9、 關(guān)于目標(biāo)管理法的說(shuō)法，正確的是()。 　　A目標(biāo)管理法能夠使各級(jí)員工明確工作目標(biāo) 　　B目標(biāo)管理法可以激發(fā)員工的自覺(jué)性，調(diào)動(dòng)員工的積極性 　　C目標(biāo)管理法可以較容易地實(shí)現(xiàn)關(guān)于目標(biāo)的溝通，管理成本低 　　D目標(biāo)管理法傾向于聚焦短期目標(biāo)，可能會(huì)犧牲企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益 　　E由于許多目標(biāo)難以量化和具體化，目標(biāo)管理法在實(shí)施時(shí)有一定的難度 　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, D, E 　　解析：本題考查目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理是一種溝通的程序或過(guò)程，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)上下一起協(xié)商將企業(yè)目標(biāo)分解成個(gè)人目標(biāo)，并將這些目標(biāo)作為公司經(jīng)營(yíng)、評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)勢(shì)：(1)有效性;(2)啟發(fā)員工的自覺(jué)性，調(diào)動(dòng)員工的積極性;(3)實(shí)施過(guò)程易操作;(4)較為公平。 劣勢(shì)：傾向于聚焦短期目標(biāo);會(huì)高估企業(yè)內(nèi)部自覺(jué)、自治氛圍形成的可能性;可能增加企業(yè)的管理成本;目標(biāo)有時(shí)可能難以制定。 　　10、 關(guān)于平衡計(jì)分卡法的說(shuō)法，正確的是()。 　　A平衡計(jì)分卡是一種戰(zhàn)略性的績(jī)效管理方法 　　B平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了評(píng)估系統(tǒng)和控制系統(tǒng)的結(jié)合 　　C平衡計(jì)分卡綜合考慮所有重要績(jī)效指標(biāo)，可以提高企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性 　　D平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)需要有企業(yè)高層管理者的充分參與 　　E平衡計(jì)分卡操作簡(jiǎn)便，實(shí)施成本相對(duì)較低 　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, C, D 　　解析：本題考查平衡計(jì)分卡法。平衡計(jì)分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)和方法，它著眼于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)的績(jī)效：財(cái)務(wù)角度、客戶(hù)角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度。高層管理者需要積極參與平衡計(jì)分卡的實(shí)施，多與下級(jí)進(jìn)行溝通。優(yōu)勢(shì)：消除了財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面，將客戶(hù)角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度的目標(biāo)納入評(píng)估體系，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問(wèn)題，并揭示了四個(gè)考核角度之間的因果關(guān)系，發(fā)展了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。實(shí)現(xiàn)了評(píng)估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)地結(jié)合。迫使管理者將所有的重要績(jī)效指標(biāo)放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性。劣勢(shì)：實(shí)施成本很高。要耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。 　　11、 關(guān)于職位評(píng)價(jià)方法的說(shuō)法，正確的是()。 　　A排序法缺乏具體詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)的主觀性較大 　　B分類(lèi)法在定義等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)主觀性較大 　　C因素比較法的可靠性較高，而且可使不同職位之間更具可比性 　　D要素計(jì)點(diǎn)法和分類(lèi)法都是將職位與職位直接比較的方法 　　E要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施難度較大 　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, C, E 　　解析：本題考查職位評(píng)價(jià)的方法。 　　比較基礎(chǔ)比較范圍 　　定量方法 定性方法 　　直接職位比較法 因素比較法 排序法 　　職位尺度比較法 要素計(jì)點(diǎn)法 分類(lèi)法 　　排序法優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行;成本較低;易于與員工溝通;局限：由于沒(méi)有詳細(xì)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),主觀成分很大。排序法只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對(duì)價(jià)值。分類(lèi)法優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單;容易解釋;能真實(shí)反映有關(guān)企業(yè)的結(jié)構(gòu);局限性：等級(jí)定義比較困難;存在著較大的主觀因素。要素計(jì)點(diǎn)法優(yōu)點(diǎn)：更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受;同時(shí)允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。局限：設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較復(fù)雜;對(duì)管理水平要求較高。因素比較法優(yōu)點(diǎn)：較為完善，可靠性高;使不同的職位之間更具可比性;可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)復(fù)雜;難度較大;成本較高;該方法不易理解，員工對(duì)其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。 　　12、 對(duì)操作人員而言，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容主要包括()。 　　A專(zhuān)業(yè)知識(shí) 　　B業(yè)務(wù)技能 　　C領(lǐng)導(dǎo)技能 　　D經(jīng)營(yíng)技能 　　E工作態(tài)度 　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, E 　　解析：本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類(lèi)型。人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目標(biāo)應(yīng)著眼于提高他們的整體素質(zhì)，即從專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。 　　13、 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析中的組織分析內(nèi)容包括()。 　　A公司戰(zhàn)略 　　B可獲得的培訓(xùn)資源 　　C企業(yè)文化 　　D人員技能、能力和綜合素質(zhì) 　　E公司整體人力資源狀況 　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, C, E 　　解析：本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析。 需求分析主要來(lái)自三個(gè)方面：組織分析、工作任務(wù)分析和人員分析。組織分析包括三個(gè)方面的因素(1)公司戰(zhàn)略 (2)可獲得的培訓(xùn)資源 (3)組織支持 此外，企業(yè)文化、組織目標(biāo)、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內(nèi)容。