內(nèi)部規(guī)模經(jīng)濟師人力資源
誰的吳邪
哈笑折腰
人力資源管理師和中級職稱經(jīng)濟師區(qū)別在于是兩個完全不同的職業(yè)。?人力資源管理師指獲得國家職業(yè)資格證書，從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理、人力資源法務(wù)等工作的管理人員。人力資源管理師共設(shè)四個等級，分別為：四級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格中級）、三級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格高級）、二級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格技師）、一級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格高級技師）。
“中級經(jīng)濟師”是我國職稱之一，屬于經(jīng)濟師類別。要取得“中級經(jīng)濟師”職稱，需要參加“經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)資格考試”。 按專業(yè)可分為農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、商業(yè)經(jīng)濟、財政稅收、金融、保險、運輸水路、運輸公路、運輸鐵路、運輸民航、人力資源管理、郵電經(jīng)濟、房地產(chǎn)經(jīng)濟、旅游經(jīng)濟、建筑經(jīng)濟等。
QINGCHUN曲終人散
經(jīng)濟師和人力資源師的區(qū)別如下：
1、工作的性質(zhì)不同
經(jīng)濟師主要是一些事務(wù)性的工作。人事部門負(fù)責(zé)招待領(lǐng)導(dǎo)的決策。
而人力資源師則包含戰(zhàn)略性的工作和事務(wù)性的工作，批準(zhǔn)作用的組織、領(lǐng)導(dǎo)會計機構(gòu)或會計人員依法進行會計核算，實行會計監(jiān)督。
2、職責(zé)不同
經(jīng)濟師負(fù)責(zé)本單位財產(chǎn)物資的統(tǒng)一管理，每年進行一次財產(chǎn)清查，健全保管、領(lǐng)用、維護、賠償、報廢、報損以及人員調(diào)動交接制度，保證賬物相符。
而人力資源師負(fù)責(zé)組織編制本單位資金的籌集計劃和使用計劃，并組織實施。資金的籌集計劃和使用計劃要結(jié)合本單位的經(jīng)營預(yù)測和經(jīng)營決策以及生產(chǎn)、經(jīng)營、供應(yīng)、銷售、勞動、技術(shù)措施等計劃，按年、按季、按月進行編制，
并根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟核算責(zé)任制將各項計劃指標(biāo)分解下達落實，督促執(zhí)行。根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展和節(jié)約資金的要求，組織有關(guān)人員，合理核定資金定額，加強資金的使用管理，提高資金使用效果。根據(jù)管用結(jié)合和資金歸口分級管理的要求，擬定資金管理與核算實施辦法，并組織有關(guān)部門貫徹執(zhí)行
3、考核內(nèi)容不同
經(jīng)濟師主要考核能否認(rèn)真貫徹執(zhí)行國家的憲法、法律、法令，是否具備工作人員應(yīng)有的道德品質(zhì)、是否具有做好本職工作的業(yè)務(wù)技能，以及必備的文化知識和實際工作能力。
而人力資源師主要考核，出勤情況、學(xué)習(xí)成績和工作態(tài)度，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率等。
4、工作內(nèi)容不同
經(jīng)濟師主要制定、修改關(guān)于權(quán)限和職能責(zé)任的組織結(jié)構(gòu)，建立雙軌的、相互的、縱向及橫向的信息交流系統(tǒng)。預(yù)測對于工作人員的需求，做出人員投入計劃，并對所需要的管理政策和計劃做出預(yù)先設(shè)想。
人員的配備和使用：即按照工作需要，對工作人員進行錄用、調(diào)配、考核、獎懲、安置等。幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。
而人力資源師主要根據(jù)按勞分配的原則，做好工作人員的工資定級、升級和各種保險福利工作。通過各種教育方式，提高工作人員的思想政治覺悟，激勵工作人員的積極性、創(chuàng)造性。對工作情況和程序進行總結(jié)、評價，以便改進管理工作。
5、基本框架不同
經(jīng)濟師是在基本準(zhǔn)則的指導(dǎo)下，處理會計具體業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范。其具體內(nèi)容可分為一般業(yè)務(wù)準(zhǔn)則、特殊行業(yè)和特殊業(yè)務(wù)準(zhǔn)則、財務(wù)報告準(zhǔn)則三大類，一般業(yè)務(wù)準(zhǔn)則是規(guī)范普遍適用的一般經(jīng)濟業(yè)務(wù)的確認(rèn)、計量要求，如存貨、固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、職工薪酬、所得稅等。
而人力資源師是對特殊行業(yè)的特定業(yè)務(wù)的會計問題做出的處理規(guī)范;如生物資產(chǎn)、金融資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、套期保值、原保險合同、合并會計報表等。小企業(yè)會計準(zhǔn)主要規(guī)范各類企業(yè)通用的報告類準(zhǔn)則;如財務(wù)報表列報、現(xiàn)金流量表、合并財務(wù)報表、中期財務(wù)報告、分部報告等。
應(yīng)用指南從不同角度對企業(yè)具體準(zhǔn)則進行強化，解決實務(wù)操作，包括具體準(zhǔn)則解釋部分、會計科目和財務(wù)報表部分。
6、計算方法不同
經(jīng)濟師計算公式為：
經(jīng)營凈收入=經(jīng)營收入-經(jīng)營費用-生產(chǎn)性固定資產(chǎn)折舊-生產(chǎn)稅+出租房屋凈收入、出租其他資產(chǎn)凈收入和自有住房折算凈租金等。財產(chǎn)凈收入不包括轉(zhuǎn)讓資產(chǎn)所有權(quán)的溢價所得。
而人力資源師計算公式表示為：人均可支配收入實際增長率= （報告期人均可支配收入/基期人均可支配收入）/居民消費價格指數(shù)-100%。
7、性質(zhì)范圍不同
經(jīng)濟師：一般指工業(yè)企業(yè)，生產(chǎn)的全部數(shù)量金額，包括未銷售、尚未形成收入的庫存；
而人力資源師為主營業(yè)務(wù)收入、和營業(yè)收入、還有其他業(yè)務(wù)收入的總和，有的流通企業(yè)總收入核算的是差價收入、即毛利。
參考資料來源：百度百科-經(jīng)濟師
百度百科-人力資源管理師
zhangalan26
隨著大小型企事業(yè)單位對人才的需求的不斷增多，經(jīng)濟師的作用更加突出，有了經(jīng)濟師對企事業(yè)單位管理狀況的把控，便能讓企事業(yè)單位在發(fā)展過程中少走彎路，更早、更好地發(fā)現(xiàn)并解決現(xiàn)實問題，幫助企事業(yè)單位實現(xiàn)良性發(fā)展。轉(zhuǎn)變觀念，提高人員素質(zhì)。知識時代的今天，科學(xué)技術(shù)代表著財富，企事業(yè)單位中的經(jīng)濟師人力資源管理的綜合素質(zhì)更是直接關(guān)系著本行業(yè)的未來發(fā)展，所以提高人員的素質(zhì)十分重要。鑒于一些企事業(yè)單位沒有對經(jīng)濟師引起足夠的重視，或者直接由企事業(yè)單位經(jīng)理或者負(fù)責(zé)人擔(dān)任經(jīng)濟師的工作這一現(xiàn)實弊端所帶來的負(fù)面影響，企事業(yè)單位必須重新認(rèn)識經(jīng)濟師人力資源管理的重要性，轉(zhuǎn)變固有思想觀念，最大化地發(fā)揮經(jīng)濟師人力資源的主體作用，促使其為企事業(yè)單位做出更多的貢獻。這是責(zé)任，也是對經(jīng)濟師人力資源管理所提出的高要求。經(jīng)濟師人力資源管理要意識到企事業(yè)單位之間的競爭力，積極參與規(guī)劃，在提升自身素質(zhì)的同時，調(diào)動員工的積極性，從而實現(xiàn)員工與企事業(yè)單位發(fā)展共同進步的目標(biāo)。為了調(diào)動員工的工作積極性，提升競爭意識，經(jīng)濟師人力資源管理可采取交流座談會的形式給予老員工與新員工進行互動的機會。另外，經(jīng)濟師人力資源管理還可以對員工進行培訓(xùn)，讓他們對企事業(yè)單位文化、發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展現(xiàn)狀等有一個基本的了解，并進一步涵蓋職場的禮儀、產(chǎn)品的知識等方面，促使員工更加清楚地認(rèn)識本行業(yè)的現(xiàn)狀、優(yōu)勢與未來規(guī)劃，強化他們的主人翁意識，促使他們更加努力地工作。內(nèi)部改革，優(yōu)化管理水平。企事業(yè)單位內(nèi)部進行優(yōu)化改革是解決目前本行業(yè)內(nèi)部的機制存在問題的關(guān)鍵所在，如果仍然沒有引起重視，那么必將造成更加嚴(yán)重的人才浪費和效益降低。這就離不開經(jīng)濟師人力資源管理的存在及具體落實。第一，優(yōu)化企事業(yè)單位文化。企事業(yè)單位文化是企事業(yè)單位的財富，是本行業(yè)在長時間的奮斗中積攢的經(jīng)驗精華，也是本行業(yè)內(nèi)部員工共同認(rèn)可并遵守的核心理念。作為企事業(yè)單位文化的傳播者，管理者要不斷吸收先進的管理技術(shù)，無論是理論方面還是實踐方面都要對企事業(yè)單位文化的價值觀進行展現(xiàn)，樹立并強化人人為我、我為人人的管理理念，同時對員工的追求保持一致，從而更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。第二，優(yōu)化管理水平。經(jīng)濟師人力資源管理工作中的重點內(nèi)容是怎樣提高人才水平，這對企事業(yè)單位競爭力的高低有著直接影響。所以，經(jīng)濟師人力資源管理具有較高的管理水平，企事業(yè)單位才能更好地培養(yǎng)、吸引與留住更多的優(yōu)秀人才。經(jīng)濟師人力資源管理必須具備先進的管理思想，并以此指導(dǎo)企事業(yè)單位日常管理工作的方針與原則，以更好地提高管理成效。同時，經(jīng)濟師人力資源管理還應(yīng)不斷地進行學(xué)習(xí)、常態(tài)化的交流及項目研究，使自己擁有更好的管理技術(shù)及先進管理理論，提升管理水平。另外，還要積極為本行業(yè)引入經(jīng)驗豐富、管理能力強的經(jīng)濟師，進一步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，從整體上提升管理實力。加強規(guī)化，完善管理機制。事實證明，制定完善的企事業(yè)單位人力資源管理體系至關(guān)重要。只有這樣，才能更好地對本行業(yè)當(dāng)下的經(jīng)濟狀況、發(fā)展目標(biāo)有一個更加清晰的認(rèn)識，創(chuàng)新管理方式，實現(xiàn)人力資源管理水平的提升，促進企事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。第一，健全人力資源管理體系。建立系統(tǒng)的人力資源管理體系可以最大限度地實現(xiàn)人才培養(yǎng)與發(fā)展規(guī)劃。比如，制定戰(zhàn)略發(fā)展計劃，明確企事業(yè)單位未來的發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展前景;制定合理的傭金制度，科學(xué)依據(jù)員工的貢獻給予其相應(yīng)的回報。有了強大的體系作支撐，行業(yè)才會獲得更加穩(wěn)固的發(fā)展。第二，健全管理培訓(xùn)機制。管理培訓(xùn)機制的建立健全是提高員工綜合素質(zhì)的有效途徑。對于企事業(yè)單位而言，必須采用先進的管理方式和現(xiàn)代化的培訓(xùn)技術(shù)，而這也對經(jīng)濟師人力資源管理有了更加嚴(yán)格的要求。具體來看，主要應(yīng)做好以下幾方面。根據(jù)企事業(yè)單位需求確立人才標(biāo)準(zhǔn)、制訂培訓(xùn)計劃;建立完整的制度對培訓(xùn)人員和管理人員形成一定的約束，以達到更加理想的培訓(xùn)目的;合理安排培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法;設(shè)立獎懲制度以及考核制度，選拔優(yōu)秀經(jīng)濟師的人才;分析企事業(yè)單位目前的現(xiàn)狀及其經(jīng)濟發(fā)展趨勢，制定階段性戰(zhàn)略規(guī)劃等。綜合這些方面的完善，促進經(jīng)濟師人力資源管理結(jié)構(gòu)、管理水平的提升。
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我認(rèn)為，不一定！其實貴的是人，而不是才。唐駿之才，在九百多萬平方公里的中國遍地可見，而如此之唐駿，世界卻僅有一個。因此，談及人力資源管理，我們必須先從人談起。我認(rèn)為，做好人力資源工作必須以人為本。一方找不到滿意的工作，另一方找不到滿意的人才。在這人才貴得離譜的今天，“雇用兩難”已成為當(dāng)今普遍存在的問題。在此時人力資源的重要性就凸顯了出來。其實人才就在你身邊！許多專家都提到過，用人應(yīng)該用合適的人，而并非一定要追求十分尖端的人才。所以，選好人、用好人不僅是老板們的問題，人力資源部門應(yīng)該發(fā)揮重要的作用。民營企業(yè)中人力資源部情況調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，除較大的企業(yè)外，許多中小型企業(yè)的企業(yè)主對人力資源部門理解還停留在普通的人事部，甚至是行政部下面一個工作崗位的狀態(tài)，他們認(rèn)為就是招一些人和辭掉一些人而已。這種類型的企業(yè)很多，小型的公司、貿(mào)易型的企業(yè)一般不設(shè)人力資源部門。那么為什么會存在這些情況呢？我認(rèn)為有兩個方面的原因，一個是企業(yè)主自身素質(zhì)的問題；另一方面是建立人力資源部門成本的問題、管理的問題。福建信泰新材料科技有限公司董事長助理劉雙鋼先生認(rèn)為，傳統(tǒng)意義上的人力資源部門主要從事招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展、薪金福利設(shè)計等方面的工作，但是伴隨著現(xiàn)代企業(yè)對人力資源部門工作要求和期待的提升，部門角色的轉(zhuǎn)變逐漸具備了外在的條件，當(dāng)然這與人力資源部門本身不滿足于單純的行政管理職能有著很大的關(guān)系。他認(rèn)為在未來的世紀(jì)中人力資源部門的角色將向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。但著眼于目前的現(xiàn)實，人力資源部門最終完成這種轉(zhuǎn)變還要有相當(dāng)長一段路好走。據(jù)了解，該集團人力資源部主要分為兩大塊：即功能部門和業(yè)務(wù)部門。功能部門內(nèi)又有招聘、培訓(xùn)、薪資福利、組織發(fā)展、信息系統(tǒng)部門、員工關(guān)系、保安部以及員工服務(wù)等八大職能；另一大塊在業(yè)務(wù)部門內(nèi)部，業(yè)務(wù)部里面的人力資源部分主要負(fù)責(zé)根據(jù)本業(yè)務(wù)部門的發(fā)展情況，制定相應(yīng)的人力資源解決方案。這次調(diào)查，筆者主要以中小企業(yè)入手，然而像信泰集團這樣建立人力資源部門的企業(yè)不多。調(diào)查結(jié)束顯示，我省民營企業(yè)要加強人力資源的認(rèn)識和培育。人力資源部門的作用做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責(zé)和作用。在本次調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理竟然不知道該部門的職責(zé)和作用。我認(rèn)為，人力資源部門是現(xiàn)代企業(yè)職能部門的重要組成部分。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源作為企業(yè)競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業(yè)核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統(tǒng)意義上的流程性職能，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，實施戰(zhàn)略管理職能。人力資源管理的重點做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點：一是培訓(xùn)工作；二是績效考核；三是建立良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。培訓(xùn)工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環(huán)節(jié)。不管是新人，還是老員工，統(tǒng)一思想、與時俱進，都是企業(yè)管理所要求的一部分。在此次調(diào)查中，一個民營企業(yè)的管理人員提出：培訓(xùn)雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的重要一環(huán)。科學(xué)的培訓(xùn)將不斷提高企業(yè)經(jīng)理和員工的個人技能，促進他們適應(yīng)技術(shù)和經(jīng)濟環(huán)境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰(zhàn)性任務(wù)的能力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)奠定堅實的基礎(chǔ)。他認(rèn)為，要做好培訓(xùn)工作首先要對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)需求調(diào)查，最好是設(shè)計問卷，也可以與受訓(xùn)者直接溝通，作為需求調(diào)查的補充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進培訓(xùn)誤區(qū)?？冃Э己耸谴龠M工作效率，減少內(nèi)耗的主要措施之一。關(guān)于績效考核，目前很多企業(yè)認(rèn)為不僅僅是人力資源部門的工作，應(yīng)該是關(guān)乎整個企業(yè)，績效管理應(yīng)成為部門經(jīng)理、員工個人、人力資源部共同承擔(dān)的工作。其實這是一種錯誤的認(rèn)識。筆者認(rèn)為，績效考核是人力資源管理中最為關(guān)鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由于績效考核面比較廣、現(xiàn)成案例比較多，在這里筆者重點談六點注意事項：一是：績效考核的目的要明確；二是：考核實施工作要分步驟進行；三是：考核指標(biāo)或要素的選取和設(shè)計工作要根據(jù)實際需求；四是：關(guān)于涉及員工切身利益的工資改革要慎重；五是：績效考核的配套組織體制要健全；六是：要樹立正確的績效考核思想。建立良好的企業(yè)文化、培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。因此，我認(rèn)為，人力資源管理的重點是認(rèn)識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。因為，人是現(xiàn)代人力資源管理工作的出發(fā)點和落腳點。以人為本，就是要充分地認(rèn)識人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養(yǎng)人，最大限度地滿足人的各種需求，發(fā)揮人的潛能，促進人的全面發(fā)展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發(fā)展的目的。人才是第一位的生產(chǎn)要素，因而要建立科學(xué)的人才評價體系，要不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環(huán)境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨立人格，尊重人的勞動和創(chuàng)造。以人為本，必須始終關(guān)注人的價值和意義。 堅持以人為本，就必須為人創(chuàng)造最大價值提供最優(yōu)條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發(fā)揮的體制、機制和觀念，營造出一種鼓勵人們干事業(yè)、支持人們干成事業(yè)的社會氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創(chuàng)業(yè)有機會，干事有舞臺，發(fā)展有空間，使人得到真正的解放，從而實現(xiàn)人的最大價值?？傊?，人力資源管理是一個非常細(xì)致、非常系統(tǒng)的工程，必須因企業(yè)而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導(dǎo)，切莫按部照搬。
上官雨莜
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2020中級經(jīng)濟師人力資源管理備考知識點：人力資源需求預(yù)測
（一）人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容
人力資源需求預(yù)測是指一個組織在未來一段時期內(nèi)到底需要多少名員工以及需要的哪種類型的員工。
（二）人力資源需求預(yù)測的影響因素
1.組織戰(zhàn)略組織進人一個新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，或者在原業(yè)務(wù)領(lǐng)域中快速擴大經(jīng)營規(guī)模等因素，都有可能導(dǎo)致組織的人力資源需求大大增加；相反，如果組織采取的是穩(wěn)定戰(zhàn)略甚至收縮戰(zhàn)略，組織的人力資源需求則可能會呈現(xiàn)變化幅度不大甚至壓縮的情況
2.產(chǎn)品和服務(wù)勞動力需求是一種引致需求或派生需求，即勞動力需求是從外部客戶對組織所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的需求中派生出來的，一個組織提供的產(chǎn)品和服務(wù)的變化情況顯然是影響組織的勞動力需求最為重要的因素之一。
3.技術(shù)組織在未來可能會采用的新技術(shù)顯然也會影響到組織的人力資源需求，這種影響不僅體現(xiàn)在人力資源數(shù)量上，而且可能體現(xiàn)在對人力資源質(zhì)量的要求上。
4.組織變革組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、流程再造以及業(yè)務(wù)外包等也會影響組織的人力資源需求。
（三）人力資源需求預(yù)測的主要方法
從預(yù)測的角度方面來說，人力資源需求既可以根據(jù)組織的總體經(jīng)營狀況或未來的產(chǎn)品或服務(wù)數(shù)量從宏觀層面進行預(yù)測，也可以根據(jù)組織內(nèi)部各種職能或職位的具體數(shù)量變化從微觀層面進行預(yù)測。定性的主觀判斷法：經(jīng)驗判斷法，德爾菲法定量的統(tǒng)計學(xué)方法：比率分析法，趨勢預(yù)測法，回歸分析法
1.經(jīng)驗預(yù)測法最簡單的人力資源需求預(yù)測方法。（1）讓組織中的中高層管理人員憑借自己過去積累的工作經(jīng)驗以及個人的直覺，對組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等狀況進行估計。（2）要求管理人員必須具有比較豐富的個人經(jīng)驗。（3）適用于短期預(yù)測，以及那些規(guī)模較小或經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定、人員流動率不是很高的企業(yè)。
2.德爾菲法德爾菲法（Delphi）是20世紀(jì)40年代末由美國蘭德公司率先開始使用的一種預(yù)測方法，又稱專家預(yù)測法。（1）邀請某一領(lǐng)域中大約30名專家或富有經(jīng)驗的管理人員組成一個研究小組，研究小組中的人彼此之間并不見面，也不進行溝通。（2）有一位研究主持者在專家之間充當(dāng)傳遞、歸納和反饋信息的角色。（3）研究主持者會將需要回答的問題分別郵寄給研究小組中的這些專家，讓他們各自獨立回答問題。（4）研究主持者將大家的回答收集起來，進行統(tǒng)計分析，形成新的問題，再寄給專家進行獨立回答。一般情況下，經(jīng)過幾輪的意見反饋之后，對所要研究的問題的看法會逐漸趨于相同。優(yōu)點：①吸取和綜合了眾多專家意見，避免個人預(yù)測的片面性；②不進行集體討論，匿名進行，使專家做出獨立判斷，避免了從眾行為和開會的麻煩；③采取多輪預(yù)測，經(jīng)過幾輪反復(fù)，專家意見趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性。注意的問題：①專家人數(shù)不能太少，至少要20-30人；②專家的挑選要有代表性；③問題的設(shè)計要合理，不要讓專家一次回答過多的問題；④向?qū)＜姨峁┑馁Y料和信息要相對充分，從而使他們能夠進行預(yù)測和判斷。
3.比率分析法種基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預(yù)測未來人力資源需求的方法。例如：一家公司實現(xiàn)的銷售額和銷售人員的數(shù)量之間可能存在著一種相對穩(wěn)定的比例關(guān)系。用比率分析法預(yù)測人力資源需求時，實際上假定人均生產(chǎn)率保持不變。
4.趨勢預(yù)測法實際上是一種簡單的時間序列分析法。是根據(jù)一個組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢，來預(yù)測組織在未來某一時期的人力資源需求數(shù)量的方法。適用條件：必須確保組織的經(jīng)營環(huán)境及重要技術(shù)確實是穩(wěn)定的優(yōu)點：實用性比較強；缺點：由于這種預(yù)測方法比較粗糙，預(yù)測的準(zhǔn)確度會打一定的折扣。
5.回歸分析法通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。
長草的燕窩
一個好的管理者不僅體現(xiàn)在公司有效合理的管理，利潤與業(yè)績的提升，更重要的是如何與員工合理相處，發(fā)揮其獨特優(yōu)勢和核心競爭力，從而使得“事得其人，人盡其才，人事相宜”。
人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本，人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具，企業(yè)的競爭最終會體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競爭，企業(yè)要想提高人力資源管理能力，首先應(yīng)把員工思想與企業(yè)思想相統(tǒng)一，這就需要企業(yè)文化的熏陶和職業(yè)發(fā)展的創(chuàng)建。所以，企業(yè)要想在競爭中立于不敗的地位，必須注重人才的培養(yǎng)，思想決定行為，員工行為的規(guī)范，就要依靠企業(yè)績效考核的鞭策和薪酬設(shè)計的激勵?，F(xiàn)代企業(yè)充分體現(xiàn)了“以人為本”為核心，更重要的是，以人才的中心。與人為善，發(fā)揮人的最大潛能，不斷地學(xué)習(xí)，引進新的技術(shù)，方法，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)同時也實現(xiàn)人的價值,有效提升人力資源管理能力。
知道上發(fā)不出來，私我
李出于藍 評論（2） 2025-06-14 人力資源管理師和中級職稱經(jīng)濟師區(qū)別在于是兩個完全不同的職業(yè)。?人力資源管理師指獲得國家職業(yè)資格證書，從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利
誰的吳邪 評論（6） 2025-06-16 由勞動和社會保障部頒發(fā)的人力資源管理證書總共分為四個級別： 人力資源管理員 ? ? （國家四級） 助理人力資源管理師 （國家三級） 人力資源管理師 ? ? （國
吾竟誰陳 評論（4） 2025-06-15 一、登錄“中國人事考試網(wǎng)”(點擊圖片即可進入) 二、右側(cè)找到“電子化考試服務(wù)專區(qū)”專欄,并點擊進入 三、選擇考試項目:初中級經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)資格...
尋夢的蒲公英 評論（3） 2025-06-15 報考人力資源管理經(jīng)濟師是需要滿足學(xué)歷及工作年限的要求。具體如下：報名參加經(jīng)濟專業(yè)資格考試的人員應(yīng)擁護中國共產(chǎn)黨在社會主義初級階段的基本路線，遵紀(jì)守法，遵守社會公
往事隨風(fēng)@遺忘 評論（4） 2025-06-16 優(yōu)質(zhì)人力資源師證問答知識庫