第一部分：績效管理規(guī)定　?。ㄒ唬?目的　　（二） 績效評估原則　?。ㄈ?適用范圍、評估類型及時間　?。ㄋ模?績效管理規(guī)定　?。ㄎ澹?附則　　第二部分：績效管理流程　　績效管理流程圖　　第三部分：附件　　1、績效評估表　?。?）職能部室人員績效評估表　　（2）配送中心人員績效評估表　?。?）門店人員績效評估表　　2、轉(zhuǎn)正評估表　　3、項目評估表　　4、門店員工績效工資比例　　第一部分：績效管理規(guī)定　?。ㄒ唬?目的　　1、 全面了解、評估員工工作績效，促進(jìn)管理規(guī)范化、提高對人的管理水平；　　2、 促進(jìn)上下級之間的相互了解以及對工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通；　　3、 作為培養(yǎng)員工的有效工具，幫助員工的改進(jìn)和發(fā)展，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率；　　4、 鼓勵員工的工作情緒,有效改進(jìn)員工工作績效；　　5、 發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展?！　。ǘ?績效評估原則　　1、客觀公正：　　各考核執(zhí)行人員對所屬員工之工作評價，應(yīng)盡可能用數(shù)字化指標(biāo)來衡量工作成果及進(jìn)步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象?！　?、公　 平：　　對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點，也對缺點提出期望?！　?、雙向溝通：　　向員工表達(dá)其工作對公司的影響，對其工作表現(xiàn)的評價，同時鼓勵員工表達(dá)自己的想法?！　?、認(rèn)真負(fù)責(zé)：　　評估關(guān)系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管理人員對員工個人發(fā)展的投入和重視?！　?、尊重差異：　　評估有可能雙方意見不一，允許相互表達(dá)，關(guān)注未來，主要對下一階段的工作目標(biāo)達(dá)成共識?！　?、尊重及保密：　　尊重員工的隱私權(quán)，只限本人和上級主管知道評估內(nèi)容?！　。ㄈ┻m用范圍、評估類型及時間　　1、 適用范圍：績效評估范圍為華北區(qū)全體正式員工；　　2、 年/半年/季/月度績效評估：　　1) 年度評估　　職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業(yè)績進(jìn)行評估，結(jié)果作為職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整依據(jù)，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進(jìn)行；　　2) 半年度評估　　門店組長級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業(yè)績進(jìn)行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜、標(biāo)超門店組長級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進(jìn)行；　　3) 季度評估　　綜超門店員工：針對員工上季度的業(yè)績進(jìn)行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜超門店所有正式員工(包括防損員)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月進(jìn)行；　　4) 月度評估　　標(biāo)超門店員工：針對員工上月的業(yè)績進(jìn)行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于標(biāo)超門店所有正式員工（含防損員），每月1次?！　?、 年終績效評估　　1) 職能部室、配送中心人員　　1月進(jìn)行的年度績效評估視同年終績效評估，結(jié)果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；　　2) 門店組長級（含）以上管理人員　　1月進(jìn)行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結(jié)果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；　　3) 綜超門店員工　　以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績）/4，結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；　　4) 標(biāo)超門店員工　　以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1月成績+2月成績+……+12月成績）/12，結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)?！　?、 轉(zhuǎn)正評估：新員工入職后試用期滿，由直接上級根據(jù)其試用表現(xiàn)進(jìn)行評估，以決定是否正式錄用。對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；試用期滿仍需進(jìn)一步考核的，在不違反勞動政策的前提下，可適度延遲轉(zhuǎn)正（最長不得超過6個月）。門店見習(xí)管理人員轉(zhuǎn)正評估等級的結(jié)果，作為轉(zhuǎn)正后績效工資發(fā)放的依據(jù)，直到下一個評估周期為止。　　5、 項目評估：項目完成后，由項目管理委員會對項目經(jīng)理及項目組成員進(jìn)行評估，評估結(jié)果將作為年終評估的依據(jù)?！　。ㄋ模┛冃Ч芾硪?guī)定　　1、績效管理中各部門的職責(zé)　?。?）人力資源部在績效管理中的職責(zé)：　　1)、配合公司經(jīng)營目標(biāo)分解工作，負(fù)責(zé)本部門工作目標(biāo)分解到崗位；　　2)、擬定績效管理制度、實施方案，根據(jù)各部門要求，設(shè)計、試用、改進(jìn)和完善不同績效評估模式下的考核標(biāo)準(zhǔn)；　　3)、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用；　　4）、組織宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，并對實施考核人員進(jìn)行培訓(xùn)；　　5)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持各部門按計劃實施績效考核工作；　　6)、及時收集績效考核信息，包括存在的問題、難點、批評和建議，記錄和積累有關(guān)資料，并整理和分析，提出改進(jìn)方案和措施，定期編寫績效分析報告；　　7)、根據(jù)考核結(jié)果，計算績效工資和其他結(jié)果運(yùn)用；　　8)、負(fù)責(zé)所有績效管理資料的歸檔?！　。?）各部門在績效管理中的職責(zé)：　　1)、配合公司經(jīng)營目標(biāo)分解工作，負(fù)責(zé)本部門工作目標(biāo)分解到崗位；　　2)、負(fù)責(zé)實施本部門的績效考核工作，并對最終結(jié)果負(fù)責(zé)；　　3)、向人力資源部反饋本部門對目標(biāo)績效管理系統(tǒng)各方面的意見和建議?！　。?）、公司高層在績效管理中的職責(zé)：　　1)、負(fù)責(zé)經(jīng)營目標(biāo)分解工作的組織、實施和審定；　　2)、負(fù)責(zé)實施對直接下級的績效考核工作，并對最終結(jié)果負(fù)責(zé)；　　3)、對績效管理制度、實施方案、考核標(biāo)準(zhǔn)審定，在績效考核實施中予以指導(dǎo)?！　?、評估程序　?。?） 人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知（實施方案），說明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排；　?。?） 考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，填寫自我評估表；　　（3） 直接上級填寫績效評估表；　　（4） 績效面談，包括回顧崗位職能、軟硬技能評價、制訂改進(jìn)計劃或新的工作目標(biāo)；　　（5） 隔級上級確認(rèn)；　　（6） 各部門匯總本部門評估表，由部門第一負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可，交人力資源部；　　（7） 人力資源部匯總各部門評估表，進(jìn)行結(jié)果應(yīng)用，評估資料存檔?！　?、評估結(jié)果應(yīng)用原則及效力　　（1）應(yīng)用原則　　1)、評估結(jié)果要向本人公開，并留存于員工檔案；　　2)、對業(yè)績突出的員工在一定范圍內(nèi)采取多種形式進(jìn)行表彰；　　3)、職能部室、配送中心員工評估后涉及職務(wù)、薪酬調(diào)整，在評估當(dāng)月體現(xiàn)；　　4)、門店員工如在績效評估后晉升/降職并調(diào)整級別工資，則評估當(dāng)月至下次評估前不發(fā)放績效工資（標(biāo)超門店店長級人員除外）；如下次評估該員工無職務(wù)及級別工資調(diào)整，則應(yīng)用績效評估結(jié)果，發(fā)放績效工資?！　。?）效力　　1)、作為員工獲得績效工資、獎金的依據(jù)；　　2）、作為員工薪資調(diào)整的依據(jù)；　　3）、決定對員工的職務(wù)升降、崗位調(diào)配；　　4）、決定對員工的人事獎懲及解聘：　　一年內(nèi)連續(xù)三次被評為A級員工，并無其他違紀(jì)行為，則作為管理人員加以培養(yǎng)或得到晉升；一年內(nèi)連續(xù)兩次被評為C－級（店長級、主管級）或C級（組長級、員工級）的員工，公司有權(quán)與其解除勞動合同。　　4、門店績效評估工資構(gòu)成　　員工工資由基本工資和績效工資組成?！　T工工資＝基本工資＋基本工資＊績效工資比例。（績效工資比例見附件）　　5、監(jiān)督與申訴　　1、 在評估過程中，人力資源部有權(quán)對各部門績效評估工作進(jìn)行全面監(jiān)督?！　?、 被評估者享有申訴權(quán)利，如果被評估者對評估結(jié)果有異議，可以向人力資源部進(jìn)行申訴?！　。ㄎ澹└絼t　　1、 本規(guī)定自公布之日起生效，其它相關(guān)績效管理規(guī)定相應(yīng)廢止?！　?、 本規(guī)定解釋權(quán)屬華北區(qū)人力資源部。　　一．目的　　明確華北區(qū)人力資源部的招聘流程　　二．招聘原則　　1、公平、公正、公開的原則　　2、依據(jù)各部門提出的人員需求及崗位要求　　3、節(jié)約招聘費用的原則　　三．適用范圍　　1、 新開門店大規(guī)模員工招聘　　2、 職能部室的人員招聘　　3、 現(xiàn)有門店的補(bǔ)員招聘　　四．招聘工作負(fù)責(zé)人　　1、指導(dǎo)、監(jiān)督人：華北區(qū)人力資源部總監(jiān)　　2、執(zhí)行人：華北區(qū)人力資源部經(jīng)理、招聘與調(diào)配主管、綜超人事專員、標(biāo)超人事專員　　五．招聘程序　　1、確定招聘需求：　　(1)新開門店員工，流程為：　　①業(yè)態(tài)事業(yè)部根據(jù)公司企業(yè)發(fā)展部提供的開店計劃制定人員編制；　?、谌肆Y源部與相應(yīng)業(yè)態(tài)核事業(yè)部對人員編制；　　③華北區(qū)總經(jīng)理審批人員編制?！　?2)職能部室及現(xiàn)有門店人員，流程為：　?、儆萌瞬块T根據(jù)部門編制和人員流動情況填寫《職位空缺申報表》，提出招聘需求；　?、谌肆Y源部審核招聘需求?！　?、制訂招聘計劃　　主要包括以下事項：　　(1)招聘崗位和人數(shù)：　　在門店編制范圍內(nèi)，參考實際需求確定招聘崗位和人數(shù)?！　?2)時間安排：　　根據(jù)門店人員到位時間要求，確定計劃招聘時間和人員到位時間，其中應(yīng)考慮面試時間、報批時間等因素?！　?3)招聘渠道：　　A、 店柜組長級及以下員工可通過職介中心、員工推薦、申請人自薦、基層員工大規(guī)模招聘會、媒體、勞動力市場、公司內(nèi)部竟聘等招聘渠道；　　B、門店主管級以上人員及職能部室人員可通過大型人才招聘會、人才網(wǎng)、員工推薦、申請人自薦、媒體、公司內(nèi)部調(diào)配、校園招聘等渠道。　　3、實施招聘　　電話進(jìn)行通知，需至少提前一天通知流程為：　?。?）發(fā)布招聘信息　　根據(jù)招聘渠道選擇合理的招聘信息發(fā)布方式　　（2）收集/篩選資料　?、?公司的規(guī)章制度　?、?招聘管理規(guī)定　?、?崗位說明書　　④ 用人部門的崗位要求　?。?）測試　　①門店員工、柜組長、防損員的測試，測試流程為：　　A．通知測試：　　資料初選后，對預(yù)約測試的人員需先整理統(tǒng)計出詳細(xì)名單，并通知應(yīng)聘者。通知的內(nèi)容包括：需攜帶的各種資料（一張一寸彩色照片、身份證原件和復(fù)印件、畢業(yè)證原件及復(fù)印件、特殊技能證書（電工證、廚師等級證等）、測試時間、地點、到達(dá)方式和路線等；　　B．驗證：檢驗資料的準(zhǔn)確性、真實性；　　C．填表：填寫《職位申請表》；　　D．面試：　　門店員工面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及相關(guān)門店店長　　防損員面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及防損部相關(guān)人員　　特殊工種人員面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員　　門店組長級人員面試考官為：人力資源部招聘主管、門店店長及相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理　　E．筆試：　　筆試主要適用于門店管理人員及專業(yè)人員（如財務(wù)人員），測試內(nèi)容分包括綜合素質(zhì)測試、專業(yè)知識測試?！　、陂T店主管級以上人員及職能部室人員，流程為：　　A．通知測試：具體要求同上；　　B．驗證：具體要求同上；　　C．填表：具體要求同上；　　D．面試：　　l 門店管理人員面試考官：　　主管級：人力資源部經(jīng)理、門店店經(jīng)理及業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理；　　經(jīng)理級（含）以上：人力資源總監(jiān)、業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理（區(qū)域經(jīng)理）、業(yè)態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理　　l 職能部室人員面試考官：　　員工級：人力資源部招聘主管、用人部門兩級負(fù)責(zé)人　　主管級：人力資源部經(jīng)理、用人部門兩級負(fù)責(zé)人　　經(jīng)理級（含）以上：人力資源總監(jiān)、用人部門兩級負(fù)責(zé)人　　E．筆試：　　考試內(nèi)容為《綜合素質(zhì)測試試題》的考試，應(yīng)聘財務(wù)的人員還需參加《萬家百貨財務(wù)考試試題》　?、厶厥夤しN測試，流程為：　　通知測試：具體要求同上；　　驗證：具體要求同上；　　崗位技能測試：　　測試其專業(yè)技能，由人力資源部開測試通知單通知應(yīng)聘者進(jìn)行崗位技能測試，測試合格由主管（或經(jīng)理）和測試主持人簽署意見；　　A． 填表：具體要求同上；　　B． 筆試：具體要求同上；　　C． 復(fù)試：此環(huán)節(jié)僅針對部分崗位（如生鮮人員、面包師等），由相關(guān)管理人員（如生鮮主管）進(jìn)行；　　4、背景調(diào)查　　（1） 對員工及基層管理人員(尤其是收銀、防損崗位)應(yīng)向其所在地居委會/派出所核實其基本情況，杜絕有劣績?nèi)藛T；　?。?） 門店主管級以上人員及職能部室的人員需開據(jù)離職證明；　?。?）背景調(diào)查的內(nèi)容包括：擔(dān)保書內(nèi)容（外地戶口），工作經(jīng)歷等；　?。?）調(diào)查應(yīng)聘者時，須對其情況予以保密；　?。?）此環(huán)節(jié)可依實際情況在之前的程序中進(jìn)行?！　?、錄用報到　?。?）報批：報批流程應(yīng)在五個工作日完成?！　、?門店員工、防損員、特殊工種，流程為：　　A． 人力資源部統(tǒng)計招聘員工詳細(xì)名單　　B． 5個工作日內(nèi)通知培訓(xùn)部培訓(xùn)　　C． 培訓(xùn)考試合格后通知本人辦理入職手續(xù)　?、陂T店組長級人員，流程為：　　A．人力資源部將應(yīng)聘人員資料及《面試評價表》呈報相應(yīng)門店店長業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理審批；　　B．呈報城市人力資源經(jīng)理審批?！　、坶T店主管級以上管理人員，流程為：　　A．人力資源部將應(yīng)聘人員材料及《面試評價表》呈報相應(yīng)業(yè)態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理審批；　　B．呈報華北區(qū)人力資源總監(jiān)審批。　　④職能部室人員，流程為：　　l 經(jīng)理級以下：　　A人力資源部將應(yīng)聘人員資料及《面試評價表》呈報用人部門負(fù)責(zé)人審批；　　B．呈報城市人力資源經(jīng)理審批。　　l 經(jīng)理級（含）以上：　　A． 人力資源部將應(yīng)聘人員資料及《面試評價表》呈報用人部門負(fù)責(zé)人審批；　　B． 呈報華北區(qū)人力資源總監(jiān)審批?！　。?）通知錄用：報批流程完成后3個工作日內(nèi)完成，流程為：　　① 通知報到：在報批流程完成當(dāng)天完成通知報到工作（報到時間以用人部門要求時間為準(zhǔn)），并通知錄用者報到時須帶六張一寸藍(lán)底彩色照片及健康證；　?、?資料流轉(zhuǎn)存擋：由人力資源部檔案管理人員在朗新系統(tǒng)錄入新員工資料并存檔；　　③建立入《入職人員情況一覽表》電子文檔；　　④公司內(nèi)部網(wǎng)上發(fā)布《新入職員工簡介》；　　六．注意事項　　面試、筆試人員應(yīng)客觀公正，對待應(yīng)聘者應(yīng)禮貌、尊重；　　招聘人員應(yīng)清晰準(zhǔn)確地告知應(yīng)聘者相關(guān)事項；　　如應(yīng)聘者表示拒絕面試，招聘人員應(yīng)致謝并禮貌地詢問原因，同時做好記錄，并將拒絕面試的應(yīng)聘者資料錄入門店人才資料庫；　　回答應(yīng)聘者提問應(yīng)不違背公司原則；　　七．其它事項　　1、本規(guī)定僅限華潤萬家有限公司華北區(qū)人力資源部執(zhí)行?！　?、本規(guī)定自2005年1月20日起開始試行。　　3、本規(guī)定解釋權(quán)歸華潤萬家有限公司華北區(qū)人力資源部。（一）目的和適用范圍　　1、 目的：為了樹立企業(yè)形象，嚴(yán)肅辦公紀(jì)律，規(guī)范員工儀容儀表，特制定本規(guī)定?！　?、 適用范圍：制度適用于華潤萬家華北區(qū)全體員工。　?。ǘ┕芾硪?guī)定　　1、著裝　　（1） 員工上班著裝應(yīng)整潔、得體、大方，顏色力求穩(wěn)重。保持服裝紐扣齊全，無掉扣，無破洞?！　。?） 著裝要規(guī)范，不得挽起衣袖，不得卷起褲腳，（施工、維修、搬運(yùn)時可除外）?！　。?） 男員工上班應(yīng)穿著：襯衣、西褲，打領(lǐng)帶，深色皮鞋，襯衣下擺束入褲內(nèi)。女員工上班應(yīng)穿著：職業(yè)裝，鼓勵化淡妝，不佩戴過分夸張的首飾。公司規(guī)定需著制服的人員應(yīng)按規(guī)定著裝?！　。?） 門店、職能部室駐店員工上班必須著工裝。工裝外不得著其他服裝，工裝內(nèi)衣物下擺不得露出（11月至翌年4月毛衣除外）。非因工作需要，不得在門店、辦公場所以外著工衣?！　。?） 上班時間內(nèi)嚴(yán)禁穿牛仔褲、休閑服、短褲、運(yùn)動鞋等非正式服裝，嚴(yán)禁穿超短（膝蓋上10cm以上）、超薄、露胸、露臍、露腰、露背、吊帶裙、吊帶背心等服裝?！　。?） 門店快餐廳、面包房及生鮮熟食區(qū)員工上班時間必須戴帽，并將頭發(fā)束入帽內(nèi)。其他人員非因工作需要上班時間禁止戴帽?！　。?） 員工上班時間應(yīng)穿皮鞋，鞋應(yīng)保持干凈。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。門店海鮮檔員工、雨天場外值勤防損人員等特殊崗位人員因工作需要可以穿雨鞋?！　。?） 總部職能部室員工在節(jié)假日前最后一個工作日或出差當(dāng)天可著與工作場合相適應(yīng)的輕便服裝或休閑裝?！　。?） 遇公司有公關(guān)、慶典等重大活動時，應(yīng)根據(jù)公司要求和場合不同，恰當(dāng)著裝?！　?、發(fā)式　?。?） 員工上班時間內(nèi)保持頭發(fā)梳理整齊、干凈、無異味?！　。?） 男員工不得留長發(fā)，不得剃光頭。　?。?） 女員工的具體發(fā)式不限，以符合個人形象、氣質(zhì)為宜，但不得篷頭散發(fā)，不得戴夸張的頭飾?！　。?） 員工染發(fā)允許染黑色、褐色等暗色，不得染過于夸張的顏色，如：大紅色、藍(lán)色、白色等?！　?、工牌　　（1） 員工進(jìn)入辦公區(qū)域需佩戴工牌，總部職能部室員工工牌應(yīng)垂直懸于胸前，正面朝外，不得有遮擋。門店員工工牌應(yīng)端正佩帶在左胸適當(dāng)位置，非因工作需要不得在門店、辦公場所以外佩帶工牌?！　。?） 工牌如有遺失或損壞，應(yīng)立即到人力資源部辦理工牌補(bǔ)發(fā)或維修。　?。?） 不得在工牌上亂貼亂畫，保持工牌的整潔　?。?） 嚴(yán)禁將工牌轉(zhuǎn)借他人作任何用途?！　。ㄈ└絼t　　（1）員工應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定著裝，人力資源部將進(jìn)行不定期抽查。如有違反者，將按相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰?！　。?）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行，其修改和解釋權(quán)歸華北區(qū)人力資源部。