2017年經(jīng)濟(jì)師《初級人力》歷年真題　　1、 麥克里蘭理論中的領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征包括()。 　　A.服務(wù)意識 　　B.尋求支持 　　C.個人效能 　　D.驅(qū)力水平 　　E.管理才能 　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, C, Ehb.yd119.cn 　　解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征。麥克里蘭提出：優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的能力：成就和行為、服務(wù)意識、管理才能、認(rèn)知能力、個人效能。 　　2、 關(guān)于偏見的說法，正確的是()。 　　A.偏見與態(tài)度中的情感成分沒有關(guān)系 　　B.社會群體間的利害沖突會導(dǎo)致偏見的產(chǎn)生 　　C.偏見是對某一個人或團(tuán)體所持有的一種不公平、不合理的消極否定的態(tài)度 　　D.具有權(quán)威主義人格的人易產(chǎn)生并固守偏見 　　E.偏見主要與態(tài)度的認(rèn)知成分有關(guān) 　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B, C, D 　　解析：本題考查偏見。偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù),形成的對他人或群體的片面甚至錯誤的看法和影響。偏見與態(tài)度有關(guān)，是與情感要素相聯(lián)系的傾向性。 　　3、 團(tuán)體決策的特點(diǎn)有()。 　　A.可以較好地克服團(tuán)體壓力 　　B.有利于成員之間的相互啟發(fā)與相互溝通 　　C.實施時容易得到群體成員的支持 　　D.花費(fèi)的時間較長 　　E.決策選擇余地大 　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C, D, E 　　解析：本題考查團(tuán)體決策。團(tuán)體決策的優(yōu)勢：信息全面、完整;選擇余地大;可以降低錯誤發(fā)生率;提高對最終決策的認(rèn)同感;增加決策的合法性。團(tuán)體決策的缺點(diǎn)：耗費(fèi)時間;團(tuán)體壓力難以克服，這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見;有時候會有少數(shù)把持的現(xiàn)象產(chǎn)生;責(zé)任模糊。 　　4、 關(guān)于組織承諾的說法，正確的是()。 　　A.組織承諾是組織對員工的一種許諾 　　B.組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度 　　C.員工的組織承諾越高，離職率越低 　　D.情感承諾與上司對員工的績效評價呈正相關(guān) 　　E.繼續(xù)承諾與上司對員工的績效評價呈負(fù)相關(guān) 　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B, C, D, E 　　解析：本題考查組織承諾。組織承諾是員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度。它是個體對組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向。員工對組織的承諾越來越高，從而就越不愿意離開組織，表現(xiàn)出積極的工作行為。不同承諾類型的效果：(1)情感承諾：與上司的評價、晉升機(jī)會呈顯著正相關(guān) ;(2)繼續(xù)承諾：與上司的評價、晉升機(jī)會呈顯著負(fù)相關(guān)。 　　5、 關(guān)于招聘錄用決策的說法，正確的是()。 　　A.正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標(biāo) 　　B.如果人事部門與用人部門在錄用人選上產(chǎn)生分歧，應(yīng)當(dāng)錄用人事部門確定的人選 　　C.招聘經(jīng)理們一般更關(guān)心錯誤拒絕的決策在總決策中所占的比例 　　D.錄用決策通常應(yīng)在綜合分析測評數(shù)據(jù)資料的基礎(chǔ)上作出 　　E.錄用決策一旦作出，應(yīng)該馬上通知被錄用者 　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, D, E 　　解析：本題考查錄用決策。正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標(biāo)。人們一般將“錯誤接受”看得比“錯誤拒絕”更嚴(yán)重;招聘經(jīng)理們一般更關(guān)心那些被聘用的人的成功與失敗。錄用決策應(yīng)尊重用人部門的意見;錄用決策一旦作出，應(yīng)該馬上通知被錄用者。 　　6、 工作研究中的方法研究運(yùn)用的主要技術(shù)包括()。 　　A.過程分析 　　B.作業(yè)分析 　　C.時間分析 　　D.動作分析 　　E.心理分析 　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, D 　　解析：本題考查工作研究中的方法研究。方法研究包括以下三個部分： ①過程分析 ②作業(yè)分析 ③動作分析。 　　7、 在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，投資模式的具體措施是()。 　　A.借助“外腦” 　　B.采用權(quán)變的組織結(jié)構(gòu) 　　C.工作豐富化 　　D.采用以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系 　　E.實施長期薪酬 　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C, E 　　解析：本題考查人力資源管理的模式。米爾科維奇和布德羅提出的四種模式具有一定的代表性。投資模式：20世紀(jì)60—70年代，管理重點(diǎn)從勞工關(guān)系轉(zhuǎn)到培訓(xùn)和開發(fā)方面。具體措施包括：給員工更多的自主權(quán)、工作豐富、培訓(xùn)和長期薪酬等。 　　8、 關(guān)于人力資源管理與人事管理的說法，正確的是()。 　　A.人事管理產(chǎn)生于社會工業(yè)化發(fā)展的初期 　　B.人力資源管理將人視為被動適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素 　　C.人力資源管理的主要職能是完成事務(wù)性工作 　　D.人力資源管理將人看作是能夠通過有效管理與開發(fā)實現(xiàn)增值的資本 　　E.人事管理將人的勞動看作是組織在生產(chǎn)過程中的消耗或成本 　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, D, E 　　解析：本題考查人力資源管理與人事管理的區(qū)別。時代背景不同：由人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理說明—人不再是物質(zhì)資源的附屬物。人事管理是隨著社會工業(yè)化的出現(xiàn)與發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的。對人的認(rèn)識不同：(1)人事管理：將人的勞動看作是消耗和成本;主要關(guān)注如何降低人力成本，正確選拔人，提高人員的使用效率和生產(chǎn)率;將人視為被動地適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素;(2)人力資源管理：將人視為主動地改造物質(zhì)世界的活性資本，它是可以增值的。基本職能有所不同：(1)人事管理：是具體的、技術(shù)性的事務(wù)管理 (2)人力資源管理：具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時間的遠(yuǎn)程性，其管理的視野比人事管理廣闊得多。 　　9、 關(guān)于目標(biāo)管理法的說法，正確的是()。 　　A.目標(biāo)管理法能夠使各級員工明確工作目標(biāo) 　　B.目標(biāo)管理法可以激發(fā)員工的自覺性，調(diào)動員工的積極性 　　C.目標(biāo)管理法可以較容易地實現(xiàn)關(guān)于目標(biāo)的溝通，管理成本低 　　D.目標(biāo)管理法傾向于聚焦短期目標(biāo)，可能會犧牲企業(yè)的長遠(yuǎn)利益 　　E.由于許多目標(biāo)難以量化和具體化，目標(biāo)管理法在實施時有一定的難度 　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, D, E 　　解析：本題考查目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理是一種溝通的程序或過程，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)上下一起協(xié)商將企業(yè)目標(biāo)分解成個人目標(biāo)，并將這些目標(biāo)作為公司經(jīng)營、評估、獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)勢：(1)有效性;(2)啟發(fā)員工的自覺性，調(diào)動員工的積極性;(3)實施過程易操作;(4)較為公平。 劣勢：傾向于聚焦短期目標(biāo);會高估企業(yè)內(nèi)部自覺、自治氛圍形成的可能性;可能增加企業(yè)的管理成本;目標(biāo)有時可能難以制定。 　　10、 關(guān)于平衡計分卡法的說法，正確的是()。 　　A.平衡計分卡是一種戰(zhàn)略性的績效管理方法 　　B.平衡計分卡實現(xiàn)了評估系統(tǒng)和控制系統(tǒng)的結(jié)合 　　C.平衡計分卡綜合考慮所有重要績效指標(biāo)，可以提高企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性 　　D.平衡計分卡的設(shè)計需要有企業(yè)高層管理者的充分參與 　　E.平衡計分卡操作簡便，實施成本相對較低 　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, C, D 　　解析：本題考查平衡計分卡法。平衡計分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，它著眼于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，從四個角度關(guān)注企業(yè)的績效：財務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度。高層管理者需要積極參與平衡計分卡的實施，多與下級進(jìn)行溝通。優(yōu)勢：消除了財務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面，將客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度的目標(biāo)納入評估體系，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題，并揭示了四個考核角度之間的因果關(guān)系，發(fā)展了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。實現(xiàn)了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)地結(jié)合。迫使管理者將所有的重要績效指標(biāo)放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性。劣勢：實施成本很高。要耗費(fèi)大量的人力、物力和財力。 　　11、 關(guān)于職位評價方法的說法，正確的是()。 　　A.排序法缺乏具體詳細(xì)的評價標(biāo)準(zhǔn)，評價的主觀性較大 　　B.分類法在定義等級標(biāo)準(zhǔn)時主觀性較大 　　C.因素比較法的可靠性較高，而且可使不同職位之間更具可比性 　　D.要素計點(diǎn)法和分類法都是將職位與職位直接比較的方法 　　E.要素計點(diǎn)法和因素比較法設(shè)計復(fù)雜，實施難度較大 　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, C, E 　　解析：本題考查職位評價的方法。 　　比較基礎(chǔ)比較范圍 　　定量方法 定性方法 　　直接職位比較法 因素比較法 排序法 　　職位尺度比較法 要素計點(diǎn)法 分類法 　　排序法優(yōu)點(diǎn)：簡單易行;成本較低;易于與員工溝通;局限：由于沒有詳細(xì)具體的評價標(biāo)準(zhǔn),主觀成分很大。排序法只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對價值。分類法優(yōu)點(diǎn)：簡單;容易解釋;能真實反映有關(guān)企業(yè)的結(jié)構(gòu);局限性：等級定義比較困難;存在著較大的主觀因素。要素計點(diǎn)法優(yōu)點(diǎn)：更為精確，評價結(jié)果更容易被員工所接受;同時允許對職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。局限：設(shè)計與實施都比較復(fù)雜;對管理水平要求較高。因素比較法優(yōu)點(diǎn)：較為完善，可靠性高;使不同的職位之間更具可比性;可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。缺點(diǎn)：評價體系設(shè)計復(fù)雜;難度較大;成本較高;該方法不易理解，員工對其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。 　　12、 對操作人員而言，培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容主要包括()。 　　A.專業(yè)知識 　　B.業(yè)務(wù)技能 　　C.領(lǐng)導(dǎo)技能 　　D.經(jīng)營技能 　　E.工作態(tài)度 　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, E 　　解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的類型。人員的培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)應(yīng)著眼于提高他們的整體素質(zhì)，即從專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度三個方面進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。 　　13、 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中的組織分析內(nèi)容包括()。 　　A.公司戰(zhàn)略 　　B.可獲得的培訓(xùn)資源 　　C.企業(yè)文化 　　D.人員技能、能力和綜合素質(zhì) 　　E.公司整體人力資源狀況 　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, C, E 　　解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析。 需求分析主要來自三個方面：組織分析、工作任務(wù)分析和人員分析。組織分析包括三個方面的因素(1)公司戰(zhàn)略 (2)可獲得的培訓(xùn)資源 (3)組織支持 此外，企業(yè)文化、組織目標(biāo)、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內(nèi)容。