一、案例分析　　某煤炭公司的崗位說明書　　某煤炭公司為提高內(nèi)部管理水平和改進人力資源質(zhì)量，在對關(guān)鍵崗位進行崗位分析的基礎(chǔ)上，明確崗位責(zé)任，確定崗位的工作描述和工作規(guī)范，從而制定崗位說明書。　　以“計劃調(diào)度主管”為例。　　崗位的工作分析：　　1.現(xiàn)有狀況　　(1)匯報關(guān)系　　直接上級：項目經(jīng)理。　　直接下級：無?！　栴}：該崗位人員在實際工作中主要向主管國內(nèi)貿(mào)易和主管投資的兩位副總經(jīng)理匯報，經(jīng)常出現(xiàn)多頭指揮的現(xiàn)象?！　?2)工作職責(zé)　　收集和匯總生產(chǎn)、運輸和銷售的報表。　　協(xié)調(diào)公司生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)度會議和編寫會議紀(jì)要。　　煤炭調(diào)度相關(guān)信息的上傳下達(dá)?！　栴}：履行職責(zé)的層次遠(yuǎn)低于企業(yè)的實際需要。具體表現(xiàn)為對煤炭業(yè)務(wù)流程節(jié)點的審核監(jiān)督、信息分析和建議職能發(fā)揮不足，只起到了信息匯總和傳遞的作用，這是公司對于煤炭業(yè)務(wù)鏈各個環(huán)節(jié)的控制作用發(fā)揮不足的一個重要原因?！　?3)協(xié)調(diào)關(guān)系　　內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系：國內(nèi)貿(mào)易部、投資部、項目小組?！　⊥獠繀f(xié)調(diào)關(guān)系：三個煤炭生產(chǎn)廠、儲運公司。　　問題：履行職責(zé)的層次遠(yuǎn)低于企業(yè)的實際需要。尚未統(tǒng)一信息流的進口和出口，尚未使信息在企業(yè)內(nèi)部合理共享，供應(yīng)鏈信息管理和共享職能發(fā)揮不足。　　(4)任職人員信息　　崗位定員：3人?！　W(xué)歷：2人本科，1人?？啤！　I(yè)：貿(mào)易專業(yè)1人， 英語專業(yè)1人，管理專業(yè)1人?！　〗?jīng)驗：具備2年煤炭進出口貿(mào)易經(jīng)驗。　　問題：原崗位任職人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)不符合崗位要求，普遍缺乏供應(yīng)鏈管理和計劃調(diào)度的相關(guān)技能和經(jīng)驗?！　?.調(diào)整后崗位的崗位說明書　　在原有崗位工作分析和診斷的基礎(chǔ)上，進行工作描述，編寫工作規(guī)范，改進的著眼點如下?！　?1)增強對煤炭業(yè)務(wù)流程節(jié)點的審核和監(jiān)督職能?！　?2)增強對產(chǎn)供銷的計劃控制職能?！　?3)增強供應(yīng)鏈信息管理和共享職能　 二、崗位分析 工作崗位分析，指對某項工作進行完整的描述或說明，以便為人力資源管理活動提供有關(guān)崗位方面的信息，而進行一系列崗位信息的收集、分析和綜合的人力資源管理的基礎(chǔ)性活動。崗位分析主要從以下八個要素著手進行分析，即(7W1H)：　　Who：誰從事此項工作，責(zé)任人是誰，對人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。　　What：員工要完成的工作任務(wù)當(dāng)中，哪些是屬于體力勞動的范疇、哪些又是屬于腦力勞動的范疇?！　hom：為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部的客戶，也可以是企業(yè)內(nèi)部的員工，包括與從事該工作有直接關(guān)系的人：直接上級、下級、同事和客戶等?！　hy：為什么做，即工作對該崗位工作者的意義所在?！　hen：工作任務(wù)要求在什么時間完成?！　here：工作的地點、環(huán)境等。　　What qualifications：從事這項工作的雇員應(yīng)該具備的資質(zhì)條件?！　ow：如何從事此項工作，即工作程序、規(guī)范以及為從事該工作所需要的權(quán)利?！　∪徫环治龅姆椒ā　徫环治龅姆椒ㄓ泻芏喾N，此處重點介紹幾種常用的崗位分析方法?！　?.問卷調(diào)查法　　問卷調(diào)查法就是根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等，事先設(shè)計一套崗位調(diào)查問卷，由被調(diào)查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對崗位分析的描述信息?！　?.訪談法　　訪談法是訪談人員就某一崗位與訪談對象，按事先擬訂好的訪談提綱進行交流和討論。訪談對象包括： 該職位的任職者、對工作較為熟悉的直接主管人員、與該職位工作聯(lián)系比較密切的工作人員、任職者的下屬等。 為了保證訪談效果，一般要事先設(shè)計訪談提綱，事先交給訪談?wù)邷?zhǔn)備。訪談法分為個體訪談和群體訪談?！　?.觀察法　　觀察法就是崗位分析人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過觀察將有關(guān)工作的內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過程。利用觀察法進行崗位分析時，應(yīng)根據(jù)崗位分析的目的利用現(xiàn)有的條件，確定觀察的內(nèi)容、觀察的時間、觀察的位置、觀察所需的記錄單等，做到省時高效。觀察法又分為：　　(1)直接觀察法?！　?2)階段觀察法?！　?3)工作表演法?！　?.關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法要求崗位工作人員或其他有關(guān)人員描述能反映其績效好壞的“關(guān)鍵事件”，即對崗位工作任務(wù)造成顯著影響的事件，將其歸納分類，對崗位工作有一個全面的了解。關(guān)鍵事件的描述包括：導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景、原因，員工有效或多余的行為，關(guān)鍵行為的后果，員工控制上述后果的能力?！　?.參與法　　參與法是指崗位分析人員直接參與某一崗位的工作，從而細(xì)致、全面地體驗、了解和分析崗位特征及崗位要求的方法。與其他方法相比，參與法的優(yōu)勢是可獲得崗位要求的第一手真實、可靠的數(shù)據(jù)資料。獲得的信息更加準(zhǔn)確。當(dāng)然參與法也有缺點，由于分析人員本身的知識與技術(shù)的局限性，其運用范圍有限，只適用于較為簡單的工作崗位分析?！　?.工作日志法　　工作日志法是讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄日常工作活動而獲得有關(guān)崗位工作信息資料的方法。　　7.交叉反饋法 交叉反饋法，即由工作分析專家與從事被分析崗位的骨干人員或其主管人員交談、溝通，按企業(yè)經(jīng)營需要，確定工作崗位;然后由這些主管人員或骨干人員根據(jù)設(shè)立的崗位按預(yù)先設(shè)計的格式，草擬工作規(guī)范初稿。再由工作分析專家與草擬者和其他有關(guān)人員一起討論，并在此基礎(chǔ)上起草出二稿。最后由分管領(lǐng)導(dǎo)審閱定稿。 四、工作分析的意義 人力資源管理工作涉及到企業(yè)內(nèi)部每一位員工的切身利益，直接關(guān)系著員工的積極性，必須認(rèn)真抓好。 做好工作崗位分析的意義是： 1.企業(yè)科學(xué)管理的必要基礎(chǔ)性工作，為企業(yè)招聘、選拔、任用合格員工奠定基礎(chǔ)； 2.能夠為員工的考評、晉升提供依據(jù)； 3.工作崗位分析是建立、健全企業(yè)薪酬體系的重要環(huán)節(jié)； 4.能夠為企業(yè)改進工作流程設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境提供必要的條件； 5.能夠為制定有效的人力資源規(guī)劃，節(jié)約人力資本提供必要的數(shù)據(jù)，為企業(yè)各類人才的供給、調(diào)劑、配備、儲備做好預(yù)案。 希望對您有所幫助，能被采納。