宇宙梧桐
榜樣的力量
首先在目前我國的公司組織架構(gòu)下，通常只有國企設置此職位，職位作用類似首席運營官COO（注意不是CEO）。屬于高級管理人員，實權說實話不太大，但是在國企中的級別已經(jīng)很高。如一個局級單位，其總經(jīng)濟師的的級別為副局級。從工作職責來講，主要負責：1.對公司項目成本管理工作進行統(tǒng)一的組織、領導與策劃，以堅強的成本管理責任保證體系，保證項目預算制造成本的實現(xiàn)。 2.對公司所有項目成本經(jīng)營效益負領導責任。從項目投標到項目竣工清算的全過程，對公司有關責任部門（投標、合約、財務、資金、工程、技術、質(zhì)保、資產(chǎn)部）及物資公司、工程協(xié)力公司的成本管理工作進行具體的指導與幫助，并對上述部門及單位對上述工作的管理力度與效果進行監(jiān)督與檢查。 3.經(jīng)常組織召開項目成本管理研討會，暴露成本管理工作中的薄弱環(huán)節(jié)并研究解決的辦法，對好的管理經(jīng)驗及時組織交流。
悅悅哥哥
1、 關于工作研究的說法，錯誤的是()。 A.工作研究是運用系統(tǒng)的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法 B.工作研究的基本目標是避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費 C.工作研究包括方法研究和時間研究兩類技術 D.工作研究的最終目的是將員工安置于適當?shù)膷徫? 標準答案： D 解析：本題考查工作研究。工作研究是運用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求最經(jīng)濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率?；灸繕耍罕苊庠跁r間、人力、物力和資金等多方面的浪費。方法包括方法研究和時間研究。 2、 與外部招聘相比，企業(yè)更適合采用內(nèi)部招聘的情形是()。 A.招聘經(jīng)費非常有限 B.需要招聘的是初級崗位人員 C.現(xiàn)有人員不具備崗位所需的技術 D.缺少能提供新思想且具有不同背景的員工 標準答案： A 解析：本題考查選擇招聘來源和方法。內(nèi)部招聘優(yōu)點：①人崗匹配對高;②推薦人會承擔部分對新員工的崗前培訓;③新員工比其他方式招聘的員工任期長;④費用低。 外部招聘適用：補充初級崗位;獲取現(xiàn)有員工不具備的技術;獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。hb.yd119.cn 3、 當有崗位空缺時，某公司傾向于校園招聘，而同行業(yè)的另一家公司卻更愿意在社會上招聘，這種情況反映的是()因素對企業(yè)招聘活動的影響。 A.國家的法律法規(guī) B.競爭對手 C.企業(yè)政策 D.外部勞動力市場 標準答案： C 解析：本題考查影響招聘活動的因素。外部因素：(1)外部勞動力市場;(2)國家的法律法規(guī);(3)競爭對手;內(nèi)部因素：(1)企業(yè)自身形象;(2)企業(yè)的招聘預算;(3)企業(yè)的政策：企業(yè)在進行招聘時一般有內(nèi)部招聘和外部招聘兩個渠道，至于選擇哪個渠道來調(diào)補空缺職位，往往取決于企業(yè)的政策。 4、 關于企業(yè)招聘時間的說法，正確的是()。 A.招聘時間通常采用招聘金字塔模型來確定 B.招聘時間通常通過計算招聘過程中關鍵決策點的時間間隔來確定 C.招聘各個階段通過的人員比例越高，招聘的時間越短 D.招聘錄用的階段越多，招聘開始的時間應該越晚 標準答案： B 解析：本題考查制定招聘計劃。招聘時間計劃的最常用方法：時間流逝數(shù)據(jù)法。 時間流逝數(shù)據(jù)法的特點：(1)顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔;(2)通過計算時間間隔可以確定招聘的時間。 5、 關于績效管理的說法，錯誤的是()。 A.績效管理是一個完整的管理過程 B.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié) C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高 D.績效管理可以促進企業(yè)績效的提升 標準答案： B 解析：本題考查績效考核與績效管理的區(qū)別和聯(lián)系。聯(lián)系：(1)績效考核是績效管理的重要組成部分。 (2)績效考核的順利實施不僅取決于考核過程本身，更取決于與考核相關的整個績效管理過程。(3)有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開展。區(qū)別：(1)績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。(2)績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核側(cè)重于績效的識別、判斷和評價。 6、 關于績效考核方法的說法，錯誤的是()。 A.以員工特征為導向的績效考核方法衡量的是員工的個人特性 B.以員工特征為導向的績效考核方法的有效性和可靠性都較強 C.以員工工作結(jié)果為導向的績效考核方法的優(yōu)點是考核目標明確，導向性強 D.以員工工作結(jié)果為導向的績效考核方法無法屏蔽外界環(huán)境對員工績效的影響 標準答案： B 解析：本題考查考核方法的分類。按照考核導向分(1)以員工特征為導向的考核方法，優(yōu)點：簡單易行;缺陷：有效性差，缺乏穩(wěn)定性，無法提供有效的反饋信息。(2)以員工工作結(jié)果為導向的考核方法，優(yōu)點：考核目標明確、導向性強。缺陷：①無法屏蔽外界環(huán)境對于員工績效的影響; ②可能強化員工只重視結(jié)果不重視過程; ③可能導致部門內(nèi)部的不良競爭; ④除了考核結(jié)果外，無法提供豐富的反饋信息。(3)以員工行為為導向的考核方法，適用于：對于工作完成方式十分重視的職位。 7、 關于關鍵績效指標的說法，錯誤的是()。 A.關鍵績效指標可隨企業(yè)戰(zhàn)略變化而調(diào)整 B.不同層次的關鍵績效指標都是由企業(yè)的整體目標分解而成 C.關鍵績效指標的確定應遵守SMART原則 D.同類型職位的關鍵績效指標可以不同 標準答案： D 解析：本題考查關鍵績效指標法。關鍵績效指標法：就是建立在關鍵績效指標基礎上的系統(tǒng)考核方法，它的目的是設計和建立基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的關鍵績效指標體系。確定考核指標遵守SMART原則。注意事項：關鍵績效指標的數(shù)量不宜過多;同類型職位的關鍵績效指標必須保持一致;關鍵績效指標要徹底貫徹企業(yè)戰(zhàn)略重點。 8、 關于標桿超越法的說法，錯誤的是()。 A.標桿超越法有助于激發(fā)整個企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績效 B.標桿超越法選取的標桿只能是同行業(yè)的競爭對手 C.標桿超越法容易使企業(yè)盲目模仿標桿企業(yè)，失去企業(yè)自身的特色 D.標桿超越法重視與標桿企業(yè)的比較 標準答案： B 解析：本題考查標桿超越法。標桿超越是通過對比和分析業(yè)內(nèi)外領先企業(yè)的經(jīng)營方式，對本企業(yè)的產(chǎn)品或服務、業(yè)務流程等關鍵成功因素進行改進和變革，使企業(yè)成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過程。優(yōu)勢：有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績效;可以促進企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的完善。劣勢：容易使企業(yè)陷入模仿標桿企業(yè)的漩渦中，導致企業(yè)失去自身特色。 9、 下列薪酬項目中，屬于內(nèi)在薪酬的是()。 A.獎金 B.社會保險 C.帶薪休假 D.晉升機會 標準答案： D 解析：本題考查薪酬分類。從薪酬發(fā)生機理的角度來看，可以將薪酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬。(1)內(nèi)在報酬：指員工由于自己的努力工作，而獲得的晉升、表揚或重視等，以及由此產(chǎn)生的工作榮譽感、責任感及成就感等。(2)外在報酬：指由于員工完成某項工作而獲得的所有貨幣報酬及非貨幣報酬。 10、 薪酬設計的內(nèi)部公平性是指()。 A.同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬與職位貢獻的比值是否一致 B.同一行業(yè)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相似 C.同一企業(yè)中相同職位的人所獲報酬是否相近 D.同一地區(qū)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相同 標準答案： A 解析：本題考查薪酬體系設計的原則。公平性原則：①外部公平性：同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同。②內(nèi)部公平性：指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻。③個人公平性：涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較
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