1.從企業(yè)的功能性部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的策略伙伴　　國(guó)有企業(yè)目前的人力資源管理主要是 “人事管理”，屬于功能性部門(mén)，著重展現(xiàn)各項(xiàng)功能及執(zhí)行效率，單純處理文書(shū)、事務(wù)性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、活動(dòng)、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧的管理角色?！　《F(xiàn)在的人力資源管理應(yīng)該幫助企業(yè)將勞力密集的工作外判，只留下具有獨(dú)特價(jià)值的部分，人力資源管理部門(mén)必須扮演各部門(mén)的策略性伙伴角色。主要擔(dān)任策略及執(zhí)行具前瞻性、跨國(guó)性的人力資源規(guī)劃，如設(shè)定精簡(jiǎn)組織、收購(gòu)合并、裁員、外判和調(diào)職重組等任務(wù)。有時(shí)甚至要請(qǐng)非人力資源專(zhuān)長(zhǎng)而具有經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)的人擔(dān)任部門(mén)主管?！　?.從以執(zhí)行工作為主到以前瞻性策略規(guī)劃工作為主　　國(guó)有企業(yè)人力資源工作大量是執(zhí)行性的工作，主要涉及例行工作及較被動(dòng)的運(yùn)作，如人力資源規(guī)劃、人力資源的鑒定、招聘、甄別、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效評(píng)估、薪酬制定、離職以及勞資關(guān)系等程序功能　　而現(xiàn)在的人力資源管理必須分擔(dān)以前企業(yè)CEO的工作，察覺(jué)企業(yè)未來(lái)的走向及經(jīng)營(yíng)需要，事先做好人力資源的規(guī)劃。將以前人力資源管理功能與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)結(jié)合，以此增進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力，發(fā)展組織文化及培養(yǎng)創(chuàng)新與能力?！　?.從被動(dòng)應(yīng)變到主動(dòng)變革并成為變革的催化劑　　現(xiàn)時(shí)國(guó)有企業(yè)的任何制度上的變革都是由企業(yè)CEO或高層主管提出要求，人力資源根椐上級(jí)的指示作被動(dòng)的調(diào)整。　　而現(xiàn)在的企業(yè)的人力資源必須在快速變動(dòng)的環(huán)境下，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，懂得利用信息科技去尋找對(duì)策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。主動(dòng)協(xié)助其他部門(mén)，設(shè)法讓企業(yè)組織成員接受改變，讓企業(yè)的文化能持續(xù)去推動(dòng)變革的進(jìn)展，成為在新的企業(yè)價(jià)值體系同，支持員工順利、愉快工作的后盾?！　?.從堅(jiān)守制度到彈性變通　　傳統(tǒng)的管理十分強(qiáng)調(diào)每個(gè)單位必須跟隨制度，設(shè)計(jì)大量表格、系統(tǒng)等作控制。如每個(gè)職位都要詳細(xì)議定清楚、分析及擬定工作說(shuō)明書(shū)?！　《F(xiàn)代的管理則要求在快速變動(dòng)的條件下，在大原則中不求制式主動(dòng)以具彈性的不同做法，靈活配合各子公司或單位所需的不同企業(yè)文化而制定不同的制度。如工作說(shuō)明書(shū)可能在寫(xiě)出來(lái)以后，其職位內(nèi)容已經(jīng)改變。　　5.從事后解決問(wèn)題到事前防止問(wèn)題發(fā)生　　以前的人力資源如同醫(yī)生的角色，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，當(dāng)問(wèn)題發(fā)生及被發(fā)現(xiàn)后才負(fù)責(zé)去解決。而新型企業(yè)則要求人力資源應(yīng)更有遠(yuǎn)見(jiàn)，主動(dòng)力考慮可能發(fā)生的并作好防范措施，明白等到事情發(fā)生才去補(bǔ)救，所付出的代價(jià)會(huì)更大，著重培訓(xùn)高度投入，以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理人。事實(shí)上，若有太多的員工抱怨與申訴，不單會(huì)令企業(yè)付出高昂的的訴訟費(fèi)用及賠償金，更會(huì)對(duì)企業(yè)的內(nèi)部士氣及外在聲譽(yù)造成負(fù)面影響?！　?.從努力改善企業(yè)現(xiàn)況到努力使企業(yè)再生　　現(xiàn)時(shí)的國(guó)有企業(yè)是以面對(duì)體制內(nèi)的改進(jìn)為主，改進(jìn)的速度較慢甚至是沒(méi)有改進(jìn)，即使改進(jìn)也是速度較慢及幅度較小。而現(xiàn)時(shí)在知識(shí)浪潮的沖擊下，賦予了企業(yè)人力資源管理更為重要的角色，就是必須要面對(duì)體制改革、企業(yè)再造為主，如在科技網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用、企業(yè)文化管理、執(zhí)行規(guī)?？s小、重組組織結(jié)構(gòu)等方面，擔(dān)任催化劑與行政專(zhuān)家的角色，協(xié)助企業(yè)通過(guò)流程重建、業(yè)務(wù)外判、留下核心的工作。作用：傳統(tǒng)意義上的人力資源部門(mén)主要從事招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展、薪金福利設(shè)計(jì)等方面的工作，隨著現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源部門(mén)工作要求和期待的提升，部門(mén)角色的轉(zhuǎn)變逐漸具備了外在的條件，這與人力資源部門(mén)本身不滿(mǎn)足于單純的行政管理職能相結(jié)合，使得在未來(lái)的世紀(jì)中人力資源部門(mén)的角色向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。但著眼于目前的現(xiàn)實(shí)，人力資源部門(mén)最終完成這種轉(zhuǎn)變還要有相當(dāng)長(zhǎng)一段路好走。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理對(duì)人力資源部門(mén)要求的提升：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理說(shuō)到底是資源的爭(zhēng)奪、重新組織和利用，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在企業(yè)的眾多資源中，人做為一種資源的重要性越來(lái)越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持成為人力資源部門(mén)面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門(mén)的工作仍是僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號(hào)下顯然管理只能是一句空話(huà)。如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒(méi)有時(shí)間來(lái)研究和預(yù)測(cè)、分析、制定計(jì)劃來(lái)解決企業(yè)的根本問(wèn)題，這樣的人力資源部門(mén)自然是仍無(wú)威信可言。人力資源的從業(yè)人員只有對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，才有可能為各業(yè)務(wù)職能部門(mén)提供有益的幫助。人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。也就是說(shuō)，在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動(dòng)作用。人力資源部門(mén)“尷尬”：在許多人的印象中，人力資源部是既不懂技術(shù)、又不懂管理的，他們甚至也不用關(guān)心企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，因?yàn)檫@些似乎都與人力資源部門(mén)沒(méi)有什么關(guān)系。大部分的人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上，只是用了相當(dāng)少的時(shí)間從事戰(zhàn)略性人力資源的規(guī)劃上，而用于人力資源咨詢(xún)和技術(shù)應(yīng)用和開(kāi)發(fā)上的時(shí)間就更少了，這與人力資源的發(fā)展趨勢(shì)上有相當(dāng)大的差距。人力資源部門(mén)在行政事務(wù)上的過(guò)多投入，有著諸多方面的原因，但這種狀況持續(xù)下去的后果就是在企業(yè)的運(yùn)作中處于不重要的地位，影響了人力資源工作在企業(yè)管理中作用的發(fā)揮，無(wú)法樹(shù)立起其應(yīng)有的權(quán)威。實(shí)際上企業(yè)各種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都與人力資源的工作息息相關(guān)，比如說(shuō)企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)，在進(jìn)行財(cái)務(wù)分析時(shí)，要分解出成本、技術(shù)、效率以及客戶(hù)的滿(mǎn)意度等因素，這些都關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，無(wú)一例外與員工的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為和思想觀念有關(guān)，這些都離不開(kāi)企業(yè)的人力資源部門(mén)的工作。如果人力資源部門(mén)只是被動(dòng)的執(zhí)行命令，而在這些方面都提不出建設(shè)性的意見(jiàn)，不能幫助業(yè)務(wù)部門(mén)解決實(shí)際的問(wèn)題，人力資源部門(mén)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系就無(wú)從談起。要真正實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，就需要人力資源部門(mén)能從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的背景下來(lái)思考和研究問(wèn)題，要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、影響業(yè)績(jī)的原因，在公司的高層會(huì)議上，能從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績(jī)的建議，而不單單是被動(dòng)的執(zhí)行公司的命令，只有這樣，才能使人力資源工作成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量。角色轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源從業(yè)人員的要求：從傳統(tǒng)的行政支持轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理的合作者，要求人力資源部門(mén)本身要懂得重點(diǎn)管理的原則，對(duì)日常事件能授權(quán)則授權(quán)，而把大部爭(zhēng)精力放在研究、預(yù)測(cè)、分析、溝通并制定計(jì)劃方面。從目前的趨勢(shì)來(lái)看，越來(lái)越多的行政事務(wù)將由專(zhuān)業(yè)化的公司來(lái)運(yùn)作比如說(shuō)員工的招聘、各種培訓(xùn)、薪資設(shè)計(jì)等等，這些渠道的出現(xiàn)也為人力資源部門(mén)的角色轉(zhuǎn)變提供了有利的機(jī)遇，做為公司的人力資源部門(mén)關(guān)鍵是要能夠有效地駕馭這些資源，從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度，選擇有利的資源提供商，提高效率。此外人力資源部門(mén)從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供增值服務(wù)，就需要了解的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，了解各業(yè)務(wù)部門(mén)需求，要多方面了解企業(yè)職能、產(chǎn)品、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、企業(yè)使命、價(jià)值觀、企業(yè)文化，并圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來(lái)設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)調(diào)動(dòng)和開(kāi)發(fā)人的潛能，所以工作是否具有預(yù)見(jiàn)性、有無(wú)管理技能及對(duì)管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱(chēng)職的重要標(biāo)準(zhǔn)。人力資源工作在企業(yè)管理中的作用“量化”人力資源這項(xiàng)管理工作說(shuō)起來(lái)容易真正量化起來(lái)卻比較難，即使是在對(duì)人力資源管理體制與開(kāi)發(fā)極為重視的國(guó)家，長(zhǎng)期以來(lái)也沒(méi)有找至牢固的理論基礎(chǔ)，這一方面是由于人力資源開(kāi)發(fā)和管理本身并非是一種嚴(yán)格的可以量化、容易量化的經(jīng)濟(jì)行為，這使得將經(jīng)濟(jì)學(xué)上的原理應(yīng)用在人力資源工作的量化并找到企業(yè)的人力資源功能與企業(yè)的最終目標(biāo)所存在的清晰的關(guān)系變得很這困難。雖然還沒(méi)有哪一套標(biāo)準(zhǔn)被公推為最有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但人力資源工作做的好與壞還是可以通過(guò)幾個(gè)指標(biāo)衡量的，這里推薦幾種方法來(lái)量化人力資源工作，這些方面也是衡量人力資源部門(mén)優(yōu)劣的標(biāo)志。一是員工的滿(mǎn)意率。包括員工對(duì)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、薪金業(yè)績(jī)的認(rèn)可和管理及文化的滿(mǎn)意率。二是人員配置包括員工的招聘、內(nèi)部的提拔及規(guī)劃、員工的具體要作職責(zé)關(guān)系。三是人均產(chǎn)值，好的人力資源工作有助于支持企業(yè)高績(jī)效的成長(zhǎng)。四是資源支持，是否為各業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)而為整個(gè)公司的發(fā)展提供了及時(shí)有力的資源支持。未來(lái)展望做為企業(yè)管理的戰(zhàn)略伙伴，人力資源部門(mén)不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、了解業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶(hù)的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略結(jié)合起來(lái)，去支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。具備企業(yè)經(jīng)營(yíng)的知識(shí)可以使人力資源從業(yè)人員加入至決策的團(tuán)隊(duì)中，具備人力資源管理實(shí)務(wù)的能力會(huì)提高人力資源開(kāi)發(fā)的效益從而有助于提高企業(yè)最終的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，具備企業(yè)管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新。