對于大多數職場人來說，關于“職場中自己踩過的坑”這種話題，談薪資總會成為熱門甚至是第一位。 不論是剛畢業(yè)的職場新鮮人，還是有過職場經歷的“老油條”，在搞不定薪資這件事上卻幾乎沒有什么差別。 為什么，我們總是得不到期待的薪資呢？ 明明干的活一樣多（甚至比別人還多），職位同級，能力備受認可，卻只是在薪資上差一截的你，有沒有想過，很可能不是公司給不起，而是你沒爭取到。 面對經驗豐富、閱人無數的HR（人力資源），想要談到期望的薪資，試試下面的辦法吧。 你第一次出價的金額 會影響后續(xù)的還價 “你期望的薪資是多少？”這幾乎是每個職場人都回答過的問題，也是大家最頭疼的問題。 因此很多職場人會有如下回復： “我是來學習的，更希望鍛煉自己的能力”“我相信公司會給我合理的報酬”“我希望工資越高越好”“我很喜歡你們公司，我對薪資沒有特別高的要求”。 總結來說，這些并沒有傳達有效信息。 我明白大家的擔心。 如果自己先出價，會不會因為報價高而失去繼續(xù)面試的機會，或者因為報價低而無法爭取到更好的待遇；如果對方先出價，會不會故意壓低薪資以便降低自己的要求。但必須說，以上都不可取。 簡而言之，這個問題是建立在一個很有名的思維誤區(qū)——錨定效應上的心理博弈。人們不可避免地受到最先設定的數值（錨）的影響，以初始數值作為參照點而給出回應。 在我們和對方對彼此的底價都不明確的情況下，錨點的影響會更加顯著。誰首次定錨，誰就會影響后續(xù)探討的發(fā)展方向。 比如你面試一個職位，但對薪資還一無所知（雖然大概數值你有所了解，但公司內部之間禁止談論薪資的規(guī)定會妨礙我們獲取真實信息），于是，你暗自設想將年薪談到12萬元（或者是月薪1萬元）。 那么，當HR率先報價7萬元時，你的還價很有可能離你原本設想的12萬元相差甚遠，或者在內心已經開始調低自己的期待值。這是因為，你被他的報價錨定了。 那我們應該如何應對錨定效應呢？ 1、保持謹慎，不要過早開價。 雖然錨定效應的優(yōu)勢很明顯，但要注意，這并不意味著，我們應該率先定錨。 一旦首次開價，就意味著雙方獲取信息的階段結束；如果這一階段過早結束，會快速讓雙方進入競爭的氛圍，我們將不得不在缺少信息的情況下開價，這會妨礙我們達成理想的結果。 可以說，你尚未了解對方全面的薪資結構、福利補助等內容，就給出報價的話，對方很可能會將福利補助作為你薪資的一部分返給你。 比如你期望底薪在6000元并直接給出了報價，卻并不知道該公司的餐補、房補的每月總計1000元。那么對方很可能將這部分福利納入底薪的范疇，你實際的底薪只有5000元。 因此，只有當你比對方更了解薪資梯度時，你才能定錨。 如果，雙方對彼此的底價都比較了解，比如平臺招聘上有招聘條件和簡歷介紹，那么錨定效應的影響相對會較小。 但因為大多數公司給出的薪資范圍比較粗略，或者將很多福利換算并入，造成你無法確定自己預估的范圍是否準確。 那么，你可以試試“優(yōu)雅進攻式”定錨。比如，當你認為11萬元的年薪是對方能夠接受的，但你又沒有掌握確切信息，你可以采取“不固定報價”的策略： “如果我有錯誤的地方，請指出來。我是這樣想的，以我的能力，我在你這兒應該可以獲得13萬-15萬元的年薪吧。”這樣一來，就有了具體的數字區(qū)間，對方會不可避免地受到錨定效應的影響。 如果你對自己定錨沒有信心，可以考慮讓對方首次定錨。因為對你來說，首次出價太具風險性。 對方定錨后，如果價格和你期待值差別巨大，你有以下3種常見的應對策略： （1）完全忽視對方的錨定價格。 （2）堅決拒絕對方的開價，并以中止談判威脅對方。 （3）休息片刻，再定下一個具有進攻性的錨予以回應。 2、系統(tǒng)規(guī)劃好你的讓步。 如果最終是你率先出價，先做好心理準備，因為出價通常不會一次成功，你已經開啟了討價還價的環(huán)節(jié)。 從這一刻開始，你的每一次讓步都要慎重。同時要注意，不要直接、反復強調你的每次讓步，這樣的你會逐漸被對方輕視。對方可能會因此認為你不夠果斷，斤斤計較，缺乏定力和判斷。 你可以讓步，但幅度應該一步步逐漸減少，由此給對方一個信號：這快接近我的底線了。至于是不是真的如此，則另說。 要注意，永遠不要自我否定。一旦你讓了一步，你就要等到對方做出回應，要一直等，直到對方受不了。不要在對方不回應的情況下，自己再次主動讓步。 你會給對方造成錯覺，你還有很多步可以讓。如果還不行的話，你可以暗示對方如何回應。必要時，你可以直接指出，現在輪到對方出牌了。 3、警惕對方給予的心理壓制，設立獨立的第三方。 ? 因為拒絕所以拒絕——這是個病句，但剛剛好表明了很多人經常會犯的錯誤。即你認為一條建議不好或者有陷阱，僅僅因為這是對方提出來的，這種典型的現象被稱作反動貶低。 簡單點說，就是對方質疑你的各種能力不足，需要繼續(xù)學習，或者以此證明你無法勝任現有職位，讓你降低你的薪資，或者以此驗證你的抗壓能力。應對這種壓制最好的辦法是從局外人的角度出發(fā)。 之前提到的認知偏差都是由于我們把自己與他人割裂開而產生的。 因此，不要在商談過程中輕易認可對方的判斷，保持冷靜。不要因此而直接讓步，向對方表示自己需要再考量一下，給自己一個時間作為緩沖。 讓局外人參與你的思考，獨立的第三方不會受到這種認知偏差的影響，因為他對雙方都持中立態(tài)度，在其看來，雙方是平等的。 當然，你也可以自己嘗試從一個局外人的角度看問題，例如：如果有人在類似的情況下找我商量，我會給什么建議？ 通過重新表述問題 來更改現有的不利框架 漢堡80％沒有脂肪和漢堡20％有脂肪，你愿意買哪種？ 當醫(yī)生對你說，你的手術有90％的可能性讓你在第一個月活下來和你有10％的機會死去，你的心情一樣嗎？ 盡管它們實際表達的內容是一樣的，但是不同的信息呈現形式會引發(fā)不同的情感感受，而這會導致人們做出不同的決策，這種心理現象被稱為框架效應。 框架效應的基本特點，讓我們傾向于把信息的初始框架視為理所當然，而不會對此刨根問底。 這意味著我們自己要重視呈現信息的方式，因為這對我們的談判對手有相當大的影響。一旦設定了框架，若要更改就需要花費很大的精力。 事實上，我們通過重新表述問題，就可以巧妙地更改現有的、不太有利的框架，從而使談判過程朝著有利的方向發(fā)展。 舉幾個比較常見的語言表述上利用框架效應的話術，如經驗不足意味著能夠盡快融入公司，可塑性強；年紀較大意味著擁有豐富的經驗，專業(yè)度高。 總結來說，每個內容的表述都帶有某種框架，每一個“說什么”自然都對應著“怎么說”，以下3種類型的框架可以幫助我們?yōu)樽约杭臃帧? 1、盈虧框架，用數字增加自己的優(yōu)勢。 你可以將自己的建議與另一個價格點，即所謂的參考點進行比較。 例如，你公司的HR說，你期待的年薪比公司設定的薪資高10％以上。你可以怎么做呢？ 你可以給你的報價設定一個不同的框架。你可以指出，你期待的年薪比同職位還要低20％以上，而且你擁有自己的項目。 2、分離或結合事實。 通過這種方式，你可以影響事情的被感知程度。展現出你能給對方帶來的價值。 要讓對方意識到，你們的商議并沒有走入零和誤區(qū)，即在談判中，一方的所得正是另一方的所失，不存在合作收益。 比如，說明你期待的漲薪并沒有很多，將調薪額度與基本工資分開，平均到12個月。比如年薪加了5000元，月薪不過是增加了400元。 用 來交換的東西 要換取適當價值， 而非絕對價值 不可否認的是，我們總是會對薪資有較高的期待。 我們認為自己優(yōu)于常人，并認為自己是幸運兒。這些特性已通過研究得到系統(tǒng)的證明，專家稱其為優(yōu)越感偏誤或樂觀偏誤。 同時，我們還總是認為自己比他人更有能力，更誠實公平，更具有合作精神。不僅如此，我們還會認為他人的能力和合作性低于常人，這就容易造成負面影響。 而且如果我們認為自己更聰明，就會傾向于忽略或貶低對方的建議，陷入前文所說的反動貶低的誤區(qū)中。 我們該用什么策略來克服這些思維誤區(qū)？ 請不要僅僅因為自己特別聰明，就覺得自己不會走進這種思維誤區(qū)。那只是反映了你的優(yōu)越感偏差，事實上，聰明并不能讓我們遠離思維陷阱。 1、摸清同行業(yè)、同崗位的薪酬范圍。 切記不要用“跳槽漲工資”這樣的理由作為自己漲薪的原因，HR只會覺得你不夠專業(yè)。 熟人、朋友、自己對行業(yè)的了解，以及各種社交媒體和網站上的信息都可以成為你參考的一部分。 當然，招聘網站上的薪資范圍也可以作為參考，但要小心其中的水分，很多公司夸大了條件以便收到更多的簡歷。 2、冷靜認識自己的價值和期望值之間的差距。 在所有權效應的影響下，人們擁有一件東西之后會傾向于認為，自己擁有的事物比別人擁有的同樣的事物更有價值。 你擁有的經驗、證書等，都是有價值的，但并不是獨一無二的。客觀衡量自己的所有物的價值，能夠讓你更好地爭取到最優(yōu)的薪資。 3、不要因為自己投入的精力和時間而莽撞選擇。 沉沒成本效應：我們容易過多地受到過去決策的影響，即使這一決策被證明是錯誤的，我們依然會增加資源的投入。 比如，你在一家公司面試了3次，雖然對方提供的薪資和你的預期差了很多，但面對HR催你盡快入職的訊息，你還是準備入職。 時間成本和精力成本是重要的，但是如果你對這家公司和薪資抱著懷疑的態(tài)度，那就需要及時止損。 你對薪資和公司的不滿會逐漸累積，消耗你更多的精力和時間。一旦無法堅持下去，又要進入新一輪的面試，那這段精力只會成為一次失敗的嘗試。 寫在最后 這些談判的方法，并不僅僅局限在談工資這一件事情。我們能爭取的，不止眼前的工資。 大家不妨停下來想想，在職場合作和日常生活中，有多少事情是談出來的。 而每一次，你都得到了理想的結果了嗎？活用上述的小技巧，讓我們更好地維護自己的利益。 ABOUT三景 THPAVI人資管理綜合方案服務商。河南三景人力資源服務有限公司(THPAVI)成立于2014年，注冊資金1000萬元人民幣。服務貫穿:人事代理、人才派遣、靈活用工、業(yè)務外包、薪稅外包、福利外包、人才配置、人才測評、人才培訓、咨詢管理十大服務領域。THPAVI通過 整合國內行業(yè)優(yōu)質資源，率先在全國建立全領域的人資服務網絡，真正實現“一地簽約，服務全國”。 未來,THPAVI將秉承“做世界企業(yè)的人資服務管家，做人資管理咨詢的世界企業(yè)”的發(fā)展愿景;不斷優(yōu)化服務，持續(xù)精進業(yè)務，成為中國企業(yè)最值得信賴的人資管理咨詢顧問。 因為專業(yè)，所以卓越。用心服務，從心開始。