到評(píng)估信息，其中，有四種人是必須得到評(píng)估結(jié)果的： (1)培訓(xùn)開發(fā)人員，他們需要這些信息來改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目，只有在反饋意見的基礎(chǔ)上精益求精，才能提高培訓(xùn)項(xiàng)目的質(zhì)量。 (2)管理層，因?yàn)樗麄儺?dāng)中有一些是決策人物，決定著培訓(xùn)項(xiàng)目的未來。評(píng)估的基本目的之一就是為決策提供基礎(chǔ)。該項(xiàng)目是否值得做，是否有必要為繼續(xù)這種努力投入更多的資金，應(yīng)該向管理層溝通這些問題及其答案。 (3)學(xué)員，他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與其他人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)的人員不斷努力。 (4)學(xué)員的直接經(jīng)理。當(dāng)學(xué)員參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)時(shí)，經(jīng)理要做一些調(diào)整工作，并且要對(duì)學(xué)員的成功表示很感興趣。 在培訓(xùn)過程中，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的溝通往往被人們忽視。盡管經(jīng)過分析和解釋的評(píng)估數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個(gè)人，但是，當(dāng)應(yīng)該得到這些信息的人沒有得到這些信息時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)問題。在溝通有關(guān)信息時(shí)，一定要做到不存在偏見且有效率。二、培訓(xùn)評(píng)估的層次和方法若評(píng)估某一培訓(xùn)項(xiàng)目，應(yīng)明確根據(jù)什么來判斷項(xiàng)目是否有效。對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估可在四個(gè)層面上進(jìn)行： (一)反應(yīng)評(píng)估 反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。第一級(jí)評(píng)估目標(biāo)往往包括對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見反饋和既定計(jì)劃的完成情況。 反應(yīng)層面需要評(píng)估以下幾個(gè)方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場(chǎng)地、報(bào)名的程序等。對(duì)這個(gè)層次的評(píng)價(jià)，首先要有總體的評(píng)價(jià)，比如詢問學(xué)員：你感覺這個(gè)課怎么樣？你會(huì)向其他人推薦這個(gè)課嗎？但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全、主觀性強(qiáng)、不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細(xì)致的評(píng)估方法。適合的方式有問卷、面談、座談、電話調(diào)查等。這個(gè)層面的評(píng)估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方式。但它的缺點(diǎn)顯而易見，比如；因?yàn)閷?duì)老師有好感而給課程全部高分，或者因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿而全盤否定課程。 (二)學(xué)習(xí)評(píng)估 學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評(píng)估的方法很具體，無論是測(cè)試、模擬、技能練習(xí)還是教師的評(píng)價(jià)，都是為了評(píng)估學(xué)習(xí)的情況。往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實(shí)施。學(xué)習(xí)層面主要的評(píng)估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。這個(gè)層面評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。但問題在于壓力是好事也可能是壞事，有可能使報(bào)名不太踴躍。再者，這些測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大？測(cè)試方法的難度是否合適？對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非最好的參考指標(biāo)。 (三)行為評(píng)估 行為評(píng)估即評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評(píng)估主要有觀察、主管的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。這個(gè)層面評(píng)估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映課程的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。 對(duì)于這個(gè)第三級(jí)評(píng)估來講，其目標(biāo)涉及更廣泛的領(lǐng)域，即培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動(dòng)。評(píng)估的實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè)月之后。由于這種評(píng)估將涉及幾個(gè)方面的參與，包括培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理的參與，所以在運(yùn)作的初期就明確這個(gè)問題是很重要的。 但是，這個(gè)層面的評(píng)估要花很多時(shí)間和精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響也是一個(gè)問題。 (四)結(jié)果評(píng)估 這是第四級(jí)評(píng)估，其目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況，其目標(biāo)可以包括對(duì)每個(gè)項(xiàng)目的度量方法。通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)來考查、判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果。時(shí)間的間隔取決于學(xué)員多長(zhǎng)時(shí)間才能取得持續(xù)不變的業(yè)務(wù)效果，往往是培訓(xùn)后的幾個(gè)月。收集四級(jí)評(píng)估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評(píng)估人員。 這種評(píng)估方式的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，因?yàn)槠髽I(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)。如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到最能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。 但是，這個(gè)層面的評(píng)估首先需要時(shí)間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的；其次，對(duì)這個(gè)層面的評(píng)估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)；第三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些果與要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。培訓(xùn)評(píng)估層次與方法見表3—1。一、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評(píng)估的含義 培訓(xùn)評(píng)估是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益。對(duì)受訓(xùn)者的好處是，他們可以學(xué)習(xí)各種新的技能和行為方式；而企業(yè)則可獲得銷售額的上升及顧客滿意人數(shù)增加的益處。 企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估的價(jià)值與作用在于，培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)工作的最后階段，培訓(xùn)評(píng)估技術(shù)通過建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)及評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃是否具有成效等進(jìn)行檢查與評(píng)價(jià)，然后把評(píng)估結(jié)果反饋給相關(guān)部門作為下一步培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。二、培訓(xùn)評(píng)估使用的成果或標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)的成果或標(biāo)準(zhǔn)即是培訓(xùn)者和企業(yè)用來評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的尺度。無論是培訓(xùn)實(shí)踐人員還是理論研究人員都認(rèn)為需要更全面的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)模型，也就是說，還存在許多其他的對(duì)評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目有用的培訓(xùn)成果。這些成果包括態(tài)度、動(dòng)機(jī)及投資回報(bào)率。這樣，就將培訓(xùn)成果分成了五大類：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果及投資回報(bào)率。三、評(píng)估的作用和內(nèi)容培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)上是對(duì)有關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)行處理和應(yīng)用的過程。要真正提高對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的重視，首先要了解培訓(xùn)評(píng)估的重要作用。同時(shí)，由于培訓(xùn)管理者和培訓(xùn)實(shí)施者提供的培訓(xùn)產(chǎn)品的好壞并非只決定于培訓(xùn)活動(dòng)的最終環(huán)節(jié)，而決定于培訓(xùn)過程中的每一步做得好壞。因此，培訓(xùn)評(píng)估意義的體現(xiàn)來自于對(duì)培訓(xùn)過程的全程評(píng)估。全程評(píng)估可以分為三個(gè)階段，即培訓(xùn)前的評(píng)估、培訓(xùn)中的評(píng)估和培訓(xùn)后的評(píng)估。此外還有一種起承前啟后作用的評(píng)估——年度績(jī)效考核評(píng)估。 (一)培訓(xùn)前評(píng)估的作用和評(píng)估內(nèi)容 1．作用 (1)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性； (2)確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接； (3)幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置； (4)保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。 2．評(píng)估內(nèi)容 (1)培訓(xùn)需求整體評(píng)估； (2)培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估； (3)培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估；(4)培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估。 (二)培訓(xùn)中評(píng)估的作用和主要內(nèi)容 1．作用 (1)保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行； (2)培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整； (3)過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。 2．評(píng)估內(nèi)容 (1)培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)：目標(biāo)群體的確認(rèn)；培訓(xùn)項(xiàng)目的覆蓋效率；培訓(xùn)對(duì)象參與熱情和持久性。 (2)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)：培訓(xùn)的構(gòu)成或成分；培訓(xùn)強(qiáng)度；提供的培訓(xùn)量；培訓(xùn)的頻率；培訓(xùn)的時(shí)間安排。 (3)培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估：培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作評(píng)估；培訓(xùn)學(xué)員參與培訓(xùn)情況評(píng)估；培訓(xùn)內(nèi)容和形式的評(píng)估；培訓(xùn)講師和培訓(xùn)工作者評(píng)估；“現(xiàn)代培訓(xùn)”設(shè)施應(yīng)用的評(píng)估。 (4)培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估。(5)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的內(nèi)部分工狀況；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)分布狀況；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)體制；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制；培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力；培訓(xùn)者的工作安排；培訓(xùn)者的工作態(tài)度。 (三)培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和主要內(nèi)容 1．作用 (1)效果評(píng)估有助于樹立結(jié)果為本的意識(shí)； (2)效果評(píng)估有助于扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯(cuò)位的現(xiàn)象； (3)效果評(píng)估是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。 2．評(píng)估內(nèi)容 (1)培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估； (2)培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估；(3)培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估。
Lucky小鈺
目標(biāo)評(píng)價(jià)通常情況下，企業(yè)系統(tǒng)化的培訓(xùn)都是由確定培訓(xùn)需求與目標(biāo)、編制培訓(xùn)預(yù)算及計(jì)劃、監(jiān)控以及效果評(píng)估等部分組成。它們之間并不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互影響——好的培訓(xùn)目標(biāo)計(jì)劃與培訓(xùn)效果評(píng)估密不可分。目標(biāo)評(píng)價(jià)法要求企業(yè)在制訂的培訓(xùn)計(jì)劃中，將受訓(xùn)人員完成培訓(xùn)計(jì)劃后應(yīng)學(xué)到的知識(shí)、技能，應(yīng)改進(jìn)的工作態(tài)度及行為，應(yīng)達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等目標(biāo)列入其中。培訓(xùn)課程結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)將受訓(xùn)者的測(cè)試成績(jī)和實(shí)際工作表現(xiàn)與既定培訓(xùn)目標(biāo)相比較，得出培訓(xùn)效果。作為衡量培訓(xùn)效果的根本依據(jù)，企業(yè)應(yīng)制訂出具有確切性、可檢驗(yàn)性和可衡量性的培訓(xùn)目標(biāo)。目標(biāo)評(píng)價(jià)法操作成功的關(guān)鍵在于確定培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)通常有兩種方法確定培訓(xùn)目標(biāo)：一是任務(wù)分析法。企業(yè)的培訓(xùn)部門可以設(shè)計(jì)出任務(wù)分析表，詳細(xì)列明有關(guān)工作任務(wù)和工作技能信息，包括主要子任務(wù)、各任務(wù)的頻率和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、完成任務(wù)所必需的知識(shí)和技能等等。第二種方法是績(jī)效分析法。這種方法必須與績(jī)效考核相結(jié)合，確定標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效。績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)法是由績(jī)效分析法衍生而來的。它主要被用于評(píng)估受訓(xùn)者行為的改善和績(jī)效的提高?？?jī)效評(píng)價(jià)法要求企業(yè)建立系統(tǒng)而完整的績(jī)效考核體系。在這個(gè)體系中，要有受訓(xùn)者培訓(xùn)前的績(jī)效記錄。在培訓(xùn)結(jié)束3個(gè)月或半年后，對(duì)受訓(xùn)者再進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，只有對(duì)照以前的績(jī)效記錄，企業(yè)才能明確地看出培訓(xùn)效果?？?jī)效考核一般包括目標(biāo)考核和過程考核。目標(biāo)考核是績(jī)效考核的核心。目標(biāo)可以分為定量目標(biāo)和定性目標(biāo)。培訓(xùn)經(jīng)理在選取目標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意選取能體現(xiàn)崗位職責(zé)的指標(biāo)——目標(biāo)達(dá)到了，基本上就履行了崗位職責(zé)。過程考核是績(jī)效考核的另一個(gè)重要內(nèi)容。過程是績(jī)效的保證，沒有好的過程就不可能有好的結(jié)果。過程考核能反映員工的工作現(xiàn)狀，它通常包括考勤、服務(wù)態(tài)度、工作飽滿程度等指標(biāo)。將目標(biāo)考核與過程考核結(jié)合起來，就能夠反應(yīng)一個(gè)崗位的績(jī)效。關(guān)鍵人物評(píng)價(jià)所謂的關(guān)鍵人物(KeyPeople)是指與受訓(xùn)者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級(jí)、同事，也可以是他的下級(jí)或者顧客等。有研究發(fā)現(xiàn)，在這些關(guān)鍵人物中，同級(jí)最熟悉受訓(xùn)者的工作狀況，因此，可采用同級(jí)評(píng)價(jià)法，向受訓(xùn)者的同級(jí)了解其培訓(xùn)后的改變。這樣的調(diào)查通常很容易操作，可行性強(qiáng)，能夠提供很多有用信息。同其他培訓(xùn)效果評(píng)估方法一樣，同級(jí)評(píng)價(jià)法也有缺陷，盡管同級(jí)間相互很了解，但由于存在競(jìng)爭(zhēng)，有時(shí)會(huì)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失真。而讓上級(jí)來評(píng)估培訓(xùn)效果同樣避免不了局限性，因?yàn)橛械纳霞?jí)不太了解全面情況，或者會(huì)主觀臆斷。因此，學(xué)者設(shè)計(jì)了一種360度的評(píng)價(jià)法——由上級(jí)、下級(jí)、顧客、同事，甚至培訓(xùn)管理者等從不同角度來評(píng)估受訓(xùn)者的變化。這種方法對(duì)了解工作態(tài)度或受訓(xùn)者培訓(xùn)后行為的改變比較有效。測(cè)試比較無論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外的學(xué)者，都將員工通過培訓(xùn)學(xué)到的知識(shí)、原理和技能作為企業(yè)培訓(xùn)的效果。測(cè)試比較法是衡量員工知識(shí)掌握程度的有效方法。實(shí)踐中，企業(yè)會(huì)經(jīng)常采用測(cè)試法評(píng)估培訓(xùn)效果，但效果并不理想，原因在于，沒有加入任何參照物，只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的測(cè)試。而有效的測(cè)試法應(yīng)該是具有對(duì)比性的測(cè)試比較評(píng)價(jià)法。測(cè)試比較評(píng)價(jià)法有多種不同方案。其中，事前、事后測(cè)試法，主要是在參加培訓(xùn)前后，對(duì)受訓(xùn)者分別進(jìn)行內(nèi)容相同或相近的測(cè)試。這樣可以體現(xiàn)出被測(cè)者受訓(xùn)前后的差別。但這也不乏缺陷——不能體現(xiàn)參加培訓(xùn)與未參加培訓(xùn)的員工間的差別。為克服這一缺點(diǎn)，企業(yè)可以將參加培訓(xùn)的員工組成培訓(xùn)組，另外再挑選一組與培訓(xùn)組素質(zhì)相近、未參見培訓(xùn)的員工組成對(duì)照組，分別對(duì)這兩組員工進(jìn)行測(cè)試。
上海草根
要以三天為周期，要在培訓(xùn)之后及時(shí)進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，也要考察員工的專業(yè)技能，要對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)都要有反饋。要注意考察的方式和考察的時(shí)間，可以選擇問卷調(diào)查。
霍爾因斯基
培訓(xùn)效果的評(píng)估是培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，但由于員工的復(fù)雜性，以及培訓(xùn)效果的滯后性，想要客觀、科學(xué)地衡量培訓(xùn)效果非常困難，所以，培訓(xùn)效果評(píng)估也是培訓(xùn)系統(tǒng)中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。我國(guó)的企業(yè)因?yàn)闊o法評(píng)估培訓(xùn)效果，大多不愿意組織員工培訓(xùn)，相關(guān)投入也明顯不足。這種現(xiàn)狀使得培訓(xùn)的作用無法在企業(yè)中得到體現(xiàn)。目前，國(guó)內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型。至今，它仍是培訓(xùn)經(jīng)理人經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評(píng)估模型?？驴伺撂乩锟藢⑴嘤?xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次——反應(yīng)、知識(shí)、行為、效果。除柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估模型外，業(yè)界還有多種評(píng)估方法。這些方法分為定性分析和定量計(jì)算兩大類。參考國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)評(píng)估理論，以及具體企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這里提供5種綜合性的培訓(xùn)評(píng)估方法。目標(biāo)評(píng)價(jià)通常情況下，企業(yè)系統(tǒng)化的培訓(xùn)都是由確定培訓(xùn)需求與目標(biāo)、編制培訓(xùn)預(yù)算及計(jì)劃、監(jiān)控以及效果評(píng)估等部分組成。它們之間并不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互影響——好的培訓(xùn)目標(biāo)計(jì)劃與培訓(xùn)效果評(píng)估密不可分。目標(biāo)評(píng)價(jià)法要求企業(yè)在制訂的培訓(xùn)計(jì)劃中，將受訓(xùn)人員完成培訓(xùn)計(jì)劃后應(yīng)學(xué)到的知識(shí)、技能，應(yīng)改進(jìn)的工作態(tài)度及行為，應(yīng)達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等目標(biāo)列入其中。培訓(xùn)課程結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)將受訓(xùn)者的測(cè)試成績(jī)和實(shí)際工作表現(xiàn)與既定培訓(xùn)目標(biāo)相比較，得出培訓(xùn)效果。作為衡量培訓(xùn)效果的根本依據(jù)，企業(yè)應(yīng)制訂出具有確切性、可檢驗(yàn)性和可衡量性的培訓(xùn)目標(biāo)。目標(biāo)評(píng)價(jià)法操作成功的關(guān)鍵在于確定培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)通常有兩種方法確定培訓(xùn)目標(biāo)：一是任務(wù)分析法。企業(yè)的培訓(xùn)部門可以設(shè)計(jì)出任務(wù)分析表，詳細(xì)列明有關(guān)工作任務(wù)和工作技能信息，包括主要子任務(wù)、各任務(wù)的頻率和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、完成任務(wù)所必需的知識(shí)和技能等等。第二種方法是績(jī)效分析法。這種方法必須與績(jī)效考核相結(jié)合，確定標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效?？?jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)法是由績(jī)效分析法衍生而來的。它主要被用于評(píng)估受訓(xùn)者行為的改善和績(jī)效的提高?？?jī)效評(píng)價(jià)法要求企業(yè)建立系統(tǒng)而完整的績(jī)效考核體系。在這個(gè)體系中，要有受訓(xùn)者培訓(xùn)前的績(jī)效記錄。在培訓(xùn)結(jié)束3個(gè)月或半年后，對(duì)受訓(xùn)者再進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，只有對(duì)照以前的績(jī)效記錄，企業(yè)才能明確地看出培訓(xùn)效果。績(jī)效考核一般包括目標(biāo)考核和過程考核。目標(biāo)考核是績(jī)效考核的核心。目標(biāo)可以分為定量目標(biāo)和定性目標(biāo)。培訓(xùn)經(jīng)理在選取目標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意選取能體現(xiàn)崗位職責(zé)的指標(biāo)——目標(biāo)達(dá)到了，基本上就履行了崗位職責(zé)。過程考核是績(jī)效考核的另一個(gè)重要內(nèi)容。過程是績(jī)效的保證，沒有好的過程就不可能有好的結(jié)果。過程考核能反映員工的工作現(xiàn)狀，它通常包括考勤、服務(wù)態(tài)度、工作飽滿程度等指標(biāo)。將目標(biāo)考核與過程考核結(jié)合起來，就能夠反應(yīng)一個(gè)崗位的績(jī)效。關(guān)鍵人物評(píng)價(jià)所謂的關(guān)鍵人物（Key People）是指與受訓(xùn)者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級(jí)、同事，也可以是他的下級(jí)或者顧客等。有研究發(fā)現(xiàn)，在這些關(guān)鍵人物中，同級(jí)最熟悉受訓(xùn)者的工作狀況，因此，可采用同級(jí)評(píng)價(jià)法，向受訓(xùn)者的同級(jí)了解其培訓(xùn)后的改變。這樣的調(diào)查通常很容易操作，可行性強(qiáng)，能夠提供很多有用信息。同其他培訓(xùn)效果評(píng)估方法一樣，同級(jí)評(píng)價(jià)法也有缺陷，盡管同級(jí)間相互很了解，但由于存在競(jìng)爭(zhēng)，有時(shí)會(huì)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失真。而讓上級(jí)來評(píng)估培訓(xùn)效果同樣避免不了局限性，因?yàn)橛械纳霞?jí)不太了解全面情況，或者會(huì)主觀臆斷。因此，學(xué)者設(shè)計(jì)了一種360度的評(píng)價(jià)法——由上級(jí)、下級(jí)、顧客、同事，甚至培訓(xùn)管理者等從不同角度來評(píng)估受訓(xùn)者的變化。這種方法對(duì)了解工作態(tài)度或受訓(xùn)者培訓(xùn)后行為的改變比較有效。測(cè)試比較無論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外的學(xué)者，都將員工通過培訓(xùn)學(xué)到的知識(shí)、原理和技能作為企業(yè)培訓(xùn)的效果。測(cè)試比較法是衡量員工知識(shí)掌握程度的有效方法。實(shí)踐中，企業(yè)會(huì)經(jīng)常采用測(cè)試法評(píng)估培訓(xùn)效果，但效果并不理想，原因在于，沒有加入任何參照物，只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的測(cè)試。而有效的測(cè)試法應(yīng)該是具有對(duì)比性的測(cè)試比較評(píng)價(jià)法。測(cè)試比較評(píng)價(jià)法有多種不同方案。其中，事前、事后測(cè)試法，主要是在參加培訓(xùn)前后，對(duì)受訓(xùn)者分別進(jìn)行內(nèi)容相同或相近的測(cè)試。這樣可以體現(xiàn)出被測(cè)者受訓(xùn)前后的差別。但這也不乏缺陷——不能體現(xiàn)參加培訓(xùn)與未參加培訓(xùn)的員工間的差別。為克服這一缺點(diǎn)，企業(yè)可以將參加培訓(xùn)的員工組成培訓(xùn)組，另外再挑選一組與培訓(xùn)組素質(zhì)相近、未參見培訓(xùn)的員工組成對(duì)照組，分別對(duì)這兩組員工進(jìn)行測(cè)試。有研究顯示，分組測(cè)試的方案有時(shí)也不能測(cè)出真實(shí)的培訓(xùn)效果，因?yàn)闀?huì)出現(xiàn)“霍桑效應(yīng)”——受訓(xùn)者可能因?yàn)橛袡C(jī)會(huì)參加培訓(xùn)而積極性高漲，工作績(jī)效得到提升，但這與培訓(xùn)本身的關(guān)系并不大。為克服這一誤差，學(xué)者所羅門（Solomon）設(shè)計(jì)了“所羅門四小組”方法（見表1），通過增加對(duì)照組的數(shù)量，盡量減少測(cè)試誤差。表1 所羅門四小組方法小組 培訓(xùn)前 培訓(xùn) 培訓(xùn)后培訓(xùn)組 測(cè)量 是 測(cè)量對(duì)照組1 測(cè)量 否 測(cè)量對(duì)照組2 不測(cè)量 是 測(cè)量對(duì)照組3 不測(cè)量 否 測(cè)量針對(duì)培訓(xùn)具有滯后效果的特性，測(cè)量比較法還提供了時(shí)間序列方案，即在培訓(xùn)后定期做幾次測(cè)量，以準(zhǔn)確分析培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移程度。收益評(píng)價(jià)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性特征迫使企業(yè)必須關(guān)注培訓(xùn)的成本和收益。培訓(xùn)收益評(píng)價(jià)法就是從經(jīng)濟(jì)角度綜合評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的好壞，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)收益。有的培訓(xùn)項(xiàng)目能直接計(jì)算其經(jīng)濟(jì)收益，尤其是操作性和技能性強(qiáng)的培訓(xùn)項(xiàng)目。但是并不是所有的培訓(xùn)項(xiàng)目都可以直接計(jì)算出它的收益。以上5種綜合性培訓(xùn)評(píng)估方法，一般可以多種方法聯(lián)合使用。企業(yè)在操作中，可以采用一些常用的工具，如問卷調(diào)查、座談會(huì)、面談、觀察等，取得相關(guān)數(shù)據(jù)。取得數(shù)據(jù)后，再將兩組或多組不同的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析比較。培訓(xùn)效果的評(píng)估是很復(fù)雜的管理活動(dòng)，因此，培訓(xùn)評(píng)估并沒有一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的固定模式。企業(yè)需要視不同情況，選擇合適的方法，才能得到真實(shí)、客觀的評(píng)估結(jié)果。
aeiou24680
企業(yè)花了大量經(jīng)費(fèi)搞培訓(xùn) 一、培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是影響培訓(xùn)效果的首要因素，是培訓(xùn)工作的指導(dǎo)方向，如出現(xiàn)偏差，會(huì)直接影響培訓(xùn)效果，嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致滿盤皆輸。因此，培訓(xùn)結(jié)束后，再次確認(rèn)培訓(xùn)需求分析是非常有必要的。不管做什么事情，都要找到事物的源頭，這樣才能找到解決問題的根本性方法。曾遇到一些人力資源管理從業(yè)者，認(rèn)為自己學(xué)好了六大模塊就能做好人力資源工作，其實(shí)這是大錯(cuò)特錯(cuò)，我認(rèn)為應(yīng)該用哲學(xué)思考管理，用心理學(xué)解讀人性，才能系統(tǒng)性做好企業(yè)人力資源工作，因?yàn)檎軐W(xué)和心理學(xué)是人力資源管理的源頭，也是企業(yè)管理的源頭。 二、培訓(xùn)準(zhǔn)備工作 在進(jìn)行培訓(xùn)之前，企業(yè)有沒有進(jìn)行必要的宣導(dǎo)造勢(shì)，有沒有告訴員工培訓(xùn)會(huì)給企業(yè)及個(gè)人帶來什么好處，有沒有告訴員工培訓(xùn)內(nèi)容是什么。其實(shí)，學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)在企業(yè)傳達(dá)培訓(xùn)指令的時(shí)候就已經(jīng)表現(xiàn)出來了，如學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、講師、培訓(xùn)思路的看法，但由于培訓(xùn)是企業(yè)的制度性規(guī)定，他們往往不會(huì)表達(dá)自己真實(shí)的想法。其實(shí)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的真正反應(yīng)起源于準(zhǔn)備階段，因此，對(duì)培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段必須進(jìn)行評(píng)估。 三、現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí) 在課程過程中，學(xué)員有沒有按照企業(yè)引導(dǎo)的方向參加學(xué)習(xí)，對(duì)課程內(nèi)容是否感興趣；講師授課水平怎樣；學(xué)員有哪些心得和感悟；學(xué)員學(xué)到了哪些知識(shí)等，這都需要培訓(xùn)部門組織進(jìn)行評(píng)價(jià)。如：課程結(jié)束時(shí)，填寫評(píng)估表；培訓(xùn)開始時(shí)，讓學(xué)員談?wù)勊麄兿Ｍ麑W(xué)到什么，培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，讓他們回顧自己最初設(shè)定的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并討論學(xué)到了什么；每講完一個(gè)內(nèi)容進(jìn)行小測(cè)驗(yàn)，確保學(xué)員掌握該內(nèi)容；讓學(xué)員回顧學(xué)習(xí)結(jié)果，讓學(xué)員證明自己的學(xué)習(xí)成果；培訓(xùn)結(jié)束后，撰寫心得體會(huì)，寫出哪些知識(shí)對(duì)工作有用，哪些知識(shí)對(duì)工作沒用，并制訂行到改進(jìn)計(jì)劃；比較員工培訓(xùn)前后的表現(xiàn)等等。 四、行為 觀念決定思維，思維決定行為，行為決定習(xí)慣，行為指人在觀念、思維等因素的引導(dǎo)下產(chǎn)生的一種外部表現(xiàn)活動(dòng)。我一直強(qiáng)調(diào)思維應(yīng)成為培訓(xùn)的核心，一堂培訓(xùn)課不是講師講了多少內(nèi)容，也不是為了讓學(xué)員過度高興，而是學(xué)員通過一堂培訓(xùn)課受到了哪些啟發(fā)，他打算如何運(yùn)用到工作中去及改進(jìn)自己的工作，而講師的根本性任務(wù)是和學(xué)員進(jìn)行互動(dòng)、探討，讓學(xué)員形成自己的思維，這樣才有可能從根本上讓學(xué)員形成自己的思維，從而改變自己的行為。因此，對(duì)學(xué)員行為的評(píng)價(jià)必須懂得心理學(xué)，尤其是行為心理學(xué)，否則難以從行為上對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。 五、培訓(xùn)效果 培訓(xùn)效果是培訓(xùn)效果評(píng)估的結(jié)果階段，需要根據(jù)培訓(xùn)跟進(jìn)計(jì)劃收集報(bào)表、數(shù)據(jù)、工作計(jì)劃、學(xué)員心得體會(huì)等，進(jìn)行分類、匯總、分析，如培訓(xùn)合格率、績(jī)效提升率、自主改善率等，然后撰寫評(píng)估報(bào)告報(bào)領(lǐng)導(dǎo)層審批。 培訓(xùn)效果的評(píng)估的主體是人，而人是有思想的，而思想具有一定的多樣性、復(fù)雜性、預(yù)見性，因此培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)無疑是一件很難的工作。人的改變首先從觀念開始，有什么樣的觀念，就有什么樣的思維，有什么樣的思維就有什么樣的行為，有什么樣的行為就有什么樣的習(xí)慣。因此企業(yè)應(yīng)從以上五個(gè)方面進(jìn)行系統(tǒng)性思考，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況，建立培訓(xùn)效果評(píng)估流程，不斷完善培訓(xùn)開發(fā)管理體系，才能從根本上提升培訓(xùn)效果。
TTTTTTTT醬
應(yīng)該要制定幾個(gè)指標(biāo)，這些指標(biāo)是可以觀測(cè)可以測(cè)量的，這樣才能夠有效進(jìn)行評(píng)估，而且在評(píng)估的時(shí)候，數(shù)據(jù)處理也會(huì)比較簡(jiǎn)單一些，在數(shù)據(jù)處理這個(gè)階段會(huì)比較順利一些。
小墩子921
員工通過公司的培訓(xùn)以后作為公司領(lǐng)導(dǎo)或者相關(guān)部門，應(yīng)該要對(duì)員工進(jìn)行效果評(píng)估，可以通過實(shí)際測(cè)試方式進(jìn)行評(píng)估，當(dāng)然也可以通過以聊天對(duì)話方式進(jìn)行評(píng)估，不過在評(píng)估時(shí)一定要注意，切勿單獨(dú)請(qǐng)員工到辦公室進(jìn)行盤問，這會(huì)影響員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)看法。
公司偶爾對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，并且對(duì)員工的培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估，這是合情合理的事，不過在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，一定要考慮到員工感受，不能傷到員工自尊。
一、通過測(cè)試進(jìn)行評(píng)估
當(dāng)員工進(jìn)行公司培訓(xùn)結(jié)束，以后作為領(lǐng)導(dǎo)想要評(píng)估一下員工們培訓(xùn)結(jié)果如何，那么可以通過相應(yīng)的測(cè)試進(jìn)行評(píng)估測(cè)試的方式，可以以卷面測(cè)試方式或者實(shí)際操作的測(cè)試方式來進(jìn)行評(píng)估，這兩種測(cè)試方式是最直接也很有效果，再進(jìn)行評(píng)估時(shí)一定要考慮好每個(gè)員工感受，不能夠忽略了每個(gè)員工在測(cè)試過程中的狀態(tài)。
二、通過聊天進(jìn)行評(píng)估
當(dāng)然如果領(lǐng)導(dǎo)和員工走的比較近，也可以通過平時(shí)的聊天中去評(píng)估每一個(gè)員工的培訓(xùn)狀態(tài)。實(shí)際上領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)估員工的成果，主要是目的就是想要看員工到底有沒有掌握培訓(xùn)內(nèi)容。這確實(shí)是一個(gè)比較簡(jiǎn)單的過程，作為領(lǐng)導(dǎo)可以最委婉的聊天方式對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，但一定要注意，不能夠太過于刻意，也不能太過于嚴(yán)肅，這樣的聊天會(huì)顯得沒有意義。
三、評(píng)估的注意事項(xiàng)
幫領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估時(shí)，一定要注意評(píng)估內(nèi)容，要切合培訓(xùn)主題，同時(shí)還要注意不能夠單獨(dú)將員工帶到辦公室進(jìn)行評(píng)估，這樣會(huì)讓員工有一種被約束的感覺，評(píng)估結(jié)果也不會(huì)很準(zhǔn)確。還要注意當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估員工的培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，還要多考慮員工感受，如果員工確實(shí)不想進(jìn)行評(píng)估，那也不能夠強(qiáng)求，這也體現(xiàn)整個(gè)公司對(duì)待員工民主。