中級經(jīng)濟師內(nèi)容太多
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級別分類經(jīng)濟專業(yè)職稱分為：初級經(jīng)濟師，也稱助理經(jīng)濟師、中級經(jīng)濟師和高級經(jīng)濟師三個等級。而會計專業(yè)職稱分為：初級、中級和高級，初級職稱有會計員、助理會計師，中級職稱有會計師，高級職稱有高級會計師;分類比較多?？荚囯y度會計師，主要考會計實務和經(jīng)濟法，經(jīng)濟法偏于法律。并且需要有豐富的會計方面知識，考試難度是比較大的。而經(jīng)濟師考的是經(jīng)濟基礎和其他一些經(jīng)濟類的專業(yè)，共有15個，考生根據(jù)個人需求選擇適合自己的專業(yè)就可以。經(jīng)濟師考試科目中的經(jīng)濟基礎則側(cè)重在于經(jīng)濟學方面的知識，宏觀微觀的經(jīng)濟，總體來說，考經(jīng)濟師還是比較容易的。因為涉及的專業(yè)知識并不是特別深奧，基本上都是通俗易懂的，即使沒有太多的專業(yè)知識的人也可以通過考試。但會計師就截然相反，需要有一定的會計基礎，加上題目比較難，通過率也比較低。就業(yè)方向及含金量會計師則注重的是職業(yè)的深度，專業(yè)知識的強化。就業(yè)方面需要有一定的認可度，比如，取得會計職稱才可能得到會計相關工作。就業(yè)方向有財務工作、審計、稅務、金融機構(gòu)等。經(jīng)濟師報考門檻比會計師低，暫時是沒有專業(yè)限制的。尤其是已從事工作者，想漲工資，更是不二之選，考取的職稱越高級，漲幅越高!會計相對來說比較局限，專業(yè)性要求高，從事的工作比較專一。通過兩者就業(yè)方向的對比我們得出，從理論上來講會計師含金量是比較高的，但是從長遠考慮經(jīng)濟師的含金量更高。薪資待遇會計師平均薪資上海相對較高，北京其次，基本上都已過萬。經(jīng)濟師平均薪資各地不一，但是從整體的區(qū)域?qū)Ρ榷裕哂跁嫀?。職位要求?jīng)濟師側(cè)重國家經(jīng)濟大局、發(fā)展、分析;入門低，行業(yè)廣，取得不同級別證書便可評定相應職稱，增加福利。會計師屬于企業(yè)財務管理，想要從事相關工作必須有證，證書不同從事工作深度不同，越高級專業(yè)要求越高。
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掌握學習技巧也很重要哦，以下一點分享給大家：學習計劃與技巧： 1、先將 《經(jīng)濟基礎知識》與《專業(yè)知識與實務》的教材內(nèi)容先看一遍， 這樣能給自己留一個大致的印象，也為第二輪鞏固復習打好基礎?！ ?、準備一個小本子，每個章節(jié)的內(nèi)容看完之后合上書在小本上大致畫一個知識框架圖，待之后進行第二輪復習時，方便查看有沒有遺漏的知識點?！ ?、每天開始學習新的知識前先回顧昨天的知識點，利用小本上的知識框架圖回憶知識，加深記憶，以七天為一個周期，能更好地鞏固知識?！ ?、關于是否需要大量做題，考生可根據(jù)自己掌握情況，做基礎的章節(jié)練習題，隨學隨練，學以致用。 建議每天學習2-4小時。預習階段的學習是為考生打好基礎的前提，大家不可懈怠， 每天要按時完成學習任務，養(yǎng)成良好的學習習慣。
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9、 關于目標管理法的說法，正確的是()。 A目標管理法能夠使各級員工明確工作目標 B目標管理法可以激發(fā)員工的自覺性，調(diào)動員工的積極性 C目標管理法可以較容易地實現(xiàn)關于目標的溝通，管理成本低 D目標管理法傾向于聚焦短期目標，可能會犧牲企業(yè)的長遠利益 E由于許多目標難以量化和具體化，目標管理法在實施時有一定的難度 標準答案： A, B, D, E 解析：本題考查目標管理法。目標管理是一種溝通的程序或過程，它強調(diào)企業(yè)上下一起協(xié)商將企業(yè)目標分解成個人目標，并將這些目標作為公司經(jīng)營、評估、獎勵的標準。優(yōu)勢：(1)有效性;(2)啟發(fā)員工的自覺性，調(diào)動員工的積極性;(3)實施過程易操作;(4)較為公平。 劣勢：傾向于聚焦短期目標;會高估企業(yè)內(nèi)部自覺、自治氛圍形成的可能性;可能增加企業(yè)的管理成本;目標有時可能難以制定。 10、 關于平衡計分卡法的說法，正確的是()。 A平衡計分卡是一種戰(zhàn)略性的績效管理方法 B平衡計分卡實現(xiàn)了評估系統(tǒng)和控制系統(tǒng)的結(jié)合 C平衡計分卡綜合考慮所有重要績效指標，可以提高企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性 D平衡計分卡的設計需要有企業(yè)高層管理者的充分參與 E平衡計分卡操作簡便，實施成本相對較低 標準答案： A, B, C, D 解析：本題考查平衡計分卡法。平衡計分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，它著眼于公司的長遠發(fā)展，從四個角度關注企業(yè)的績效：財務角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學習與發(fā)展角度。高層管理者需要積極參與平衡計分卡的實施，多與下級進行溝通。優(yōu)勢：消除了財務指標一統(tǒng)天下的局面，將客戶角度、內(nèi)部流程角度、學習與發(fā)展角度的目標納入評估體系，為企業(yè)的長遠發(fā)展打下基礎。從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題，并揭示了四個考核角度之間的因果關系，發(fā)展了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。實現(xiàn)了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)地結(jié)合。迫使管理者將所有的重要績效指標放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性。劣勢：實施成本很高。要耗費大量的人力、物力和財力。 11、 關于職位評價方法的說法，正確的是()。 A排序法缺乏具體詳細的評價標準，評價的主觀性較大 B分類法在定義等級標準時主觀性較大 C因素比較法的可靠性較高，而且可使不同職位之間更具可比性 D要素計點法和分類法都是將職位與職位直接比較的方法 E要素計點法和因素比較法設計復雜，實施難度較大 標準答案： A, B, C, E 解析：本題考查職位評價的方法。 比較基礎比較范圍 定量方法 定性方法 直接職位比較法 因素比較法 排序法 職位尺度比較法 要素計點法 分類法 排序法優(yōu)點：簡單易行;成本較低;易于與員工溝通;局限：由于沒有詳細具體的評價標準,主觀成分很大。排序法只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對價值。分類法優(yōu)點：簡單;容易解釋;能真實反映有關企業(yè)的結(jié)構(gòu);局限性：等級定義比較困難;存在著較大的主觀因素。要素計點法優(yōu)點：更為精確，評價結(jié)果更容易被員工所接受;同時允許對職位之間的差異進行微調(diào)。局限：設計與實施都比較復雜;對管理水平要求較高。因素比較法優(yōu)點：較為完善，可靠性高;使不同的職位之間更具可比性;可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。缺點：評價體系設計復雜;難度較大;成本較高;該方法不易理解，員工對其準確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。 12、 對操作人員而言，培訓與開發(fā)的內(nèi)容主要包括()。 A專業(yè)知識 B業(yè)務技能 C領導技能 D經(jīng)營技能 E工作態(tài)度 標準答案： A, B, E 解析：本題考查培訓與開發(fā)的類型。人員的培訓開發(fā)目標應著眼于提高他們的整體素質(zhì)，即從專業(yè)知識、業(yè)務技能與工作態(tài)度三個方面進行培訓與開發(fā)。 13、 培訓與開發(fā)需求分析中的組織分析內(nèi)容包括()。 A公司戰(zhàn)略 B可獲得的培訓資源 C企業(yè)文化 D人員技能、能力和綜合素質(zhì) E公司整體人力資源狀況 標準答案： A, B, C, E 解析：本題考查培訓與開發(fā)的需求分析。 需求分析主要來自三個方面：組織分析、工作任務分析和人員分析。組織分析包括三個方面的因素(1)公司戰(zhàn)略 (2)可獲得的培訓資源 (3)組織支持 此外，企業(yè)文化、組織目標、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內(nèi)容。
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