【摘要】隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展起到了越來(lái)越重要的作用。民營(yíng)企業(yè)由于收入低、人才成長(zhǎng)環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對(duì)人才晉升等要求的局限，引進(jìn)并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問(wèn)題。文章對(duì)企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策進(jìn)行了探討?！娟P(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè)；人才流失；原因及對(duì)策一、民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因（一）薪酬待遇缺乏競(jìng)爭(zhēng)力薪酬是員工地位和榮譽(yù)的象征，薪酬多少，標(biāo)志一個(gè)員工的才能、積極性和貢獻(xiàn)的大小。薪酬的多少直接影響著員工的消費(fèi)水平、經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切。因此，員工的薪酬問(wèn)題始終是一個(gè)員工極為看重的問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)在薪酬方面的主要問(wèn)題有：薪酬水平與外部同行業(yè)相比較，不具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪酬方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性也存在問(wèn)題，付出與回報(bào)不成正比。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒(méi)有得到落實(shí)。（二）人才晉升難，發(fā)展空間小由于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時(shí)，最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠(chéng)。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰?、學(xué)識(shí)和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門(mén)充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門(mén)外。 （三） 員工缺乏良好的工作環(huán)境工作環(huán)境是工作時(shí)所處的一組條件，包括有關(guān)心理的、社會(huì)的因素，也包括溫度、濕度、潔凈度、躁聲、粉塵和振動(dòng)等物質(zhì)因素。工作環(huán)境的好壞，不僅影響員工的能動(dòng)性、滿意程度、工作業(yè)績(jī)和身體健康，而且影響產(chǎn)品質(zhì)量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。民營(yíng)企業(yè)在環(huán)境方面的主要問(wèn)題有：?jiǎn)T工缺少參與機(jī)會(huì)，人際關(guān)系緊張，與領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有溝通渠道，物質(zhì)條件惡劣。（四）對(duì)員工缺乏科學(xué)合理的約束管理機(jī)制 現(xiàn)在許多民營(yíng)企業(yè)急功近利，不注重人才的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)和儲(chǔ)備，往往在企業(yè)急需要人才時(shí)，到人才市場(chǎng)去招聘，選拔時(shí)看重人才的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，而不注重考察人才的品德。在勞動(dòng)關(guān)系方面，未能及時(shí)地與員工簽定勞動(dòng)合同和技術(shù)保密協(xié)議。這些員工進(jìn)入企業(yè)工作一段時(shí)間后掌握了企業(yè)的一些技術(shù)和信息，在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使下，可能會(huì)泄露企業(yè)機(jī)密或跳槽將企業(yè)機(jī)密帶走，結(jié)果嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。（五）民營(yíng)企業(yè)主素質(zhì)偏低1．民營(yíng)企業(yè)主思想狹隘。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)只把企業(yè)的成功全部歸功于自己和家族的貢獻(xiàn)，認(rèn)為員工只是為我打工，至于說(shuō)對(duì)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)的回報(bào)，一切免談，這樣一來(lái)關(guān)鍵人才的個(gè)人才能和個(gè)人貢獻(xiàn)被一筆抹殺，關(guān)鍵人才無(wú)法找到自我實(shí)現(xiàn)的成就感。2．學(xué)歷不高，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)。一般來(lái)說(shuō)民營(yíng)企業(yè)主缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。二、有效遏止人才流失的對(duì)策要減少人才流失，必須從企業(yè)管理和人力資源管理的多方面研究相應(yīng)對(duì)策：（一）提供具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬1．提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。制定薪酬策略要考慮的一個(gè)方面就是薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)調(diào)薪酬支付與外部同行業(yè)的薪酬之間的聯(lián)系。對(duì)于每一個(gè)職位，社會(huì)都有一個(gè)平均薪酬，這是人才接受工作的下限。如果企業(yè)的薪酬普遍高于這個(gè)水平，會(huì)極大地增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，而如果低于這個(gè)水平，又會(huì)造成人才的大量流失。因此，建議盡可能采取領(lǐng)先型薪酬策略，要讓員工過(guò)上體面的生活，這樣才能保持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。2．提高薪酬的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性。制定薪酬策略要考慮的另一個(gè)方面就是薪酬的內(nèi)部公平性，即薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作流程，要對(duì)所有員工公平，要有利于員工行為與企業(yè)目標(biāo)的一致性，使員工的付出與回報(bào)相稱(chēng)，從而調(diào)動(dòng)員工工作積極性，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。在民營(yíng)企業(yè)中，造成企業(yè)人才流失的主要原因就在于員工對(duì)薪酬公平性的不滿?？?jī)效考核工作要做到公平、公正，避免員工對(duì)薪酬不公平的不滿。 （二）營(yíng)造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，讓人才與企業(yè)同步成長(zhǎng)1．建立學(xué)習(xí)型組織?，F(xiàn)代企業(yè)觀認(rèn)為，企業(yè)的成功來(lái)自于員工的成功，應(yīng)倡導(dǎo)企業(yè)與員工之間的雙贏關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該成為不斷發(fā)展著的學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，要求企業(yè)重視員工個(gè)人在企業(yè)里的職業(yè)發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)中的各種人才創(chuàng)造力強(qiáng)、進(jìn)取心強(qiáng)，他們最看重的是自我發(fā)展問(wèn)題。只有努力為人才營(yíng)造寬松的職業(yè)發(fā)展空間，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，才能使民營(yíng)企業(yè)變成能吸引人、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)。2．提供必要的培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)提供給那些真正需要的員工，同時(shí)也要考慮到培訓(xùn)機(jī)會(huì)的均等性，以免造成員工的不公平抱怨。培訓(xùn)的方式更多地采取以實(shí)際操作為主，而不是流于形式，做到培訓(xùn)的有效、實(shí)用。（三）營(yíng)造和諧的工作環(huán)境 1．人文環(huán)境。企業(yè)要建立暢通的溝通渠道，營(yíng)造一種自由開(kāi)放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外，企業(yè)要鼓勵(lì)各種自發(fā)的、非正式的交流溝通渠道。它可以通過(guò)集體活動(dòng)如聯(lián)歡會(huì)、集體旅游等加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系。因?yàn)樵谶@些活動(dòng)中，無(wú)論是最上層的管理人員還是基層員工，都可以卸下工作的擔(dān)子，恢復(fù)最真實(shí)的自我，輕輕松松地平等交流，形成一種積極而和諧的人際關(guān)系，從而提高員工的滿意度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。2．物理環(huán)境。保持適宜的溫度、濕度、光線、空氣流動(dòng)。有時(shí)這方面的關(guān)注不只是在生理上有助于員工高效地工作，還會(huì)在心理上產(chǎn)生巨大的積極作用。保持對(duì)衛(wèi)生、清潔度、噪聲、振動(dòng)和污染的控制。這不僅會(huì)對(duì)產(chǎn)品和員工的工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生積極影響，還有助于員工的身體健康。（四）建立有效的約束管理機(jī)制當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人才流失是不可避免的，要想盡可能地降低人才流失對(duì)企業(yè)造成的影響和損失，就要建立有效的約束管理機(jī)制。1．建立人才后備庫(kù)。企業(yè)在人力資源管理時(shí)，需建立系統(tǒng)的人才信息庫(kù)，為企業(yè)提供可選的接替人選，以便在人才流失時(shí)能迅速地使企業(yè)系統(tǒng)運(yùn)行恢復(fù)正常。人才信息庫(kù)中的后備人才可以通過(guò)兩種方法來(lái)取得。一是企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)中，就注意后備力量的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，如雇員間的橫向流動(dòng)，團(tuán)隊(duì)工作等。另一方面，是了解業(yè)界的精英所在，與獵頭公司保持聯(lián)系，必要時(shí)，可采取此方面取得高素質(zhì)的人才。2．嚴(yán)格招聘程序?，F(xiàn)在的招聘現(xiàn)場(chǎng)中，很多應(yīng)聘者的目標(biāo)是不明確的，只為了工作而應(yīng)聘，對(duì)所應(yīng)聘的企業(yè)也是一無(wú)所知，這種現(xiàn)象導(dǎo)致的后果就是企業(yè)中新進(jìn)員工的頻繁跳槽，企業(yè)培訓(xùn)成本的不斷上升。企業(yè)在招聘工作，就要防止?jié)撛诘奶壅哌M(jìn)入企業(yè)，對(duì)應(yīng)聘者的能力和品德加以嚴(yán)格的考核，做到招進(jìn)來(lái)的都是企業(yè)真正需要的人才、最合適且有潛質(zhì)的員工。 3．法律約束。核心員工的流失可能給企業(yè)帶來(lái)商業(yè)機(jī)密的流失，商業(yè)客戶的流失。在這種情況下，企業(yè)往往要利用法律作為自己的保護(hù)手段。同核心員工簽定約束合同，在勞動(dòng)合同中，約定員工有保守企業(yè)的商業(yè)秘密，技術(shù)秘密的義務(wù)，同時(shí)采用大部分國(guó)家采取的競(jìng)業(yè)限制合同，也就是要求員工在離開(kāi)企業(yè)的一段時(shí)間內(nèi)，不得從事與企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的工作，來(lái)防止機(jī)密的流失和競(jìng)爭(zhēng)的加劇。（五）民營(yíng)企業(yè)主要重視自身修養(yǎng)的提高企業(yè)主自身的領(lǐng)導(dǎo)魅力對(duì)于留住人才具有很大的促進(jìn)作用。要做一流的企業(yè)領(lǐng)袖，必須具有以下品格：首先，博學(xué)多識(shí)且具有開(kāi)拓精神。企業(yè)主必須具備一定知識(shí)素養(yǎng)，成為本行業(yè)內(nèi)行，才可能有較高的威望；工作中要有開(kāi)拓進(jìn)取精神，否則，墨守陳規(guī)，謹(jǐn)小慎微，就會(huì)失去對(duì)廣大員工的吸引力；其次，企業(yè)主應(yīng)具有高尚的思想道德品質(zhì)和操守，要用社會(huì)道德規(guī)范自己的行為，協(xié)調(diào)與他人的關(guān)系；最后，對(duì)人要誠(chéng)信豁達(dá)，真誠(chéng)是取信于員工的基礎(chǔ)。生活中應(yīng)放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通，了解員工疾苦，熟悉員工的生活、性格、感想、希望，掌握長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，增加與員工的感情。總之，應(yīng)對(duì)人才流失的危機(jī)，民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理中要時(shí)刻注意管理活動(dòng)與員工反應(yīng)之間的關(guān)系，特別是優(yōu)秀員工的反應(yīng)，加強(qiáng)與員工的溝通，從他們的言談舉止等一系列重要信號(hào)中得到信息，做到防患于未然，避免出現(xiàn)人才流失的被動(dòng)局面，盡可能改進(jìn)企業(yè)不完善、不利于留人的方面，創(chuàng)造一個(gè)對(duì)人才有吸引力，有利于人才發(fā)展的工作環(huán)境?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】［1］陳虎，江景麗．民營(yíng)企業(yè)人才流失的成因及治理[J]．企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2004，（3）．［2］蔡而迅．論民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理之核心[J]．經(jīng)濟(jì)師，2001 ,（2）．［3］李娟. 中小企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避[J]．經(jīng)濟(jì)師，2004，(3)．［4］彭劍鋒．人力資源管理概論[M]．復(fù)旦大學(xué)出版社，2003．［5］鄭曉明．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論[M]．機(jī)械工業(yè)出版社，2002．