Iceberg2013
HR在制定方案之前要先理解公司關(guān)鍵決策人為什么要推行績效管理？關(guān)鍵決策人的出發(fā)點(diǎn)和目的是什么？公司現(xiàn)在或過去有沒有推行過，如果有，都在哪些環(huán)節(jié)發(fā)生問題了？高層和各部門負(fù)責(zé)人都有哪些建議等。這一過程格外重要，不理解出發(fā)點(diǎn)，就匆忙去制定方案，就會很容易導(dǎo)致方案無法滿足公司關(guān)鍵決策人的需求，這樣導(dǎo)致工作效率變得很低，HR部門也很有可能做一些無用功。理解了績效管理的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，就可以選擇合適的方案了。建議在每一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)上都多跟上級溝通確認(rèn)，比如對于不同層級、不同部門的人員，適用哪些考核工具，指標(biāo)設(shè)定有什么原則，考核的流程等。但是要注意，溝通時(shí)要多讓關(guān)鍵決策人做這些關(guān)鍵點(diǎn)的選擇題，而不是問答題，這樣會事半功倍。
木糖不純
績效專員，首先從這個職務(wù)名稱上來講，是專門從事人力資源績效部分工作的專職人員。然后，根據(jù)你們公司對職務(wù)層級和職責(zé)設(shè)定的不同，大體可以分為：一般文員，搜集整理相關(guān)文件、數(shù)據(jù)、發(fā)放相應(yīng)表格等；普通助理，在一般文員的基礎(chǔ)上，幫助主管進(jìn)行初級數(shù)據(jù)分析等；高級助理，在上述兩個內(nèi)容的基礎(chǔ)上進(jìn)行更深層次的工作，例如普通員工的協(xié)助性績效面談等；高級專員，在上述內(nèi)容的基礎(chǔ)上開展專題研究及較為全面的績效工作！建議朋友可以把人力資源里的績效管理的書籍拿來好好研究下！對你的工作會有很大的幫助，至少要知其然，至于以后會不會知其所以然，要看你的興趣和自身的職業(yè)規(guī)劃！
西西里的蘑菇
人力資源績效專員其實(shí)就是負(fù)責(zé)人力資源管理中的績效管理工作，比如核算獎金，提成，考勤等，同時(shí)傳達(dá)并執(zhí)行公司的考核政策等。補(bǔ)充：人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)。具體是指：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。以下是某公司的績效管理專員的招聘要求，僅供參考：工作職責(zé)：1、依據(jù)公司業(yè)務(wù)工作流程定期進(jìn)行工作崗位梳理，給出崗位設(shè)置合理化建議；2、協(xié)調(diào)組織編制公司的崗位說明書，并定期進(jìn)行維護(hù)更新、存檔；3、依據(jù)公司批準(zhǔn)的計(jì)劃開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的各項(xiàng)活動；4、基于崗位要求制訂相應(yīng)的人才測評方案，組織實(shí)施，并依此結(jié)果推進(jìn)人力資源管理的其他工作；5、組織進(jìn)行每月的崗位考評工作，協(xié)助部門經(jīng)理進(jìn)行季度考評工作；6、持續(xù)完善公司的各項(xiàng)績效管理制度等。 任職要求：1、本科（含）及以上學(xué)歷、人力資源管理或其他相關(guān)管理類相關(guān)專業(yè)；2、10年以上人力資源相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其中5年以上績效管理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；3、具備人力資源的相關(guān)知識和技能，掌握績效管理理論和各類考評方法，熟悉績效管理模塊實(shí)際操作，有較強(qiáng)的方案設(shè)計(jì)能力；4、熟悉人力資源管理理論，對人力資源管理的整個體系有一定程度的理解和自己的見解；5、具有較強(qiáng)的邏輯思維能力和公文寫作能力，工作認(rèn)真細(xì)致；6、具有較強(qiáng)的口頭及書面表達(dá)能力，以及溝通、協(xié)調(diào)、組織能力；7、工科專業(yè)背景，具有人力資源管理師二級證書者優(yōu)先；8、性格外向，為人正直，原則性強(qiáng)。
瓶子好多
招聘周期長是很多HR頭疼的問題，在現(xiàn)有的招聘方式下，每個崗位成功招聘一個人才需要多長時(shí)間？從崗位發(fā)布到人員入職，整個流程需要多長時(shí)間？下一階段應(yīng)該招多少人？人力資源應(yīng)該清楚地知道這些信息，以便改善現(xiàn)狀，提前做好準(zhǔn)備。各個招聘渠道的投入產(chǎn)出比是多少？每個渠道的貢獻(xiàn)率是多少？現(xiàn)有的招聘渠道是否足夠？這些數(shù)據(jù)也是HR需要關(guān)注的重點(diǎn)，所以需要對各個渠道的招聘效果做一個分析圖，進(jìn)行對比觀察。根據(jù)該分析方法，可以確定要獲取的數(shù)據(jù)。
招聘數(shù)據(jù)一般有四類:關(guān)鍵業(yè)績、招聘流程、渠道效應(yīng)、招聘成本。不同的指標(biāo)有不同的計(jì)算方法，參考下圖即可。原始數(shù)據(jù)來自數(shù)據(jù)收集。有錢任性的可以試試貝森、SHL等第三方數(shù)據(jù)庫，沒錢少樣本的也可以用EXCEL達(dá)到效果。比較重要的指標(biāo)有投遞簡歷數(shù)量、到達(dá)率、招聘完成率、人均招聘成本、平均招聘周期等等。很多公司把面授率作為HR考核的KPI。當(dāng)我們得到密集的數(shù)據(jù)時(shí)，我們經(jīng)常不知道如何開始。
數(shù)據(jù)處理是大多數(shù)人力資源的短板，所以很多人力資源公司都需要數(shù)據(jù)分析人才和IT部門的協(xié)助。但是，隨著分析工具的發(fā)展，現(xiàn)在不懂技術(shù)的HR可以自己分析數(shù)據(jù)了。以主流數(shù)據(jù)分析工具FineBI為例。其主要特點(diǎn)是專業(yè)、易用、好用。它不會通過顯示整個屏幕的數(shù)據(jù)讓你眼花繚亂，但它會引導(dǎo)你一步一步走向你的目標(biāo)。此外，你可以通過鼠標(biāo)操作進(jìn)行各種數(shù)據(jù)處理，而無需鍵入代碼。比Excel更容易使用，對非技術(shù)組友好。要處理好數(shù)據(jù)，就要按照原來的模型進(jìn)行分析。以FineBI為例，金字塔模型、KANO分析模型、RFM模型。
人力資源部門的績效管理 績效管理的組織者也就是企業(yè)績效管理政策的制定者和維護(hù)者，這個人通常是在企業(yè)的人力資源部門，下面我為大家準(zhǔn)備了關(guān)于人力資源部門的績效管理，
優(yōu)異空間 評論（3） 2025-06-14 人力資源管理師指獲得國家職業(yè)資格證書，從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源法務(wù)等工作的管理人員。那么人力資源管理師的就業(yè)前景如何呢?下面我為大家整
殘殃之暮 評論（2） 2025-06-15 人力資源管理師指獲得國家職業(yè)資格證書，從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理、人力資源法務(wù)等工作的管理人員。人力資源管理
一佛爺一 評論（6） 2025-06-16 一、強(qiáng)調(diào)績效考核而忽視績效管理。大家知道，績效考核并不等于全面績效管理。然而，很多企業(yè)卻把績效考核當(dāng)作了績效管理的全部。以為績效管理就是考核。然而，績效考核只是
神仙姐姐S 評論（4） 2025-06-16 人力資源師證書需要通過國家職業(yè)資格考試才能獲取，是相關(guān)人員求職、任職、晉升、包括出國等的法律上的有效證件。由于證書頒發(fā)方的權(quán)威和課程體系的有效，該證書獲得了中國
華科辦公 評論（3） 2025-06-15 優(yōu)質(zhì)人力資源師證問答知識庫
