問題一：培訓制度怎么寫 給你一個培訓管理制度范本。 培訓管理制度 第一章 總 則 第一條 目的 為了建立和健全公司人力資源開發(fā)與培訓管理制度，有計劃地組織企業(yè)經(jīng)營層、管理層和員工參加培訓，不斷地提高管理層和員工的職業(yè)化水平與崗位技能，實現(xiàn)個性化服務(wù)、專業(yè)化人才、職業(yè)化人生、學習型組織與智能型企業(yè)的目標，滿足公司可持續(xù)經(jīng)營發(fā)展的需要，特制定本管理制度。 第二條 理念 學習是員工具備持續(xù)性價值創(chuàng)造能力的唯一途徑，人力資源開發(fā)與培訓應(yīng)為員工創(chuàng)造學習環(huán)境和機會，建立學習型組織。 第三條 總經(jīng)辦負責公司培訓的組織、培訓檔案的建立。 第二章培訓內(nèi)容 第四條培訓內(nèi)容分為技能提升和崗位基礎(chǔ)知識培訓，根據(jù)組織層級展開培訓 1、技能提升培訓主要內(nèi)容 1）管理技術(shù)的培訓：崗位技能的要求、部門工作流程、崗位職責、公司的通知與文件等 2）管理科學的培訓:管理理論知識、案例分析等 3）管理哲學的培訓：企業(yè)文化、管理理論與實踐研討等 4）管理信仰的培訓：名言名家名傳等 5）管理藝術(shù)的培訓：案例分析、管理實踐、溝通技能等 6）培訓民間組織：讀書沙龍、主題研討會等 2、崗位基礎(chǔ)培訓主要內(nèi)容 1）新員工：了解公司的發(fā)展歷程、企業(yè)文化；了解公司的組織架構(gòu)和各部門職能分解；了解公司的規(guī)章制度；了解本部門的工作范圍和本崗位的工作流程；公司的發(fā)展展望、所處市場及公司主要項目產(chǎn)品知識、工藝等。 2）在職培訓主要內(nèi)容： 序號 培訓主要內(nèi)容 責任部門 1 企業(yè)文化、價值觀等培訓 總經(jīng)辦主導(dǎo) 2 員工手冊、規(guī)章制度等培訓 總經(jīng)辦主導(dǎo) 3 管理技能知識培訓 總經(jīng)辦主導(dǎo) 4 特種崗位專業(yè)知識培訓 總經(jīng)辦主導(dǎo)（外訓） 5 新技術(shù)、工藝、行業(yè)概況等知識 技術(shù)部門主導(dǎo)、總經(jīng)辦協(xié)助 6 產(chǎn)品品質(zhì)要求、標準，ISO體系等知識 品質(zhì)部門主導(dǎo)、總經(jīng)辦協(xié)助 7 業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技能等培訓 相關(guān)部門主導(dǎo)、總經(jīng)辦協(xié)助 3、新進員工培訓流程 流程圖 說明 責任部門 員工錄用后，由總經(jīng)辦負責工資申報后，通知員工報到上班及入職手續(xù)的辦理。 總經(jīng)辦 1、所有新進人員辦理入職手續(xù)后，交培訓專員進行《新進員工入職須知》培訓。 2、培訓結(jié)束后由培訓專員持《新員工報到通知單》帶到用人部門，由用人部門簽字確認。 3、每月22日18：00，前1月內(nèi)所有新進員工須參加總經(jīng)辦組織的《新進人員培訓》。 總經(jīng)辦 1、新進人員報到后，由部門主管對其部門架構(gòu)、人員、制度、崗位技能進行培訓，并作好培訓及考核記錄。 2、培訓專員對其試用期進行跟蹤，并幫助及監(jiān)督落實部門崗位培訓工作。 用人部門 考核由用人部門對其試用期期間的表現(xiàn)作出評價，合格給予轉(zhuǎn)正，不合格給予辭退。 用人部門 總經(jīng)辦 員工轉(zhuǎn)正在試用期滿一周內(nèi)須到總經(jīng)辦拿《職工試用期鑒定表》，按表上規(guī)定填寫后報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核、審批。 第三章 培訓職責 第五條 工作職責的劃分： 1、總經(jīng)辦是培訓統(tǒng)籌管理部門，負責規(guī)劃與構(gòu)建公司整體培訓平臺，整合內(nèi)外部各級培訓資源，具體為： 1）全公司年度、月份培訓課程的制定并組織實施； 2）培訓制度的制定及修改； 3）全公司共同性培訓課程的編撰、修改； 4）部門培訓計劃的審議； 5）培訓實施情況的督導(dǎo)、追蹤、考核； 6）內(nèi)部師資的選拔、管理，外部培訓資源的收集、聯(lián)系與管理； 7）公司派外培訓人員的審核與辦理； 8）《培訓協(xié)議》制定與簽訂； 9）各項培訓計劃費用預(yù)算與申請。 2......>> 問題二：你對公司培訓工作的其它建議和期望怎么寫 培訓工作的期望是指通過培訓所能達到企業(yè)的某項要求，以及上級主管對下級所從事的崗位的要求的體現(xiàn)，表現(xiàn)為專業(yè)知識和技能。 培訓工作的建議是指對于在培訓工作中發(fā)現(xiàn)的問題，所采取的相應(yīng)對策和措施。通過這些建議能更好地達到培訓工作的目的。 問題三：企業(yè)培訓材料怎么寫? 要看你是針對什么培訓的， 新員工一般分為崗位培訓和制度培訓 前者針對員工特定崗位進行的培訓，比如銷售，就培養(yǎng)他的銷售技巧、溝通技巧，如果是技術(shù)人員，就培養(yǎng)技術(shù)能力，目的是讓新來的員工能夠快速適應(yīng)工作崗位。后者是為了讓新員工了解公司的規(guī)章制度，包括企業(yè)文化之類的。 問題四：企業(yè)內(nèi)部培訓師需要具備哪些條件？ 一、不是每個人都能成為企業(yè)內(nèi)部培訓師。雖然許多訓練技巧可以通過培訓和實踐獲得。但還是需要具備屬于自己獨特的培訓能力。 二、企業(yè)內(nèi)部培訓師需要具備以下一些條件： 1、較強的溝通、組織協(xié)調(diào)能力 企業(yè)培訓師在實際工作中常常要面臨與各部門員工或主管溝通、調(diào)研培訓需求，還要組織并實施各部門進行有效學習，有時還會遇見不愿配合學習的領(lǐng)導(dǎo)或員工，因此需要具備有著較強的溝通、協(xié)調(diào)能力才能做到有效培訓。 2、需要具備自主研發(fā)及實施項目的能力 企業(yè)在不同的發(fā)展階段對員工的素養(yǎng)和技能也是有不同需求，因此需要企業(yè)培訓師具有高瞻性眼光及思路，在不同時期根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，開發(fā)適合企業(yè)發(fā)展需求的培訓項目及內(nèi)容，還要具備獨立實施的能力。 3、自我感知的能力。 雖然我們并不主張企業(yè)培訓師要進行縝密的分析，但要成為一個成功的培訓師，很明顯需要有一定程度的自我認識和自我接受的能力。我們的自我感知能力越強，選擇余地和自由就越多。 4、激勵他人的能力。 培訓師能夠意識到被培訓者的發(fā)展需要并激勵他們認同自己的情感和價值觀，為獲得和實現(xiàn)他們的最高目標而努力。成功的企業(yè)培訓師能激發(fā)被培訓者內(nèi)在的動力而不是使用外在的壓力。培訓師的信念是使被培訓者發(fā)展自己的潛能。企業(yè)培訓師可以使被培訓者克服任何妨礙達成其目標的障礙和限制。不是每個人生來都有激勵他人的能力。 5、建立關(guān)系的能力。 企業(yè)培訓師看起來應(yīng)當是可接近的、友好的、值得信任的。他們把培訓看做很重要的事。培訓師必須是樂于助人的、有辦法的、互且能充分地表達自己的想法。他們必須全神貫注于他們的任務(wù)并不計較得失。培訓的成功很大程度上取決于企業(yè)培訓師和被培訓者之間的關(guān)系。 6、前瞻的能力。 培訓意味著行動。自我剖析、洞察力和自我意識總是在行動中發(fā)生。如，我們?nèi)绾芜_到某個目標或改變某種行為？被培訓者會如何對待新觀點？培訓師不能只是停滯在培訓開始時的狀態(tài)，或是陷入對情感、目標的關(guān)注或?qū)κ〉暮ε轮?。如果被培訓者最初是不成功的，好的培訓師能夠讓他們在保持活力的同時去尋找導(dǎo)致他們受阻和無效率的原因。培訓師相信人們有足夠的智慧、創(chuàng)造力和動力發(fā)展以取得成功、但是他們需要幫助來達到目的。 7、控制的能力。 改變有時是痛苦的。不管最終的結(jié)果和益處如何，被培訓者經(jīng)常 *** 改變，害怕他們在這一過程中會失去一些東西。培訓是與發(fā)展、成長和變化相關(guān)的，培訓師顯示出的獻身精神和毅力，以及關(guān)注于目標和行動計劃的控制力，將最終帶來其所期望的持久的行為變化。 8、把握職業(yè)界限的能力。 培訓不是對所有人都有效的靈丹妙藥，不是所有人都適合被訓練。選擇被培訓對象和建立培訓師和被培訓者之間的“良好配合關(guān)系”十分重要。一些人也許不適合學習和改變，所以培訓師對他們也許不是最有效的方式。培訓不可能對所有的人都是好東西，沒有任何一個培訓師無所不知或可以幫助所有人。好的培訓師通常能夠意識到他們的能力和局限。 9、診斷問題并找出解決方法的能力。 培訓師應(yīng)該收集被培訓者的有關(guān)資料，以便決定他們的特定需求。雖然評估和會談的技巧可以通過學習獲得，但一個成功的培訓師會擁有一些特定的素質(zhì)，這些素質(zhì)使他們能夠更有創(chuàng)造性地利用這些信息，診斷被培訓者的問題所在，或提出令人振奮的解決辦法。 10、從事商務(wù)的能力。 培訓師不僅出售無形產(chǎn)品，他們同時還在推銷自己。在一個競爭不斷加劇的市場環(huán)境中，人們選擇培訓師的時候，不僅考慮培訓師能否清楚地闡明他們自己的培訓項目的必要性及特殊的益處，還要考慮他們所能提供的服務(wù)的質(zhì)......>> 問題五：我想注冊培訓類公司，經(jīng)營范圍怎么寫？ 經(jīng)營范圍寫你要做什么類型就可以了，沒有大的要求。 注冊公司的資料： 法人身份證 公司名稱（未被注冊） 公司經(jīng)營范圍 公司注冊資本（無需驗資） 法人銀行u頓 公司注冊地址 注冊時間很快的，就幾個工作日。 問題六：教你怎么寫企業(yè)培訓計劃方案 堅持按需施教、務(wù)求實效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化企業(yè)管理培訓需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質(zhì)量。企業(yè)培訓計劃匯能達管理咨詢一篇企業(yè)培訓計劃方案范文，以供大家參考。一、原則與要求1、堅持按需施教、務(wù)求實效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質(zhì)量。2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網(wǎng)絡(luò)，立足自主培訓搞好基礎(chǔ)培訓和常規(guī)培訓，通過外委基地搞好相關(guān)專業(yè)培訓。3、堅持“公司+院校”的聯(lián)合辦學方式，業(yè)余學習為主的原則。根據(jù)公司需求主流與相關(guān)院校進行聯(lián)合辦學，開辦相關(guān)專業(yè)的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課，結(jié)合自學完成學業(yè)，取得學歷。4、堅持培訓人員、培訓內(nèi)容、培訓時間三落實原則。2009年，高管人員參加經(jīng)營管理培訓累計時間不少于30天；中層干部和專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓累計時間不少于20天；一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。薪酬管理咨詢二、總體目標1、加強公司高管人員的培訓，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力。2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。3、加強公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。4、加強公司操作人員的技術(shù)等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質(zhì)。6、加強各級流程優(yōu)化管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。 問題七：培訓方案怎么寫 完整方案通常包括以下幾個部分： - 培訓目的 - 目標 - 培訓內(nèi)容 - 參加對象 - 培訓方式 - 預(yù)算、費用 - 培訓組織 - 培訓后效果評估反饋 - 培訓后效果跟蹤 問題八：新員工培訓的程序怎么寫？？？ 局引用 新員工入職培訓流程 目錄 一、 培訓目的 二、 適用范圍 三、 培訓時間 四、 培訓方式 五、 培訓內(nèi)容 六、 課程安排 七、 培訓要求 八、 反饋考核 九、 附件 附件一 新入職/轉(zhuǎn)崗員工培訓記錄表（樣本） 附件二 試用期考核表（樣本） 附件三 新員工入職培訓制度類試題（樣本） 附件四 新員工入職培訓醫(yī)療器械生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范試題（樣本） 一、 培訓目的 為了讓新員工快速融入公司企業(yè)文化，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念、行為模式，了解公司相關(guān)規(guī)章制度，培養(yǎng)良好的工作心態(tài)、職業(yè)素養(yǎng)，特制定本流程。 二、 適用范圍 本流程適用于XX生物所有新員工入職培訓。 三、 培訓時間 行政人事部每季度初或當新員工達到10人次時舉行新員工入職培訓，歷時天。 .四、 培訓方式 化整為零，脫產(chǎn)培訓。 五、 培訓內(nèi)容 1. 入職指引 時間：入職當天 負責人：人事助理（員工關(guān)系） 內(nèi)容：代表公司全體同事對新員工的到來表示歡迎 公司簡介 公司組織架構(gòu)簡介 考勤休假制度簡介 職業(yè)發(fā)展通道簡介 員工手冊閱讀 工資發(fā)放方式與時間 不定期與新員工進行溝通，了解其生活及工作中是否需要協(xié)助，并對該部分進行指引 2. 部門崗位培訓 時間：入職當天 負責人：部門經(jīng)理 內(nèi)容： 代表部門全體同事對新員工的到來表示歡迎 參觀公司，介紹新員工與全體同事認識 部門組織架構(gòu)簡介 新員工崗位職責與職業(yè)發(fā)展通道介紹 安排新員工入職導(dǎo)師 罰 與新員工入職導(dǎo)師、新員工本人溝通試用期考核指標 新員工職業(yè)安全預(yù)防及操作介紹 不定期與新員工進行溝通，了解其生活及工作中是否需要協(xié)助，并對該部分進行指引 3. 公司公共培訓 時間：定期 負責人：行政人事部 內(nèi)容： 代表公司全體同事對新員工的到來表示歡迎 企業(yè)文化類（包括公司簡介及公司福利.） 公司產(chǎn)品介紹 公司制度類（包括人事制度、行政制度、費用報銷制度） 職業(yè)素養(yǎng)類（包括工作方法及心態(tài)類） 質(zhì)量體系類（醫(yī)療器械生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范） 職業(yè)安全類（包括生產(chǎn)安全與消防安全） 評論(6)|180 小魚兒兔 |五級采納率34% 擅...>> 問題九：如何確定員工的培訓需求 1．確定崗位知識和技能由于不同崗位所從事的工作不同，所以每個崗位所需要的知識和技能也不相同，即便是同一個部門，各崗位對知識和技能要求也有較小或較大的差異。了解崗位知識和技能可以從分析該崗位的崗位職責和任職資格入手，但有些企業(yè)以前的工作分析不夠細致，或者企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，這些都會造成信息失真。所以與該崗位的直接上級進行溝通是非常重要的。當然，我們也可以從該崗位的崗位人員了解到相關(guān)知識和技能，但這樣做可能更容易出現(xiàn)一些偏差。因為崗位人員有時會過高或過低地估計本崗位在組織中的功能，或者誤將自己的特長或發(fā)展動機看成崗位本身所需要的知識和技能。完全準確地確定各崗位所需的所有知識和技能是非常困難的。一般來講，我們可以要求崗位的直線經(jīng)理列出他所認為最重要的六項（或者更多）崗位知識和技能。需要注意的是，這些崗位知識和技能應(yīng)該是與本崗位工作有直接關(guān)系的，而不應(yīng)該是一些泛泛而談的內(nèi)容。比如，對于“軟件開發(fā)工程師”這個崗位，“熟悉使用C語言”就可以作為一項技能要求，而″工作努力認真″就比較空泛。2．員工工作區(qū)域劃分明確了各崗位對知識和技能的要求之后，就要以此為參照找到現(xiàn)有員工的差距。培訓的一個重要目的就是讓不符合崗位知識和技能要求的員工通過培訓后符合要求。但是，并不是員工接受培訓以后，就一定有所收獲，因為這和員工的主觀意愿有很大關(guān)系。如果他壓根就沒有接受培訓的欲望，或者不愿意做好本職工作，培訓對他是沒有意義的。為了使培訓有的放矢，真正對員工有所幫助，對員工進行區(qū)分是有必要的。根據(jù)員工工作態(tài)度和工作技能這兩項要求，可以把員工劃分在四個區(qū)域內(nèi)。第一區(qū)：工作態(tài)度好，崗位知識和技能符合要求；第二區(qū)：工作態(tài)度不好，崗位知識和技能符合要求；第三區(qū)：工作態(tài)度好，崗位知識和技能不符合要求；第四區(qū)：工作態(tài)度不好，崗位知識和技能不符合要求。對于第一區(qū)的員工，他們已經(jīng)是（或者很快會成為）公司的骨干員工。對于這些員工，公司應(yīng)該積極地考慮他們的職業(yè)發(fā)展問題，并為這些員工規(guī)劃一條在公司成長的道路?；诔砷L的考慮，公司要安排一些相應(yīng)的培訓，協(xié)助員工成長，并達到激勵的目的。他們是培訓的重點。對于第二區(qū)的員工，他們的崗位知識和技能已經(jīng)符合了公司的要求，所以要解決的是工作態(tài)度問題。工作態(tài)度問題可能是由于員工個人對公司的組織文化、管理理念和管理方式不認同，或者是沒有將自己的未來發(fā)展與公司相結(jié)合。公司可以通過座談或單獨溝通的形式，及時地了解第二區(qū)員工的想法，如果是屬于公司管理的問題，應(yīng)該及時解決。如果是屬于個人發(fā)展的問題，可以給他們提供更多的施展才華的機會。第二區(qū)的員工主要參加公司的常規(guī)性培訓。對于第三區(qū)的員工，他們也是公司培訓的重點。與第一區(qū)不同的是，對他們主要側(cè)重于保健性培訓，培訓的目的是使他們盡快地適應(yīng)崗位的要求。由于他們有良好的工作態(tài)度，所以公司有理由相信通過培訓，他們能夠更好地為公司工作。對于第四區(qū)的員工，公司要花費很大的精力才能讓他們完成自己的工作任務(wù)。一般來講，企業(yè)很難容忍這種員工在工作崗位繼續(xù)存在下去。對于第四區(qū)的員工，人力資源部門可以先分別與員工和直接上級進行一次談話，全面地了解實情。如果情況屬實，可以要求員工在有限的時間內(nèi)達到崗位要求，否則要進行轉(zhuǎn)崗或辭退處理。第四區(qū)的員工主要參加公司的常規(guī)性培訓。3．明確員工差距通過對員工進行工作區(qū)域的劃分，可以確定出重點的培訓對象（第一區(qū)和第三區(qū)的員工）。對于每一個重點培訓對象，我們都要明確其與目標的差距。對于第一區(qū)的員工，直線上級要與員工討論在公司中的職業(yè)發(fā)展問題，確定出本年度的職......>> 問題十：某某企業(yè)培訓需求分析,要怎么寫? 一、 培訓萬能論在天津有些企業(yè)管理者，以為企業(yè)一旦出現(xiàn)一些問題，尤其是在無法解決時，就想到了培訓，用一些方法，請一個老師給員工洗洗腦，讓員工無條件接受公司的要求，無條件的工作，不要有其它理由，又有一些老板對一些培訓有錯誤的理解，比如針對細節(jié)管理，就要求員工不要犯一點點錯誤，還要員工沒有任何借口，試想一下，能做到這一點，這名員工還會跟著你做嗎？在天津有的講師承諾經(jīng)過培訓讓員工忠誠度大幅提升，事實上是做不到的，一個人之所以對另一個人或企業(yè)忠誠，一定是兩個原因：1、他需要這個單位，需要錢，需要生活，他才會提忠誠，如果沒有得到他想要的工資與收入，他可能會對你忠誠嗎？2、你一定是強大的，對他來說是強大的，如果你的企業(yè)虧損好幾年，你大談忠誠，是沒有意義的，所以，忠誠度是沒有辦法單方法讓員工喊出來，就是說出來，誰也不能保證那是假的。除了培訓，企業(yè)更多的是要給員工機會、環(huán)境，而不是光學習或為學習而學習。一個天天學習的人力資源部長向我說：我天天學習績效管理，但績效管理系統(tǒng)的大權(quán)我沒有。這就說明了這個企業(yè)沒有給這位人力資源部長機會。企業(yè)培訓絕不是萬能的，它真正的作用是在把培訓的內(nèi)容合理運用到工作中去。二、 全員培訓論很多老板認為反正老師請了，錢花了，聽眾越多越好，其實不然，效果一定大打打扣，原因如下：2、 全員培訓容易降低培訓課堂紀律，因為培訓過程中一部分人，一部分職位不能保證手機不關(guān)，所以，在上課過程中，一會出去打電話，一會課堂上小聲說話，一會又把老總請出去簽字，結(jié)果學習沒學好，還影響了工作。3、 全員培訓最大的問題是無效培訓，因為這一個主題對一部分員工沒有用的時間，這部分員工不能安心聽課，這是可以理解的，你認為好的東西，對他不需要，那也就是差的東西，所以很多學員很痛苦地坐在那里，讓老師也很難過。三、 全能培訓論我的一個朋友，一年的時間，大約70天他都在課堂上，十足一個培訓呆子，引用路長全老師的話改編我們把不當?shù)呐嘤柗譃椋核琅嘤?、培死訓、培訓死。在天津有的企業(yè)在安排培訓過程中，以為經(jīng)費很足，就每月，有的是每周安排培訓，因為我們的培訓大部分在周末，結(jié)果大大影響了員工的休息與生活，好事變成了壞事。四、 現(xiàn)場效果論