二、多項(xiàng)選擇題(101~150題，每小題1分，共50分，每題有多個(gè)答案正確請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)

101、對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整，主要戰(zhàn)略有( )

(A) 增大數(shù)量 (B)擴(kuò)大地區(qū) (C)縱向整合 (D)多種經(jīng)營(E)橫向整合

102、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)外部環(huán)境主要指( )

(A) 政治和法律環(huán)境

(B) 經(jīng)濟(jì)環(huán)境

(C) 科技環(huán)境

(D) 社會(huì)文化環(huán)境

(E) 自然環(huán)境

103、崗位名稱的分析主要包括( )

(A) 工種 (B)內(nèi)容 (C)職務(wù) (D)職稱 (E)等級(jí)

104、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)考慮的主要因素有()

(A) 多樣化 (B)任務(wù)的整體性 (C)任務(wù)的意義 (D)自主權(quán) (E)反饋

105、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為( )

(A) 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

(B) 組織人事規(guī)劃

(C) 制度建設(shè)規(guī)劃

(D) 員工開發(fā)規(guī)劃

(E) 財(cái)務(wù)管理規(guī)劃

106、勞動(dòng)定額的基本表現(xiàn)形式是( )

(A) 時(shí)間定額 (B)現(xiàn)行定額 (C)產(chǎn)量定額 (D)計(jì)劃定額 (E)設(shè)計(jì)定額

107、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素主要有( )

(A) 人口政策及人現(xiàn)狀

(B) 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度

(C) 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好

(D) 用人單位因素

(E) 管理水平

108、企業(yè)組織管理中各項(xiàng)制度的制定和形成，應(yīng)滿足的基本要求是( )

(A) 從實(shí)際出發(fā)

(B) 建立在法律和道德規(guī)范基礎(chǔ)上

(C) 合情合理

(D) 先進(jìn)性

(E) 系統(tǒng)和配套

109、一般來說，企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含的基本項(xiàng)目是( )

(A) 工資項(xiàng)目

(B) 涉及到員工利益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目

(C) 其他項(xiàng)目

(D) 員工住房基金

(E) 失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)

110、招聘策略主要有( )

(A) 計(jì)劃策略 (B)人員策略 (C)地點(diǎn)策略 (D)時(shí)間策略 (E)方法策略

A 卷冊(cè)一：職業(yè)知識(shí)部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級(jí)) 第5頁(共10頁)

111、企業(yè)在招聘人員選撥中常用的方法有()

(A) 筆試 (B)面試 (C)情境模擬 (D)心理測(cè)式 (E)體檢

112、招聘人員選撥在面試中常犯的錯(cuò)誤有( )

(A) 對(duì)比效應(yīng)

(B) 目的不明確

(C) 不清楚合格者應(yīng)具備的條件

(D) 面試缺少整體結(jié)構(gòu)

(E) 偏見影響面試

113、適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)形式主要有( )

(A) 講授法 (B)專題講座法 (C)實(shí)踐法 (D)研討法 (E)務(wù)求實(shí)效

114、制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則是( )

(A) 政策保證 (B)系統(tǒng)完美 (C)務(wù)求實(shí)效 (D)目的明確 (E)廣泛適應(yīng)

115、績效管理的總流程主要是( )階段

(A) 準(zhǔn)備 (B)試行 (C)考評(píng) (D)總結(jié) (E)應(yīng)用開發(fā)

116、一般來說，績效考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有( )

(A) 廣泛性 (B)先進(jìn)性 (C)特殊性 (D)代表性 (E)典型性

117、績效考評(píng)的類型有( )

(A) 上級(jí)考評(píng) (B)同級(jí)考評(píng) (C)下級(jí)考評(píng) (D)自我考評(píng) (E)外人考評(píng)

118、績效診斷的主要內(nèi)容有( )

(A) 管理制度

(B) 管理體系

(C) 考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系

(D) 被考評(píng)者過程

(E) 企業(yè)組織

119、有效的績效反饋應(yīng)達(dá)到的要求是( )

(A) 具有針對(duì)性

(B) 具有真實(shí)性

(C) 具有及時(shí)性

(D) 具有主動(dòng)性

(E) 具有能動(dòng)性

120、行為導(dǎo)向型 主觀考評(píng)方法有( )

(A) 排列法

(B) 選擇排列法

(C) 關(guān)鍵事件法

(D) 成對(duì)比較法

(E) 強(qiáng)制分布法

121、結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法主要表現(xiàn)形式有( )

(A) 目標(biāo)管理法

(B) 績效標(biāo)準(zhǔn)法

(C) 直接指標(biāo)法

(D) 成績記錄法

(E) 間接指標(biāo)法

122、有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是( )

(A) 對(duì)內(nèi)具有競(jìng)爭力

(B) 對(duì)外具有競(jìng)爭力

(C) 對(duì)內(nèi)具有公正性

(D) 對(duì)外具有公正性

(E) 對(duì)員工具有激勵(lì)性

123、崗位評(píng)價(jià)的方法主要有( )

(A) 排列法 (B)對(duì)比法 (C)分類法 (D)要素比較法 (E)要素計(jì)點(diǎn)法

124、薪酬市場(chǎng)調(diào)查常用的方式有( )

(A) 企業(yè)之間相互調(diào)查

(B) 委托調(diào)查

(C) 直接調(diào)查

(D) 公開調(diào)查的信息

(E) 調(diào)查問卷

125、傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型有( )

(A) 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

(B) 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

(C) 以能力向?qū)虻男匠杲Y(jié)構(gòu)

(D) 組合薪酬結(jié)構(gòu)

(E) 以結(jié)果為向的薪酬結(jié)構(gòu)

126、薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)有( )

(A) 薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

(B) 薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)

(C) 固定薪酬設(shè)計(jì)

(D) 浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)

(E) 過渡辦法設(shè)計(jì)

127、以下條款屬于勞動(dòng)合同內(nèi)容的是( )

(A) 勞動(dòng)合同期限

(B) 工作內(nèi)容

(C) 勞動(dòng)報(bào)酬

(D) 社會(huì)保險(xiǎn)

(E) 勞動(dòng)紀(jì)律

128、對(duì)勞動(dòng)者不得解除勞動(dòng)合同的條件是( )

(A) 患職業(yè)病者

(B) 患病或者負(fù)傷在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的

(C) 部分喪失勞動(dòng)能力的

(D) 女職工在孕、產(chǎn)、哺乳期內(nèi)的

(E) 法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形

129、集體合同內(nèi)容一般包括( )

(A) 勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分

(B) 一般性規(guī)定

(C) 勞動(dòng)保障部分

(D) 過渡性規(guī)定

(E) 其他規(guī)定

A 卷冊(cè)一：職業(yè)知識(shí)部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級(jí)) 第7頁(共10頁)

130、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則是( )

(A) 只維護(hù)集體的利益

(B) 內(nèi)容合法

(C) 平等合作、協(xié)商一致

(D) 兼顧所有者，經(jīng)營者、勞動(dòng)者利益

(E) 維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序

131、勞動(dòng)爭議處理的原則是( )

(A) 著重調(diào)解及時(shí)處理

(B) 在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理

(C) 當(dāng)事人在適用法律上一律平等

(D) 強(qiáng)制性

(E) 維護(hù)當(dāng)事人的利益

133、勞動(dòng)爭議仲裁的原則有( )

(A) 一次裁決原則

(B) 合議原則

(C) 強(qiáng)制原則

(D) 回避原則

(E) 區(qū)分舉證責(zé)任原則

134、勞動(dòng)爭議的預(yù)防措施有( )

(A) 強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的勞動(dòng)法則觀念

(B) 強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)法律、法規(guī)執(zhí)行情況監(jiān)督檢查

(C) 強(qiáng)化勞動(dòng)合同、集體合同的管理

(D) 強(qiáng)化和完美企業(yè)的民主管理體制

(E) 完美我國的勞動(dòng)立法

135、當(dāng)員工受到挫折后和員工溝通的方法是( )

(A)勸告 (B)按撫、勸慰 (C)鼓勵(lì)、溝通 (D)冷漠 (E)重新定向

136、勞動(dòng)衛(wèi)生一般包括( )

(A) 工業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生

(B) 醫(yī)療預(yù)防

(C) 健康檢查

(D) 組織管理措施

(E) 個(gè)人衛(wèi)生

137、禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作是( )

(A) 礦山井下作業(yè)

(B) 森林業(yè)代木及流放作業(yè)

(C) 第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè)

(D) 建筑、電力、電信高空作業(yè)

(E) 標(biāo)準(zhǔn)以上的負(fù)重作業(yè)

138、執(zhí)行未成年工特殊保護(hù)制度具體內(nèi)容是( )

(A) 最低就業(yè)年齡規(guī)定

(B) 禁忌勞動(dòng)范圍

(C) 實(shí)行定期健康檢查

(D) 實(shí)行登記制度

(E) 上崗前進(jìn)行職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)

139、以下屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施的是( )

(A)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用

(B) 個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用

(C) 勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

(D) 工傷保險(xiǎn)費(fèi)

(E) 工傷認(rèn)定評(píng)殘費(fèi)用等

140、企業(yè)競(jìng)爭戰(zhàn)略的基本支撐點(diǎn)是( )

(A)顧客所鐘愛

(B) 企業(yè)文化

(C) 生產(chǎn)技術(shù)

(D) 財(cái)務(wù)實(shí)力

(E) 人力資源管理制度

141、企業(yè)文化所包括的類型是( )

(A) 官僚式

(B) 發(fā)展式

(C) 家族式

(D) 市場(chǎng)式

(E) 傳統(tǒng)式

142、企業(yè)精神文化層主要指( )

(F) 產(chǎn)品造型

(G) 行為規(guī)范

(H) 價(jià)值觀念

(I) 群體意識(shí)

(J) 員工素質(zhì)

143、勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的突發(fā)事件的主要表現(xiàn)形式是( )

(A)重大的勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故

(B) 集體勞動(dòng)爭議

(C) 團(tuán)體勞動(dòng)爭議

(D) 重大的勞動(dòng)衛(wèi)生事故

(E) 其他發(fā)事件

144、企業(yè)出現(xiàn)重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故、處理的程序應(yīng)有( )

(K) 事故報(bào)告

(L) 事故調(diào)查

(M) 事故處理

(N) 追究責(zé)任人

(O) 依法行事

145、以下屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的是( )

(A) 安全衛(wèi)生責(zé)任制

(P) 安全教育責(zé)任制

(Q) 安全生產(chǎn)檢查制

(R) 安全衛(wèi)生認(rèn)證制

(S) 女職工與未成年工的特殊保護(hù)制

146、營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境主要包括( )

(A) 建立健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度

(B) 嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程

(C) 獎(jiǎng)懲分明

(D) 實(shí)現(xiàn)工作均所優(yōu)化

(E) 勞動(dòng)組織優(yōu)化

147、勞動(dòng)組織優(yōu)化主要指( )

(A) 科學(xué)裝備

(B) 不同工種、工藝階段合理組織

(C) 準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織

(D) 作業(yè)班組合理組織

(E) 工作時(shí)間合理組織

148、以下屬于勞動(dòng)爭議預(yù)防的措施是( )

(A) 強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的勞動(dòng)法制觀念

(B) 強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)合同、集體合同企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)則執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查

(C) 強(qiáng)化勞動(dòng)合同、集體合同的管理

(D) 強(qiáng)化和完美企業(yè)的民主管理體制

(E) 制定勞動(dòng)爭議預(yù)防的工作計(jì)劃

149、團(tuán)體勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)主要是( )

(A) 爭議主體的團(tuán)體性

(B) 爭議內(nèi)容的特定性

(C) 爭議內(nèi)容的多變性

(D) 爭議的時(shí)間性

(E) 爭議影響的廣泛性

150、企業(yè)文化的功能主要有( )

(A) 激勵(lì)功能 (B) 自控功能 (C) 內(nèi)聚功能

(D) 溝通功能

(E) 導(dǎo)向功能

卷冊(cè)二：操作技能

注意事項(xiàng)：

1、請(qǐng)按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū)。

2、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。

3、請(qǐng)保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。

一、問答題(本題共20分，第小題10分)

1、崗位分析的目的和要求大致有哪些?

2、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有哪些?

二、計(jì)算題：(本題20分，每小題10分)

1、 某學(xué)院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生計(jì)劃中，計(jì)劃招生150人，目前每個(gè)教師平均承擔(dān)15名研究生的工作量不變，那么在2003年該學(xué)院需要教師多少人。(應(yīng)用比率公式計(jì)算)

A 卷冊(cè)二：:操作技能部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級(jí)) 第2頁(共5頁)

2、某員工的工資實(shí)行的是計(jì)件工資，在產(chǎn)量為3000個(gè)時(shí)，計(jì)價(jià)單價(jià)為元/個(gè)，產(chǎn)量超過3000個(gè)，每超一個(gè)，計(jì)件單價(jià)為元/個(gè)，該員工實(shí)際產(chǎn)量為3600個(gè)，其實(shí)付工資為多少?

三、 例分析題(本題共40分，每小題20分)

1、 李里與大地發(fā)展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2000年8月簽訂了5年期勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同應(yīng)于2005年7月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計(jì)。李里工作表現(xiàn)出色，2001年9月1日公司決定送李到某統(tǒng)計(jì)學(xué)校培訓(xùn)，以提高技能。培訓(xùn)前，公司與李里簽訂培訓(xùn)協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件，主要內(nèi)容為2000元培訓(xùn)費(fèi)用由公司承擔(dān);培訓(xùn)期間李里的工資照發(fā);6個(gè)月培訓(xùn)結(jié)束后，李里應(yīng)為公司服務(wù)到勞動(dòng)合同到期;若由李里提出解除勞動(dòng)合同，每提前1年，賠償公司損失1800元，不足1年的，按1年計(jì)算;若由公司提出解除勞動(dòng)合同，則無須承擔(dān)此項(xiàng)義務(wù)。培訓(xùn)結(jié)束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計(jì)工作。

2002年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報(bào)告后，人力資源部經(jīng)理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請(qǐng)，勸其在公司安心工作;并表示，根據(jù)公司內(nèi)部薪資制度，下半年的適當(dāng)時(shí)間將會(huì)給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動(dòng)合同的義務(wù)，被拒絕。該公司遂于2002年5月8日申訴到勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求仲裁機(jī)構(gòu)維護(hù)公司的利益。請(qǐng)對(duì)上述案例提出分析意見。

A 卷冊(cè)二：:操作技能部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級(jí)) 第3頁(共5頁)

2、小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評(píng)制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具休要求。

在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評(píng)規(guī)則”上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。

請(qǐng)您結(jié)合本回答下列問題：

(1)績效面談在績交管理中有什么樣的作用?人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作?

(2)經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?怎樣做才克服這問題的產(chǎn)生?

A 卷冊(cè)二：:操作技能部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級(jí)) 第4頁(共5頁)

四、 方案設(shè)計(jì)題(本題共20分)

現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請(qǐng)回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會(huì)計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會(huì)計(jì)人員和一般管理人員，請(qǐng)您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案，并說明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意到問題。