經(jīng)濟(jì)師初級(jí)人力資源試題
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人大菲菲
1、 關(guān)于工作研究的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。 A.工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法 B.工作研究的基本目標(biāo)是避免在時(shí)間、人力、物力和資金等多方面的浪費(fèi) C.工作研究包括方法研究和時(shí)間研究?jī)深惣夹g(shù) D.工作研究的最終目的是將員工安置于適當(dāng)?shù)膷徫? 標(biāo)準(zhǔn)答案： D 解析：本題考查工作研究。工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求最經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。基本目標(biāo)：避免在時(shí)間、人力、物力和資金等多方面的浪費(fèi)。方法包括方法研究和時(shí)間研究。 2、 與外部招聘相比，企業(yè)更適合采用內(nèi)部招聘的情形是()。 A.招聘經(jīng)費(fèi)非常有限 B.需要招聘的是初級(jí)崗位人員 C.現(xiàn)有人員不具備崗位所需的技術(shù) D.缺少能提供新思想且具有不同背景的員工 標(biāo)準(zhǔn)答案： A 解析：本題考查選擇招聘來(lái)源和方法。內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：①人崗匹配對(duì)高;②推薦人會(huì)承擔(dān)部分對(duì)新員工的崗前培訓(xùn);③新員工比其他方式招聘的員工任期長(zhǎng);④費(fèi)用低。 外部招聘適用：補(bǔ)充初級(jí)崗位;獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù);獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。hb.yd119.cn 3、 當(dāng)有崗位空缺時(shí)，某公司傾向于校園招聘，而同行業(yè)的另一家公司卻更愿意在社會(huì)上招聘，這種情況反映的是()因素對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響。 A.國(guó)家的法律法規(guī) B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 C.企業(yè)政策 D.外部勞動(dòng)力市場(chǎng) 標(biāo)準(zhǔn)答案： C 解析：本題考查影響招聘活動(dòng)的因素。外部因素：(1)外部勞動(dòng)力市場(chǎng);(2)國(guó)家的法律法規(guī);(3)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手;內(nèi)部因素：(1)企業(yè)自身形象;(2)企業(yè)的招聘預(yù)算;(3)企業(yè)的政策：企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)一般有內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)渠道，至于選擇哪個(gè)渠道來(lái)調(diào)補(bǔ)空缺職位，往往取決于企業(yè)的政策。 4、 關(guān)于企業(yè)招聘時(shí)間的說(shuō)法，正確的是()。 A.招聘時(shí)間通常采用招聘金字塔模型來(lái)確定 B.招聘時(shí)間通常通過(guò)計(jì)算招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的時(shí)間間隔來(lái)確定 C.招聘各個(gè)階段通過(guò)的人員比例越高，招聘的時(shí)間越短 D.招聘錄用的階段越多，招聘開(kāi)始的時(shí)間應(yīng)該越晚 標(biāo)準(zhǔn)答案： B 解析：本題考查制定招聘計(jì)劃。招聘時(shí)間計(jì)劃的最常用方法：時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法。 時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法的特點(diǎn)：(1)顯示了招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔;(2)通過(guò)計(jì)算時(shí)間間隔可以確定招聘的時(shí)間。 5、 關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。 A.績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程 B.績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié) C.績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高 D.績(jī)效管理可以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升 標(biāo)準(zhǔn)答案： B 解析：本題考查績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別和聯(lián)系。聯(lián)系：(1)績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分。 (2)績(jī)效考核的順利實(shí)施不僅取決于考核過(guò)程本身，更取決于與考核相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。(3)有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐，成功的績(jī)效管理亦會(huì)推動(dòng)績(jī)效考核的順利開(kāi)展。區(qū)別：(1)績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。(2)績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高，績(jī)效考核側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)。 6、 關(guān)于績(jī)效考核方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。 A.以員工特征為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法衡量的是員工的個(gè)人特性 B.以員工特征為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法的有效性和可靠性都較強(qiáng) C.以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法的優(yōu)點(diǎn)是考核目標(biāo)明確，導(dǎo)向性強(qiáng) D.以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法無(wú)法屏蔽外界環(huán)境對(duì)員工績(jī)效的影響 標(biāo)準(zhǔn)答案： B 解析：本題考查考核方法的分類。按照考核導(dǎo)向分(1)以員工特征為導(dǎo)向的考核方法，優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行;缺陷：有效性差，缺乏穩(wěn)定性，無(wú)法提供有效的反饋信息。(2)以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法，優(yōu)點(diǎn)：考核目標(biāo)明確、導(dǎo)向性強(qiáng)。缺陷：①無(wú)法屏蔽外界環(huán)境對(duì)于員工績(jī)效的影響; ②可能強(qiáng)化員工只重視結(jié)果不重視過(guò)程; ③可能導(dǎo)致部門(mén)內(nèi)部的不良競(jìng)爭(zhēng); ④除了考核結(jié)果外，無(wú)法提供豐富的反饋信息。(3)以員工行為為導(dǎo)向的考核方法，適用于：對(duì)于工作完成方式十分重視的職位。 7、 關(guān)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。 A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可隨企業(yè)戰(zhàn)略變化而調(diào)整 B.不同層次的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)都是由企業(yè)的整體目標(biāo)分解而成 C.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定應(yīng)遵守SMART原則 D.同類型職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以不同 標(biāo)準(zhǔn)答案： D 解析：本題考查關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法：就是建立在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基礎(chǔ)上的系統(tǒng)考核方法，它的目的是設(shè)計(jì)和建立基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。確定考核指標(biāo)遵守SMART原則。注意事項(xiàng)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多;同類型職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須保持一致;關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要徹底貫徹企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)。 8、 關(guān)于標(biāo)桿超越法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。 A.標(biāo)桿超越法有助于激發(fā)整個(gè)企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績(jī)效 B.標(biāo)桿超越法選取的標(biāo)桿只能是同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 C.標(biāo)桿超越法容易使企業(yè)盲目模仿標(biāo)桿企業(yè)，失去企業(yè)自身的特色 D.標(biāo)桿超越法重視與標(biāo)桿企業(yè)的比較 標(biāo)準(zhǔn)答案： B 解析：本題考查標(biāo)桿超越法。標(biāo)桿超越是通過(guò)對(duì)比和分析業(yè)內(nèi)外領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式，對(duì)本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)、業(yè)務(wù)流程等關(guān)鍵成功因素進(jìn)行改進(jìn)和變革，使企業(yè)成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過(guò)程。優(yōu)勢(shì)：有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績(jī)效;可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的完善。劣勢(shì)：容易使企業(yè)陷入模仿標(biāo)桿企業(yè)的漩渦中，導(dǎo)致企業(yè)失去自身特色。 9、 下列薪酬項(xiàng)目中，屬于內(nèi)在薪酬的是()。 A.獎(jiǎng)金 B.社會(huì)保險(xiǎn) C.帶薪休假 D.晉升機(jī)會(huì) 標(biāo)準(zhǔn)答案： D 解析：本題考查薪酬分類。從薪酬發(fā)生機(jī)理的角度來(lái)看，可以將薪酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。(1)內(nèi)在報(bào)酬：指員工由于自己的努力工作，而獲得的晉升、表?yè)P(yáng)或重視等，以及由此產(chǎn)生的工作榮譽(yù)感、責(zé)任感及成就感等。(2)外在報(bào)酬：指由于員工完成某項(xiàng)工作而獲得的所有貨幣報(bào)酬及非貨幣報(bào)酬。 10、 薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性是指()。 A.同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬與職位貢獻(xiàn)的比值是否一致 B.同一行業(yè)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相似 C.同一企業(yè)中相同職位的人所獲報(bào)酬是否相近 D.同一地區(qū)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相同 標(biāo)準(zhǔn)答案： A 解析：本題考查薪酬體系設(shè)計(jì)的原則。公平性原則：①外部公平性：同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同。②內(nèi)部公平性：指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。③個(gè)人公平性：涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較
辣椒與泡菜~
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好好生活2013
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我是毛毛蟲(chóng)媽
5、 關(guān)于招聘錄用決策的說(shuō)法，正確的是()?！ .正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標(biāo) B.如果人事部門(mén)與用人部門(mén)在錄用人選上產(chǎn)生分歧，應(yīng)當(dāng)錄用人事部門(mén)確定的人選 C.招聘經(jīng)理們一般更關(guān)心錯(cuò)誤拒絕的決策在總決策中所占的比例 D.錄用決策通常應(yīng)在綜合分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)資料的基礎(chǔ)上作出 E.錄用決策一旦作出，應(yīng)該馬上通知被錄用者 標(biāo)準(zhǔn)答案： A, D, E 解析：本題考查錄用決策。正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標(biāo)。人們一般將“錯(cuò)誤接受”看得比“錯(cuò)誤拒絕”更嚴(yán)重;招聘經(jīng)理們一般更關(guān)心那些被聘用的人的成功與失敗。錄用決策應(yīng)尊重用人部門(mén)的意見(jiàn);錄用決策一旦作出，應(yīng)該馬上通知被錄用者。 6、 工作研究中的方法研究運(yùn)用的主要技術(shù)包括()。 A.過(guò)程分析 B.作業(yè)分析 C.時(shí)間分析 D.動(dòng)作分析 E.心理分析 標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, D 解析：本題考查工作研究中的方法研究。方法研究包括以下三個(gè)部分： ①過(guò)程分析 ②作業(yè)分析 ③動(dòng)作分析。 11、 關(guān)于職位評(píng)價(jià)方法的說(shuō)法，正確的是()。 A.排序法缺乏具體詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)的主觀性較大 B.分類法在定義等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)主觀性較大 C.因素比較法的可靠性較高，而且可使不同職位之間更具可比性 D.要素計(jì)點(diǎn)法和分類法都是將職位與職位直接比較的方法 E.要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施難度較大 標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, C, E 解析：本題考查職位評(píng)價(jià)的方法。 比較基礎(chǔ)比較范圍 定量方法 定性方法 直接職位比較法 因素比較法 排序法 職位尺度比較法 要素計(jì)點(diǎn)法 分類法 排序法優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行;成本較低;易于與員工溝通;局限：由于沒(méi)有詳細(xì)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),主觀成分很大。排序法只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對(duì)價(jià)值。分類法優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單;容易解釋;能真實(shí)反映有關(guān)企業(yè)的結(jié)構(gòu);局限性：等級(jí)定義比較困難;存在著較大的主觀因素。要素計(jì)點(diǎn)法優(yōu)點(diǎn)：更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受;同時(shí)允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。局限：設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較復(fù)雜;對(duì)管理水平要求較高。因素比較法優(yōu)點(diǎn)：較為完善，可靠性高;使不同的職位之間更具可比性;可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)復(fù)雜;難度較大;成本較高;該方法不易理解，員工對(duì)其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。hb.yd119.cn 12、 對(duì)操作人員而言，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容主要包括()。 A.專業(yè)知識(shí) B.業(yè)務(wù)技能 C.領(lǐng)導(dǎo)技能 D.經(jīng)營(yíng)技能 E.工作態(tài)度 標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, E 解析：本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類型。人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目標(biāo)應(yīng)著眼于提高他們的整體素質(zhì)，即從專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。 13、 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析中的組織分析內(nèi)容包括()。 A.公司戰(zhàn)略 B.可獲得的培訓(xùn)資源 C.企業(yè)文化 D.人員技能、能力和綜合素質(zhì) E.公司整體人力資源狀況 標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, C, E 解析：本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析。 需求分析主要來(lái)自三個(gè)方面：組織分析、工作任務(wù)分析和人員分析。組織分析包括三個(gè)方面的因素(1)公司戰(zhàn)略 (2)可獲得的培訓(xùn)資源 (3)組織支持 此外，企業(yè)文化、組織目標(biāo)、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內(nèi)容。
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