很多國有企業(yè)看到其他企業(yè)干部公開競聘搞得熱火朝天，為了追趕潮流，也爭相模仿，照貓畫虎，但由于運作流程與方法等存在這樣或那樣的問題，使競聘效果大打折扣，達不到預(yù)期目標(biāo)，甚至反而產(chǎn)生負(fù)面作用。 不可否認(rèn)，作為人事制度改革的一項重要內(nèi)容，干部公開競聘能打破國有企業(yè)因循守舊的傳統(tǒng)觀念，摒棄論資排輩的落后體制，有效防止和克服選人用人上的不正之風(fēng)，進一步擴寬用人視野，起到優(yōu)化企業(yè)人力資源配置的目的。同時也為有能力的人才提供了發(fā)展機會，有助于增強員工的危機意識和競爭意識，強化員工的使命感與責(zé)任感，充分調(diào)動員工的工作積極性，為組織注入新的活力。 但是它同時也是一項十分敏感的工作，影響面大，如操作不當(dāng)，直接影響到公開競聘的效果和意義，給內(nèi)部人才管理帶來危機，容易導(dǎo)致員工之間的合作性下降，甚至出現(xiàn)了干部不愿意帶下屬、不愿意幫助下屬的情況發(fā)生，破壞了國有企業(yè)和諧穩(wěn)定的團隊氛圍。同時，在干部公開競聘實際操作過程中，可能會面臨以下幾個方面的挑戰(zhàn)： 1. 如何吸引更多的員工積極報名參加，使競聘活動得到員工的理解與支持？如何避免有些崗位無人報名或報名人數(shù)過少的情況發(fā)生？ 2. 如何準(zhǔn)確把握對候選人評價的關(guān)鍵點，保證競聘的科學(xué)性，選出最適合本崗位的人才？如何避免評價時霧里看花，使選拔出來的人才出現(xiàn)“能講的不能做，能做的不會講”現(xiàn)象？ 3. 如何設(shè)計組織實施流程，保證競聘的公正性和公平性？ 4. 如何使競聘結(jié)果取信于眾，使選出來的干部得到廣大干部同工的認(rèn)可？…… 因此，如何有效地運作干部公開競聘，成為國有企業(yè)人力資源部門必須認(rèn)真研究與考慮的一個重要課題。作為第三方測評機構(gòu)，諾姆四達長期為大型央企、國企提供干部公開競聘服務(wù)，積累了豐富的實操經(jīng)驗，探索出一條切實可行的運作模式。我們認(rèn)為，成功開展干部公開競聘，應(yīng)從以下幾個方面入手： 一、條件成熟是前提 干部公開競聘關(guān)系到企業(yè)的安定團結(jié)，不是隨隨便便就能開展的，它必須具備以下幾個條件： 1、體系完善。企業(yè)的各項規(guī)章制度，以及崗位體系、績效管理體系、薪酬管理體系、職業(yè)生涯體系都已經(jīng)建立起來，并運作十分成熟，特別要建立起基于勝任能力的崗位晉升體系。如果這些制度和體系不健全，競聘的崗位職責(zé)不明確、績效薪酬不清晰，在這種情況下開展競聘就會導(dǎo)向不明，也缺乏吸引力，就會導(dǎo)致競聘失敗，使內(nèi)部管理更加混亂。 2、文化開放。如果部門領(lǐng)導(dǎo)阻攔自己的下屬報名參加其他部門的競聘，認(rèn)為這是對自己的不尊重，競聘失敗后對他態(tài)度冷淡或打擊報復(fù)，或者即使競聘成功了，又不愿意放人，還有就是競聘者競聘失敗后出現(xiàn)不滿情緒，以致態(tài)度消極，不服管理等等，都會導(dǎo)致競聘的失敗。因此，企業(yè)文化要有足夠的開放性，對競聘的員工持鼓勵的態(tài)度。 3、有崗可聘。首先是要空缺或需要調(diào)整的崗位，且這個崗位符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。其次這個崗位要適合做公開競聘，一般說來，中高層崗位才適合用來做公開競聘。有的企業(yè)拿幾個基層的普通崗位來競聘，不但吸引力有限，浪費了資源和精力，也會讓員工覺得這是在做秀。 4、有人可選。只有內(nèi)部有人來參與競聘，也就是說企業(yè)內(nèi)部有相應(yīng)的符合競聘崗位能力或潛質(zhì)要求的人才，競聘才有意義和價值。因此，人力資源部門在開展干部公開競聘前，要對公司的人才隊伍素質(zhì)狀況作全面的了解與盤點，如果內(nèi)部缺少相應(yīng)的人才，則應(yīng)當(dāng)采取外部招聘等其他方式來解決。 二、前期宣貫是基礎(chǔ) 有些企業(yè)剛開始一心想把競聘搞得轟轟烈烈，但由于前期宣貫沒有做好，報名參加競聘寥寥無幾，最終不得不放棄。因此在競聘開展前必須進行宣貫，以鼓勵員工積極參與競聘： 1、廣泛宣傳。要利用各種可能的手段和途徑，如召開動員會、分發(fā)宣傳手冊、內(nèi)部刊發(fā)宣傳文章等，一是最大范圍內(nèi)在全公司公布競聘信息，鼓勵員工報名參加競聘；二是借此機會發(fā)出改革信號，激發(fā)員工的上進心和競爭意識，爭取員工認(rèn)同和支持干部公開競聘工作。 2、全面推動。除了公司層面的宣傳以外，還要在各下屬單位和部門內(nèi)部進行推動，關(guān)鍵是下屬單位或部門負(fù)責(zé)人要積極推薦有能力的人才，為他們提供發(fā)展的機會，這種包容開放的心態(tài)同時也會提高員工的歸屬感與凝聚力。 三、科學(xué)選拔是關(guān)鍵 俗話說，是驢是馬拉出來遛遛就知道，誰是這一崗位最適合的人，要通過科學(xué)有效的手段進行選拔，以實現(xiàn)人崗匹配。企業(yè)傳統(tǒng)的人才評價最大的問題就在于評價標(biāo)準(zhǔn)模糊、評價內(nèi)容缺乏針對性、評委缺乏技巧、評價形式單一。實現(xiàn)科學(xué)選拔，應(yīng)從以下幾個方面入手： 1、標(biāo)準(zhǔn)清晰。不同的崗位對候選人的素質(zhì)有不同的要求，因此建立科學(xué)、明確的基于崗位勝任素質(zhì)的評價標(biāo)準(zhǔn)是實現(xiàn)科學(xué)、準(zhǔn)確評價的前提。一些企業(yè)干部公開競聘在評價標(biāo)準(zhǔn)方面存在的主要問題有：一是評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，過于關(guān)注專業(yè)知識、經(jīng)驗資歷和過往業(yè)績，而這些對管理干部而言，專業(yè)知識和技能并不是最重要的，綜合素質(zhì)才是決定候選人發(fā)展?jié)撡|(zhì)及管理績效高低的重要因素，因此應(yīng)對候選人的分析思維能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理能力、個性、動機等進行重點考察；二是標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，比如面試時對同一個崗位，每個評委評分的重點有可能不同，有的評委關(guān)注的創(chuàng)新能力，有的評委看重的是溝通能力，從而導(dǎo)致評分不一致，結(jié)果就可想而知了。 2、方法有效。目前還有很多企業(yè)采用筆試、演講、民主投票等競聘方法，這種傳統(tǒng)的選拔方法帶有很強的主觀性和隨意性，而且容易滋生腐敗現(xiàn)象。近年來，人才測評技術(shù)逐漸受到企業(yè)的重視和應(yīng)用。使用人才測評技術(shù)，可以對候選人的知識、經(jīng)驗、管理能力、個性特征、動機等進行全面、客觀、準(zhǔn)確的考察。每一種測評工具有他的優(yōu)勢和局限性，不同的素質(zhì)需要不同的工具來測評， 我們必須用適當(dāng)?shù)姆椒?，圍繞崗位核心素質(zhì)進行考察。合適的測評工具和題目既要體現(xiàn)行業(yè)、崗位的專業(yè)特點，又要聚焦于崗位核心素質(zhì)要求。國企競聘常用的人才測評工具有心理測驗、筆試、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)等。通過全面的人才測評，使該上的上了，該下的下了，上的人覺得自己憑的是能力，理直氣壯，下的人覺得自己的確技不如人，無話可說。更有價值的是，公司管理層能夠通過測評對自己的員工有了更全面的了解，為后續(xù)的人事決策奠定了堅實的基礎(chǔ)。而員工也從中感受到了憑能力吃飯的重要性，進一步增強了工作動力。 3、借用外力。公開競聘過程中，內(nèi)部評委可能由于評價技術(shù)不成熟、主觀偏見等因素會造成評價結(jié)果的誤差，如對候選人的固有印象會不自覺地影響打分結(jié)果，或者雖然能夠通過評價區(qū)分出優(yōu)劣高下，但是很難講清楚每位候選人的特點和與崗位的匹配度，或者難以在具備不同優(yōu)勢的候選人之間做取舍，競聘也就失去了它應(yīng)有的作用和意義。引入第三方測評機構(gòu)是目前國企公開競聘的發(fā)展趨向，第三方測評機構(gòu)能夠憑借自身的專業(yè)優(yōu)勢和經(jīng)驗優(yōu)勢，幫助國企對癥下藥，提供量身定制的流程和方法，用最精準(zhǔn)的方法選擇出崗位最適合的人才，更重要的是，他能帶來項目增值服務(wù)：在競聘前和競聘過程中為內(nèi)部評委提供必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，提供同行業(yè)或同類型企業(yè)的人才管理素質(zhì)對標(biāo)分析，幫助企業(yè)從整體上把握候選人的優(yōu)劣勢，為下一步的培養(yǎng)發(fā)展提供依據(jù)。目前，神華集團、大唐電力、南方電網(wǎng)、南航集團、中國銀行、神龍集團、中興通訊、寶鋼等許多大型國企業(yè)的干部公開競聘都已開始與人才測評機構(gòu)合作，取得了很好的效果。 四、公平競爭是根本 長期以來，許多國有企業(yè)講究論資排輩，吃大鍋飯，搞平均主義，缺乏競爭意識，崗位晉升時拉關(guān)系走后門，搞暗箱操作，讓員工缺乏公平感。而公開競聘的根本就是讓所有參與競聘的人進行公開競爭，讓員工感覺到自己的優(yōu)勢和不足能夠在測評中充分地展現(xiàn)出來，這樣上或下，都能心服口服。實現(xiàn)公開競爭應(yīng)從以下幾個方面來開展： 1、門檻合理。有的企業(yè)在實施公開競聘過程中，利用門檻將人才置之門外，嚴(yán)重影響了競聘的公平性和嚴(yán)肅性，使得競聘成了走過場，搞形式主義，難以讓群眾信服。因此，要保證公平競爭，要對所有競聘者一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制?；镜脑瓌t是，根據(jù)企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀，在崗位任職資格條件的基礎(chǔ)上，適當(dāng)放寬限制。 2、組織嚴(yán)密。嚴(yán)格按程序競聘，是競聘上崗的基本要求。公開競聘的基本流程有：發(fā)布公告、公開報名、資格審查、人才測評、民主測評、組織考察、結(jié)果公示、人員聘用等。每一個執(zhí)行細節(jié)是決定組織實施成功與否的關(guān)鍵，因此每一個環(huán)節(jié)都要按規(guī)范化的制度和流程組織實施，充分考慮到各方面的細節(jié)，制定詳細周全的工作計劃、工作人員手冊、考官手冊、考務(wù)須知、考生接待須知及配套的相關(guān)配套文件。此外在測評實施環(huán)節(jié)，還要做好保密工作，避免因題目泄漏、評委被收買等影響競聘工作的正常進行。 3、過程透明。競聘上崗要堅持“公開、公平、公正”原則，做到公開競聘崗位、公開任職條件、公開競聘過程、公開競聘結(jié)果。特別是測評結(jié)果，要盡快公布，有條件的最好能當(dāng)場公布。有的企業(yè)在競聘實施過程中，遲遲不公布結(jié)果，讓人覺得有做手腳的嫌疑。如果讓人覺得只是過來當(dāng)陪襯的，企業(yè)只是借助公開競聘的形式來掩人耳目的話，效果會適得其反。 4、監(jiān)督到位。競聘過程中，為體現(xiàn)公開公平公正，還應(yīng)讓企業(yè)內(nèi)部的紀(jì)檢監(jiān)察部門和員工代表參與整個競聘過程的監(jiān)督。特別是在測評組織、試卷拆封、成績統(tǒng)計等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，最好能讓經(jīng)檢監(jiān)察人員和員工代表進行拍照或攝像記錄。 五、后續(xù)支持是保障 如果認(rèn)為公開競聘結(jié)束后就萬事大吉，那就大錯特錯了，很多企業(yè)就是因為這方面的疏忽而導(dǎo)致競聘的最終失敗。競聘結(jié)束后的后續(xù)支持工作主要有以下兩個方面： 1、競聘的宣傳報道。競聘結(jié)束后，人力資源部門應(yīng)通過各種方式在企業(yè)內(nèi)部對競聘活動進行宣傳報道，宣傳的內(nèi)容包括：競聘整體情況、評委組成、競聘結(jié)果，保證競聘科學(xué)性、公平性、嚴(yán)謹(jǐn)性、保密性的具體措施，公司領(lǐng)導(dǎo)對競聘的重視程度，競聘對企業(yè)的重要意義，參與競聘的選手感言，等等。這樣做的意義是使競聘在更大程度上獲得廣大員工的認(rèn)可和支持，同時借此機會向員工發(fā)出企業(yè)改革的信號，為下一次的競聘活動開展奠定基礎(chǔ)。 2、對成功者的支持。有的競聘成功的員工上任之后，由于沒有得到相應(yīng)的支持，工作開展起來十分吃力，有的則被上級架空；有的得不到下屬的支持；有的角色轉(zhuǎn)換較慢不能適應(yīng)新的工作；有的由于對角色認(rèn)知不清，和上司或下級的關(guān)系處理不好等等，影響工作的正常開展，也影響了團隊氛圍。企業(yè)應(yīng)關(guān)注競聘成功者的工作狀態(tài)，提供相應(yīng)的支持，如召開新任干部任命大會，組織專項培訓(xùn)，進行單獨談話，在工作中有針對性地進行輔導(dǎo)等等，支持和幫助他們盡快適應(yīng)新的崗位工作。 3、對落選者的安置。一些企業(yè)競聘結(jié)束后，忽視了落聘人員的情緒感受及其個人發(fā)展情況，沒有對其進行安撫和安置。一些競聘者失敗后，自信心受到打擊，受到部門領(lǐng)導(dǎo)和同事的冷落和排擠，產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒和想法，給整個工作氛圍帶來不良影響。因此，要對其進行安撫和激勵，如安排相應(yīng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)深造，或?qū)⑵湔{(diào)至新的崗位以幫助其盡快恢復(fù)到正常工作狀態(tài)。對雖然在這次競聘中落選，但表現(xiàn)優(yōu)秀的競聘者，在薪酬待遇、崗位晉級或物質(zhì)獎勵等方面給一定的照顧。企業(yè)要與落聘人員深入溝通交流，充分了解其意愿和想法，盡量減少由于對落聘人員的安置不妥而給企業(yè)帶來的負(fù)面效應(yīng)。 總之，干部公開競聘是一項十分重要且敏感的工作，一定要認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)實施，不可馬虎大意。當(dāng)然，每個企業(yè)都有自己的特殊情況，沒有一成不變的規(guī)律，應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，采取有針對性的措施。如自身操作經(jīng)驗不足，可借助第三方測評機構(gòu)的力量來開展工作，循序漸進、逐步完善。 文/曾雙喜 （諾姆四達集團 華南區(qū)顧問總監(jiān)）