實踐過程中，經(jīng)濟師在事業(yè)單位人力資源管理中存在一定問題，影響其作用發(fā)揮，不利于經(jīng)濟師對人力資源管理工作的參與，降低經(jīng)濟師在事業(yè)單位人力資源管理中的實際應(yīng)用價值。因此，必須對其提高重視，加強研究。且這一工作開展，還要基于事業(yè)單位特點，有效的將經(jīng)濟師的專業(yè)知識和人力資源管理工作結(jié)合在一起，滿足實際需求，體現(xiàn)針對性和可行性。一、經(jīng)濟師在事業(yè)單位人力資源管理中的適應(yīng)性分析新時期對于事業(yè)單位的管理與業(yè)務(wù)能力要求不斷提升，尤其是在人力資源管理方面，基于以人為本的理念，人屬于管理過程中的重要元素。經(jīng)濟師在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用能夠提高管理效果，其適應(yīng)性體現(xiàn)在以下幾點：其一，經(jīng)濟師對于管理、財務(wù)、業(yè)務(wù)開展等均有所了解，在人力資源管理過程中可以更加全面的分析問題、考慮問題，統(tǒng)籌能力較強，可以提高實效性;其二，經(jīng)濟師在數(shù)據(jù)分析和預(yù)測方面能力較強，能夠提高對人力資源管理方面數(shù)據(jù)和信息的使用率，并將其與人力資源管理結(jié)合在一起，提高管理策略制定的合理性;其三，經(jīng)濟師在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用，能夠增強人力資源六大模塊與實踐工作之間的聯(lián)系，可以更科學(xué)的進行個人評價和崗位評價，有利于工作目標(biāo)的實現(xiàn);其四，事業(yè)單位人力資源管理必須保持與時俱進，經(jīng)濟師參與其中，可以提高人力資源管理的質(zhì)量，由傳統(tǒng)的“降本增效”模式逐漸轉(zhuǎn)化為“精兵增效”模式。二、經(jīng)濟師在事業(yè)單位人力資源管理中的常見問題（一）人力資源管理意識不足通過實際研究，一些經(jīng)濟師在參與事業(yè)單位人力資源管理過程中，意識較差，對于人力資源相關(guān)工作了解較少，從而造成投入不足，影響作用發(fā)揮。這一問題的產(chǎn)生，受到經(jīng)濟師專業(yè)能力和工作性質(zhì)的影響，加之一些經(jīng)濟師對于事業(yè)單位了解不足，只是從理論角度進行分析，缺乏針對性研究，致使相關(guān)意見提出沒有兼顧人力資源管理需求，難以表現(xiàn)其實際價值。（二）經(jīng)濟師與人力資源管理結(jié)合較差市場化經(jīng)濟時期，事業(yè)單位在發(fā)展運營過程中，注重從經(jīng)濟角度進行分析，加強過程管理，從而實現(xiàn)降本增效的目標(biāo)。但是，經(jīng)濟師在這一工作開展過程中，對于財務(wù)管理、項目決策等工作參與較多，對于人力資源工作參與較少，相關(guān)方面的理念、建議、策略等與人力資源管理結(jié)合較差，沒有起到提高人力資源管理效果的作用。例如，如何融入經(jīng)濟師的相關(guān)專業(yè)知識和評價，進行六大模塊的管理改進，如何提升人員績效，如何進行有效激勵等。（三）缺乏針對性的人力資源管理制度經(jīng)濟師參與事業(yè)單位人力資源管理屬于一種創(chuàng)新，需要一定的過渡期，才能增強各個部門和工作人員的適應(yīng)性。在具體實施時，有關(guān)方面的針對性制度并不完善，原有的人力資源管理制度并沒有及時有效的調(diào)整，從而導(dǎo)致經(jīng)濟師的作用發(fā)揮受到制約。例如，經(jīng)濟師提出的分析結(jié)果和建議如何應(yīng)用到人力資源管理之中，經(jīng)濟師提出的建議是否具有適應(yīng)性等。（四）過程管理與服務(wù)不到位經(jīng)濟師參與事業(yè)單位人力資源工作，更注重意見提出和結(jié)果評價，但對于過程管理和服務(wù)參與不足，難以做到及時進行跟蹤和指導(dǎo)，實效性較差。這就導(dǎo)致一些方案在落實過程中發(fā)生偏離，弱化了經(jīng)濟師的作用。從而導(dǎo)致一些人員對于經(jīng)濟師在人力資源管理中的作用理解存在誤區(qū)，認為經(jīng)濟師并不適用于事業(yè)單位人力資源管理，對相關(guān)的意見存在排斥心理，執(zhí)行積極性較差，降低實際效用。js.yd119.cn三、經(jīng)濟師在事業(yè)單位人力資源管理中作用有效發(fā)揮的策略（一）強化經(jīng)濟師的人力資源管理意識首先，作為經(jīng)濟師，必須認識到事業(yè)單位人力資源管理的重要性，加強在人力資源管理的關(guān)注和投入，使經(jīng)濟師的相關(guān)工作能夠考慮人力資源管理的實際需求，服務(wù)于人力資源管理。例如，通過經(jīng)濟師分析人力資源管理的招聘成本、培訓(xùn)成本等，然后結(jié)合實際情況，進行成本的適當(dāng)增加，促進人力資源管理工作的有效開展。其次，經(jīng)濟師必須加強人力資源知識的學(xué)習(xí)，將其與經(jīng)濟學(xué)相關(guān)專業(yè)知識結(jié)合在一起。建議經(jīng)濟師通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺學(xué)習(xí)人力資源知識、參加人力資源培訓(xùn)、加強與人力資源管理人員的交流進行專業(yè)知識積累。其三，事業(yè)單位應(yīng)明確經(jīng)濟師對于人力資源管理工作的職責(zé)，使其成為工作計劃的一部分，從而提升其對人力資源工作的重視。與此同時，還可以配合相應(yīng)的獎懲制度，考察工作完成情況，使經(jīng)濟師更積極的參與人力資源管理。除此以外，建議事業(yè)單位加強宣傳，說明經(jīng)濟師參與人力資源管理的意義和重要性，使全體人員能夠配合并支持經(jīng)濟師完成工作，主動向經(jīng)濟師反映一些問題，咨詢有關(guān)人資管理的知識，尋求幫助。（二）注重經(jīng)濟師與人力資源管理的專業(yè)性結(jié)合其一，經(jīng)濟師在進行相關(guān)數(shù)據(jù)資料的統(tǒng)計分析過程中，必須考慮人力資源的需求，使用相應(yīng)的思維和模型分析當(dāng)前人力資源的現(xiàn)狀，給出相應(yīng)的建議。這一過程，需要經(jīng)濟師根據(jù)人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、勞動關(guān)系、規(guī)劃六個模塊針對性進行，做到細化研究。以績效考核為例，經(jīng)濟師應(yīng)將事業(yè)單位以往的財務(wù)數(shù)據(jù)、人力資源信息、業(yè)務(wù)信息等進行整合，統(tǒng)一進行分析，明確相關(guān)部門和環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，然后提出建議，明確每個人的業(yè)績目標(biāo)，合理制定考核標(biāo)準，這樣更具有客觀性和精準性;其二，經(jīng)濟師在策略制定時，必須將人力資源的相關(guān)工作納入其中，考慮人力資源工作的影響，增強內(nèi)部管理的協(xié)調(diào)性和意見的可行性。（三）完善經(jīng)濟師參與人力資源管理的制度第一，人力資源管理，必須考慮經(jīng)濟師的意見和建議，針對性開展管理工作。且相關(guān)的計劃和決策應(yīng)由經(jīng)濟師審核之后才能執(zhí)行，從而增加經(jīng)濟師的參與度。例如，培訓(xùn)費用、招聘費用等方面的預(yù)算，如果經(jīng)濟師認為不合理，應(yīng)給出相應(yīng)建議，說明原因，然后重新確定。第二，經(jīng)濟師應(yīng)與人力資源管理工作人員建立實時溝通制度，了解人力資源的現(xiàn)狀，且定期進行相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，基于經(jīng)濟角度提出建議，以供人力資源管理人員參考和使用。第三，明確經(jīng)濟師參與人力資源工作每一環(huán)節(jié)和流程，將其作為工作內(nèi)容之一。例如，在薪酬制度制定方面，必須加入經(jīng)濟師評價環(huán)節(jié)，對于薪酬體系合理性進行認定。在人員招聘方面也要征詢經(jīng)濟是意見，合理制定招聘標(biāo)準和數(shù)量。第四，經(jīng)濟師應(yīng)加強自學(xué)能力和自查能力。經(jīng)濟師在人力資源管理方面的專業(yè)能力不足，應(yīng)廣泛積累經(jīng)驗，定期召開座談會，搜集人力資源相關(guān)信息和建議，作為自我工作評價依據(jù)。（四）建立經(jīng)濟師全過程管理與主動服務(wù)機制