記者獲悉，一方面，上海、廣東、山東、江西等多省市紛紛開始制定國企改革相關(guān)細(xì)化方案。其中，繼續(xù)深化混合所有制改革、優(yōu)化國資監(jiān)管體系將成為改革重點，薪酬改革試點也將擴大；另一方面，國資委等相關(guān)部門正在積極醞釀?wù)撸ㄟ^擴大試點的方式，逐步增加國企高管的市場化選聘比例。與此同時，地方國企和央企已經(jīng)開始著手推進相關(guān)改革。隨著央企、國企的“一把手”更多地從市場中產(chǎn)生，關(guān)鍵性的薪酬改革也開始啟動。種種跡象表明，下一步以市場化薪酬為主體的改革將提速。山東省近期出臺《關(guān)于加快推動國有企業(yè)改革的十條意見》提出，山東將完善國有企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核制度，并把國有企業(yè)負(fù)責(zé)人完成新舊動能轉(zhuǎn)換任務(wù)情況納入業(yè)績考核體系，并與薪酬掛鉤。這意味著，下一步以市場化薪酬為主體的改革將提速。山西省于7月印發(fā)了《關(guān)于在深化國有企業(yè)改革中激發(fā)企業(yè)家活力的指導(dǎo)意見》。根據(jù)該意見，山西國企將“一企一策”地制定目標(biāo)責(zé)任書，考核指標(biāo)完成情況，由第三方機構(gòu)嚴(yán)格審計評估，評價結(jié)果作為國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員續(xù)任或解聘的重要依據(jù)，以及兌現(xiàn)延期支付薪酬、中長期激勵的依據(jù)。該意見提出，對各級黨委和政府及其部門任命的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。對國企現(xiàn)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員轉(zhuǎn)換為市場化聘任、契約化管理的，按照市場化原則約定薪酬；對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制；經(jīng)理層實行任期制契約化管理的，則應(yīng)將經(jīng)營業(yè)績、風(fēng)險承擔(dān)與薪酬激勵全面掛鉤。另一方面，作為本輪改革亮點的國企薪酬透明化也在提速。記者從江西省國資委了解到，近日，15家省屬重點國企負(fù)責(zé)人2015年度薪酬正式對外公布。這些國企負(fù)責(zé)人的應(yīng)付稅前薪酬大部分在40萬元至50萬元之間。其中，最高的為51.24萬元，最低的為17.43萬元。新一輪國資國有企業(yè)改革處于正在進行時。本輪改革的重點任務(wù)之一，是要加快國有企業(yè)薪酬制度改革，完善薪酬確定機制，合理確定薪酬水平，規(guī)范福利性待遇，健全薪酬監(jiān)督管理機制。國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度改革究竟何去何從，如何通過薪酬制度改革，促進企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展，充分發(fā)揮國民經(jīng)濟的支柱作用，是當(dāng)前亟待破解的難題?！耙郧拔覀儚娬{(diào)的是效率，這一輪廣州的薪酬改革我認(rèn)為更強調(diào)的是公平?！痹谡劶靶匠曛贫葧r，廣州市國資委總經(jīng)濟師羅俊茯在第二屆國企改革前沿論壇上表示，廣州在薪酬的分類監(jiān)管分類考核方面做了一些探索，主要分為競爭類和準(zhǔn)公益類，競爭類又細(xì)分為一般競爭、金融企業(yè)和平臺公司三類。三類的考核指標(biāo)略有不同，對于準(zhǔn)公益性企業(yè)，強調(diào)社會效益的指標(biāo)；金融企業(yè)等完全競爭性企業(yè)的薪酬制度，則將結(jié)合職業(yè)經(jīng)理人制度的改革完善。薪酬應(yīng)做到“能增能減”，已經(jīng)是薪酬制度改革的共識。在這一輪參與重組、混改等大動作的企業(yè)中，不少企業(yè)都將改革作為契機，推進激勵機制的改革。例如鐵塔公司，在成立以后將分配與工作績效掛鉤，定崗定薪、崗變薪變，薪酬水平依據(jù)績效情況能增能減，充分發(fā)揮員工活力。今年完成混改的東方航空物流有限公司也在薪酬改革方面提出了“一人一薪，易崗易薪”的原則。據(jù)悉，混改后“脫馬甲”的員工薪酬不再由層級決定，而是隨崗位變動。貴州茅臺集團也于今年5月原則通過了《薪酬制度研究工作方案》，開啟茅臺集團的薪酬制度改革。茅臺集團總經(jīng)理李保芳表示，要盡快制定出臺一套薪酬制度改革方案，主要著眼于解決各系統(tǒng)薪酬水平失衡、結(jié)構(gòu)碎片化、崗位不明及分配“大鍋飯”等突出矛盾，逐步建立以崗位價值為基礎(chǔ)，反映勞動力市場價值，企業(yè)經(jīng)濟效益和個人績效緊密掛鉤的薪酬制度和增長機制。下一步，茅臺集團將對崗位價值進行有效評估，確保分配的合理性，并建立健全多元化薪酬體系，確保分配的科學(xué)性和分配制度的公平性。中國企業(yè)研究院首席研究員李錦表示，上一階段薪酬改革的“限薪令”為薪酬改革拉開序幕，而目前的薪酬體制改革則應(yīng)該和推進職業(yè)經(jīng)理人制度等工作結(jié)合起來。他表示，薪酬改革的重點是“能增能減”，而實現(xiàn)這個目標(biāo)的基礎(chǔ)，就在于對國企高管干部進行分類定性。“目前央企國企中，高管還是‘一攬子’，行政干部和經(jīng)營干部沒有分開。”李錦說，這其實意味著所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的代表者沒有分開。他建議加快職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)，做到行政、經(jīng)營兩分開，才能使薪酬制度的改革順利進行。政策不同，拿到手的也不同。