方吉咕咕咕
在企業(yè)中，招聘HR是一個職能性崗位，HR們在日常的簡歷篩選、面對面邀請、面試、入職、離職(偶爾會遇到各種麻煩和煩惱)上花費了大量的時間和精力。但是對于企業(yè)來說，HR是不能產生直接效益的，屬于成本部門，被忽視，沒有話語權。因此，很多HR為公司勤勤懇懇工作了幾年，但成長性并不大，工資也依然停滯不前。但是，市場上有一種HR，因為稀缺而變得越來越“值錢”，那就是可以做數據分析的HR！此前，華為招聘年薪40w的HR數據分析師刷朋友圈。
現在阿里、百度等大公司在HR招聘要求中也提到了對數據分析能力的需求。大公司的招聘要求，在一定程度上代表了職業(yè)發(fā)展的方向，未來沒有數據分析肯定沒有HR的市場！HR員工每天都在從事繁瑣重復的招聘工作，卻無法量化自己的投入產出，難以找出問題原因并提出針對性的優(yōu)化建議。一旦招聘效果不盡如人意，面對用人部門的追問，HR往往不知道原因。如果能做數據分析，就可以通過關鍵數據對招聘的各個方面進行處理和量化。
你不僅可以記錄輸入輸出，展示你的工作成果，還可以對日常招聘數據進行監(jiān)控分析，以便及時發(fā)現問題，查找原因，優(yōu)化招聘策略。首先確定分析目標，然后根據目標確定分析模型。招聘HR常用的分析模型有很多，比如分析各個環(huán)節(jié)的轉化率，可以直接反映招聘的有效性和效率，暴露各個環(huán)節(jié)存在的問題。例如，當招聘完成率不達標時，可以追溯錄用接受率。如果發(fā)現要約接受率明顯低于標準，需要進一步分析放棄要約的原因，進而優(yōu)化招聘策略。招聘漏斗是指通過招聘的各個環(huán)節(jié)，逐步淘汰不適合的人選，層層篩選出最適合的人的過程。通過統計各個環(huán)節(jié)的轉化率，可以分析招聘漏斗。
海棠花花
這個問題很大，先說說我要的數據有：析人力資源結構分析、招聘數據分析、培訓分析、人員效率分析、薪酬分析。因為這是公司安排要做的，就要做了！其實每個公司都有HR要做的數據，只要根據公司要求來做就好了。
我從畢業(yè)進入一家港資上市公司人力資源部，截止到如今算是在這個行業(yè)做了9年，算是人力資源行業(yè)中的一份子。一般人力資源整個的數據與發(fā)展應該為三個大的階段。
1.傳統的勞動人事管理階段，產生于機器化大生產時代，代表性的特點是企業(yè)與員工之間是單純的聘用關系，人力資源部也只負責事務性的工作，人力資源的作用很小。此階段員工對于企業(yè)來說只是會說話的機器。
2.第二個應該是人力資源管理階段，顯現于80年代左右，此階段因企業(yè)之間的產品同質化嚴重，企業(yè)之間的市場爭奪十分激烈，企業(yè)開始意識到產品的品牌價值，企業(yè)逐漸的重視本公司的產品研發(fā)，此階段人才的作用對于企業(yè)長期發(fā)展有決定性的左右，人力資源上升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展一部分，人才成為企業(yè)財富，企業(yè)管理的重點不再單單是生產效率的提升，企業(yè)內部人力資源的培養(yǎng)和挖掘也變得非常重要。
3.人力資本階段，產生于知識經濟時代，員工此時和企業(yè)之間除了是聘用的關系，更是投資的關系，員工和企業(yè)有相同的發(fā)展目標，共同的利益驅使，非常有代表性的就是現在很多企業(yè)推行員工持股計劃。
簡單來講就是圍繞選、育、用、留四個方面展開的，由此延展到人力資源的招聘、培訓、薪酬、績效、規(guī)劃、員工關系、企業(yè)文化等幾個板塊的數據。
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