企業(yè)只有合理選育人才，做好選人、用人、育人三個環(huán)節(jié)，使得人盡其才、人崗匹配，才能真正實現(xiàn)企業(yè)和人才發(fā)展的雙贏。因崗選人量才施用廣東廣州市局（公司）局長（總經(jīng)理）陳秉恒企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。在日常工作中，做好發(fā)現(xiàn)、培育、鍛煉、使用、成就“人”的工作，把合適的人用到合適的崗位上、干擅長的事，努力營造人盡其才、充滿活力的生動局面，企業(yè)才能獲得不竭的發(fā)展動力。因崗選人力求做到知人善任“為職擇人則治，為人擇職則亂”，是說要根據(jù)崗位需要合理選人、擇優(yōu)用人，以充分發(fā)揮其最大的效能和作用。公正選人。干部選拔任用是職工關(guān)注的熱點，要公正、公平、公開地識人、選人、用人。在選拔程序上，要構(gòu)建“干部選得準(zhǔn)不準(zhǔn)、要讓群眾審一審”的工作機制，對推薦職位、任職資格等予以公開，結(jié)合提名人選一貫的德才表現(xiàn)、工作業(yè)績等綜合考慮，做到選好一個人、暖一片人心、調(diào)動一批人的積極性；在舉才觀念上，要破除論資排輩、求全責(zé)備等觀念，樹立“憑德行用干部、以政績定升遷”的用人思想，打破學(xué)歷高低的“文憑框框”、資歷深淺的“資輩框框”，做到以德看人、以才用人，德才兼?zhèn)?、重用能人；在選人機制上，要變“相馬”為“賽馬”，看實績不看來頭、看表現(xiàn)不看背景、看公論不看關(guān)系，把那些經(jīng)得起實踐檢驗的人才選拔出來，做到高位識人、高位舉人、高位選人、高位用人，努力營造一個能者上、平者讓的選人用人環(huán)境。用其所長?！膀E馬能歷險，耕田不如牛。堅牛能負(fù)重，渡河不如舟”。要用其所長，在識才上，要看主流、看本質(zhì)、看大節(jié)、看發(fā)展，擇其優(yōu)、舍其劣、用其工、避其拙，著眼人的優(yōu)點和長處，做到舍其短、用其長。量才施用。飯盒用來盛飯，臉盆用來洗臉，如果調(diào)換一下，自然不合適。用人也是如此，領(lǐng)導(dǎo)者要對考察對象進(jìn)行全面、客觀、公正地考察，摸清他們的長處和短板。同時，要針對崗位的現(xiàn)狀和需求，科學(xué)安排人、合理使用人，將合適的人放到合適的崗位上，將他們的能力與專長恰到好處地結(jié)合，并最大限度地彌補短板和缺點。合理用人力求做到用在其時用人是一門科學(xué)，各類人才都有其特定的價值。要充分發(fā)揮人才的作用，需要為其提供相應(yīng)的環(huán)境。用當(dāng)其位。德才看主流，用才看一技。一個人的資質(zhì)稟賦、性格氣質(zhì)，從一個角度看是缺點，從另一個角度看可能是長處。用好人，關(guān)鍵在于如何用辯證的眼光看待、評價人的優(yōu)劣。要根據(jù)崗位需要和個人專長，把合適的人放到合適的位置上，實現(xiàn)用人所長、用人所愿、專才專用、偏才偏用、大才大用、小才小用，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。同時，不忽視其氣質(zhì)和興趣，既考慮其專長，又考慮其氣質(zhì)類型和興趣特征與崗位的適合性，使各類人才干事有舞臺、發(fā)展有空間。用當(dāng)其時。采茶要在葉嫩時，用人要在黃金段。要盡量在人才精力最充沛、思維最敏捷、才華最橫溢、創(chuàng)新能力最強的年齡段內(nèi)培養(yǎng)好、使用好。讓賢者得其位、能者任其職，讓他們在創(chuàng)造才能最高峰值的年齡內(nèi)打頭陣、唱主角、挑大梁，激勵其為企業(yè)的發(fā)展建設(shè)做貢獻(xiàn)。用中盤活。要根據(jù)工作實際、人才特點及形勢需要，定期或不定期進(jìn)行適時輪崗交流和人員調(diào)整，以新的工作環(huán)境和新的工作任務(wù)破除其原有思維模式和行為習(xí)慣，促使其進(jìn)取心和創(chuàng)造力持續(xù)釋放。要組織機關(guān)與基層的雙向交流和多崗鍛煉，機關(guān)干部下基層直接面對市場、零售客戶和消費者，有利于了解基層，磨煉意志，積累群眾工作經(jīng)驗；長期在基層工作的職工對宏觀情況了解不夠，借助機關(guān)崗位實踐，可以開闊視野、增長見識，增強工作的規(guī)范性和針對性。精心育人力求做到和諧聚人樹，有所養(yǎng)，根才能固；水，有所養(yǎng)，泉源才能壯。要達(dá)成人才的集聚效應(yīng)，需要我們以科學(xué)的態(tài)度認(rèn)識人、對待人，科學(xué)的方法教育人、引導(dǎo)人，努力營造“想干事的給機會、能干事的給崗位”的良好氛圍?？茖W(xué)管人。要激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，應(yīng)建立科學(xué)完善的激勵機制。要處理好獎與罰的關(guān)系，通過健全完善人才考核評價機制，做到以貢獻(xiàn)論獎懲，憑實績用干部。對想干事、會干事、干成事的職工要及時表揚獎勵、提拔重用，反之，要及時批評教育，努力營造有利于人才健康成長的環(huán)境；要處理好嚴(yán)與寬的關(guān)系，在嚴(yán)格要求、嚴(yán)格教育、嚴(yán)格管理、嚴(yán)格監(jiān)督的同時，要關(guān)心人、愛護(hù)人，做到嚴(yán)中有理、嚴(yán)中有章、嚴(yán)中有情，寬中有法、寬中有嚴(yán)、寬中有度；要處理好個體與集體的關(guān)系，不僅注重提高個人的素質(zhì)和能力，還要注重人才隊伍的科學(xué)組合、結(jié)構(gòu)優(yōu)化，使群體中的個體相互彌補，達(dá)到一加一大于二的效果。精心育人。才為成事之基，謀事當(dāng)先育人。領(lǐng)導(dǎo)干部要不斷提升理論思維能力，樹立系統(tǒng)性、多維性、創(chuàng)造性思維，增強認(rèn)識高度、研究深度和觀察廣度，從國家、行業(yè)的全局高度和發(fā)展大局研判形勢、謀劃工作，用科學(xué)發(fā)展觀理論分析和認(rèn)識行業(yè)及企業(yè)面臨的新形勢、新特點和新任務(wù)，把企業(yè)的發(fā)展建立在理性思維之上，用科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)好企業(yè)的各項工作。中層干部要不斷提升解讀能力和執(zhí)行力，準(zhǔn)確把握上級工作要求和企業(yè)發(fā)展的中心工作、階段性重點工作，站在講政治、講大局的高度多層面、多角度思考問題，并圍繞職工反映的熱點、難點問題，把工作摸清楚、把問題分析透、把對策想明白；要善于圍繞企業(yè)中心工作，提高領(lǐng)導(dǎo)決策、會議精神、工作部署等貫徹執(zhí)行能力，將目標(biāo)任務(wù)層層細(xì)化、落實到人，確保企業(yè)各項工作運行良好；要理清、查明事關(guān)全局、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注以及群眾關(guān)心的事，切實抓住落實工作的“牛鼻子”，確保事事有著落、件件有回音?；鶎勇毠ひズ脴I(yè)務(wù)素質(zhì)提升，也就是要“做什么就要會什么”，具備從事相關(guān)工作的業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能；要“做什么就要像什么”，樹立良好的職業(yè)形象，把職業(yè)特征貫穿于自己的一言一行、一舉一動中；要“做什么就要謀什么”，用心工作；要講職業(yè)道德，做到以德行取信人，以技能服務(wù)人。寬厚容人?！坝袀€性”之人在工作中往往敢于突破常規(guī)。要分清“恃才傲物”、“真知灼見”的本質(zhì)區(qū)別，寬厚容人，敢用“有個性”之人；每個人都有可能犯錯，要相信聰明人不會在同一地方連續(xù)跌倒，相信人才干事的朝氣和不怕失敗的志氣，做到允許失敗、善待犯錯。業(yè)由才興，才由業(yè)聚。一個企業(yè)和各級領(lǐng)導(dǎo)干部一定要有識才之眼、選才之德、提才之能、容才之量、育才之法和集才之力，為人才的健康成長創(chuàng)造一個良好的氛圍和環(huán)境。以勝任能力為核心實現(xiàn)人崗匹配陳濟(jì)恩所謂人崗匹配，就是遵循人適其事、事得其人原則，根據(jù)不同個體的能力素質(zhì)差異及崗位的要求，將人安排在最合適的崗位上，從而提高個體工作效率，有效完成組織目標(biāo)，獲得最大績效。筆者認(rèn)為，實現(xiàn)人崗匹配，要以勝任能力為核心，重點把握好選人、用人、育人等環(huán)節(jié)，做好以下幾點。清晰界定、描述崗位職責(zé)。實現(xiàn)崗位職責(zé)與職工個體特征相匹配就是適得其才。企業(yè)應(yīng)通過科學(xué)的組織設(shè)計和工作分析，準(zhǔn)確界定各部門與各崗位的職責(zé)范圍，根據(jù)崗位職責(zé)所要求的能力標(biāo)準(zhǔn)來配備合適的人員。根據(jù)崗位細(xì)分，定義勝任能力標(biāo)準(zhǔn)。所謂勝任能力，就是指決定職工勝任某一崗位并能夠產(chǎn)生高績效的個人特質(zhì)總和，包括知識、技能、溝通協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)能力、社會角色、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動機等多個維度以及與之對應(yīng)的各個維度的影響程度。每個崗位的勝任能力對各維度的要求不一樣，各維度對具體崗位勝任能力的影響程度也不一樣，需要進(jìn)行具體的研究和科學(xué)認(rèn)證，才能制定出科學(xué)可行的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)。尋找可行有效的評價方法。如何對競聘者的勝任能力進(jìn)行科學(xué)評價？一些企業(yè)常常采取競聘上崗，并將競崗演講作為體現(xiàn)勝任能力的核心評價環(huán)節(jié)。很多競聘者演講的主題常常是“如果我擔(dān)任某崗位，將會如何如何”，由此產(chǎn)生的對競聘者的評價一般有兩類：會說不會做和會做不會說。筆者認(rèn)為，單純用競崗演講所呈現(xiàn)的假設(shè)情景去評價是否具備崗位能力不盡科學(xué)，應(yīng)在前期進(jìn)行的崗位界定和勝任能力維度分析等基礎(chǔ)上，區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)崗位，并運用不同的方式進(jìn)行評價。對于非領(lǐng)導(dǎo)崗位，在競崗中可以使用履歷分析、日常工作考核、面試交談，對競聘者的勝任能力進(jìn)行評價，得出競聘者和崗位匹配的程度；對于領(lǐng)導(dǎo)崗位，可以結(jié)合崗位勝任能力的影響維度，運用履歷分析、日常工作考核、筆試、心理測驗、面試交談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等形式，對照勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，對競聘者的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、工作技能、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行逐項測量和評價，并參考心理測評結(jié)果、以往業(yè)績表現(xiàn)等，綜合測定競聘者勝任能力與崗位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的匹配度。在此基礎(chǔ)上預(yù)測其業(yè)績表現(xiàn)，從而在最短的時間內(nèi)對競聘者做出較為準(zhǔn)確的評價。通過培訓(xùn)與學(xué)習(xí)實現(xiàn)再匹配。在完成對競聘者勝任能力的評價后，通過知人善任實現(xiàn)人崗匹配。崗位選人時，通過對競聘者勝任能力的評價結(jié)果和崗位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，從中選擇最匹配的人選。如果崗位最匹配的人選沒有達(dá)到非常匹配的標(biāo)準(zhǔn)，該競聘者上崗后可以根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)找差距，通過學(xué)習(xí)或培訓(xùn)，不斷提高與崗位的匹配度；如果崗位沒有匹配人選，則可以作為制定對外招聘人才計劃的依據(jù)。對于企業(yè)而言，通過勝任能力的科學(xué)評價，實現(xiàn)個人勝任能力與崗位要求相一致，一方面在招聘新職工時，企業(yè)能夠選擇真正適合的職工；另一方面，在日常管理中可以做到知人善任，把合適的人放在合適的位置，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時，成就職工的自身價值。[浙江臨海市局(分公司)]聲音按照角色理論，一個工作崗位可以說是一個角色。如果一個“演員”的能力、素質(zhì)和“劇本”的要求一致，其“表演”過程、結(jié)果和“觀眾”的期望相符，那么，就實現(xiàn)了“人崗匹配”。要完成一場完美的演出，除了演員，還需要舞美、道具、布景、燈光、音效等多方配合。同理，在日常工作中，個人和崗位之間往往存在著“角色距離”，企業(yè)要努力實現(xiàn)兩者“匹配”，還受企業(yè)發(fā)展、崗位設(shè)置等因素影響。正因為如此，人崗匹配是一個動態(tài)的發(fā)展過程。適當(dāng)?shù)慕巧嚯x對于激發(fā)職工潛能、增進(jìn)企業(yè)活力具有積極的意義，即在崗位管理中，有條件地把職工安排到具有一定挑戰(zhàn)性的崗位上，“跳一跳，能夠到”，鞭策職工通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等方式適應(yīng)崗位要求，激發(fā)自己的潛能，從而實現(xiàn)人崗匹配；當(dāng)這一狀態(tài)趨于穩(wěn)定時，意味著新的“匹配”的開始，即在適當(dāng)范圍內(nèi)打破原有的匹配狀態(tài)，通過動態(tài)調(diào)整達(dá)到新的平衡，讓職工接受新的挑戰(zhàn)……這是一個螺旋式上升的過程。企業(yè)人力資源管理工作者應(yīng)充分認(rèn)識這一特點，一方面不斷完善崗位設(shè)置，另一方面還要全面了解職工的素質(zhì)、能力等與崗位要求有關(guān)的因素及其變動情況，充分利用學(xué)習(xí)培訓(xùn)、激勵獎懲、職業(yè)規(guī)劃等促進(jìn)職工與崗位間的融合，提高組織績效。相反，如果角色距離過大，職工無法滿足崗位條件，或者出現(xiàn)相反方向的角色距離，職工能力對于崗位要求來說“過剩”，即職工的能力遠(yuǎn)大于崗位要求，可能會出現(xiàn)角色沖突、角色模糊等問題，也可能會出現(xiàn)角色失敗的問題，甚至?xí)l(fā)生辭職、辭退等消極事件。----浙江杭州市局（公司）姚琛人崗匹配追求的是人員與崗位優(yōu)化，發(fā)揮人力資源和崗位資源的最大效能，實現(xiàn)“以人為本、以能為本”的人性化配置和科學(xué)化設(shè)置。企業(yè)要實現(xiàn)人崗匹配，應(yīng)在崗位設(shè)置和人員選擇上下功夫。在崗位設(shè)置上，要根據(jù)“以職設(shè)崗、以崗定標(biāo)、以標(biāo)定責(zé)、以責(zé)選人”的原則，設(shè)好崗、選對人、做好事。以職設(shè)崗，即企業(yè)科學(xué)設(shè)置工作崗位，對工作崗位的責(zé)、權(quán)、利進(jìn)行細(xì)化；以崗定標(biāo)，即企業(yè)根據(jù)崗位責(zé)任提出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和要求，讓職工明確標(biāo)準(zhǔn)是什么、怎樣達(dá)標(biāo)、如何懲戒；以標(biāo)定責(zé)，即確定崗位人員的具體職責(zé)，讓職工明確責(zé)任是什么、怎樣才算履責(zé)；以責(zé)選人，即細(xì)化責(zé)任，選擇適應(yīng)崗位需要的人員擔(dān)任具體工作。在選人方式上，可采用五步選擇法，即依次測評興趣、勝任力、適應(yīng)力、執(zhí)行力和責(zé)任心，初選有能力的人員；按照持久力、忍耐力進(jìn)行測評，篩選有耐力的人員；按照抗誘惑力進(jìn)行考察，選出有定力的人員；按照抗壓力、化解力進(jìn)行評估，選出有動力的人員；按照思想力、創(chuàng)新力進(jìn)行考量，最終選出有活力的人員。此外，人崗匹配需要磨合期，企業(yè)管理者要多當(dāng)教練少當(dāng)教師、多指導(dǎo)少指揮，為實現(xiàn)人崗匹配營造良好的氛圍。----湖北恩施州局(公司)楚天舒

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