如何實施人力資源管理系統(tǒng)要通過人力資源管理系統(tǒng)提高企業(yè)管理水平，只選取一個適合本企業(yè)特點的軟件是遠遠不夠的。人力資源管理軟件通常只是一個通用的系統(tǒng)框架，提供諸如報表生成、查詢、宏等輔助工具來協(xié)助使用者工作。作為一種通用的系統(tǒng)，它適用于多種行業(yè)和企業(yè)的需要，能夠處理各種各樣的，包括規(guī)范或不規(guī)范、普遍存在或特殊、相對簡單或錯綜復(fù)雜的情景。因此，實施中根據(jù)企業(yè)實際情況和企業(yè)所在地的政策法規(guī)，給這個骨架里添血添肉就非常重要。毫不夸張地說，項目成功與否的關(guān)鍵就在于這種被稱為實施過程添血添肉的工作。由于人力資源管理系統(tǒng)管理的是所有與人相關(guān)的數(shù)據(jù)，信息量大，變化頻繁，內(nèi)部關(guān)聯(lián)性較弱，數(shù)據(jù)的采集、確認、更新和檢查都比較困難，而且其管理的信息與員工的切身利益密切相關(guān)，特別是工資計算不能有任何錯誤，因此，實施工作尤為繁瑣和困難，其難度和工作量遠遠大于一般人的預(yù)計。為了最大限度地提高企業(yè)的人力資源管理水平，成功地實施人力資源管理系統(tǒng)，需要特別注意以下7點：一、主要領(lǐng)導(dǎo)的理解和全力支持人力資源管理系統(tǒng)的實施不只是人事部門或計算機部門的事。為了保證數(shù)據(jù)的完整、準(zhǔn)確和及時，需要企業(yè)內(nèi)各個部門和全體員工的積極配合。同時，采用人力資源管理軟件，需要在充分回顧企業(yè)政策的基礎(chǔ)上，根據(jù)先進的人力資源管理理念，從程序到操作進行全面改進。所有這些工作，如沒有企業(yè)決策層的參與是很難實現(xiàn)的。二、培訓(xùn)通過培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?nèi)藗儭⑻貏e是中高層領(lǐng)導(dǎo)的思維方式和行為方式，讓他們學(xué)會并習(xí)慣于通過系統(tǒng)來進行科學(xué)的管理，而不是決策憑感覺，分析憑經(jīng)驗。不光要明白采用人力資源管理系統(tǒng)的好處，更重要的是要了解系統(tǒng)功能和系統(tǒng)的運行方式，學(xué)習(xí)軟件系統(tǒng)中蘊涵的先進理念，主動積極地反思現(xiàn)行的體系，探討改進的方案。三、改進企業(yè)的相關(guān)制度和信息結(jié)構(gòu)由于歷史的原因和條件的局限，很多企業(yè)現(xiàn)行的相關(guān)制度、人事相關(guān)信息的組成和報表不盡合理和科學(xué)。而實施人力資源管理系統(tǒng)正是一個非常好的契機來回顧本企業(yè)不合理、不科學(xué)或不符合國家相關(guān)法律和規(guī)章的地方，重新合理地組織人事相關(guān)信息和報表，從而減少企業(yè)運行的潛在風(fēng)險，將人力資源部員工的工作放在刀刃上。因此，實施人力資源軟件不應(yīng)只是單純地將現(xiàn)行的制度和報表計算機化，而是應(yīng)該充分地回顧本企業(yè)的相關(guān)政策和信息組成，去掉不合理的成分，將改進的建議報告給企業(yè)的決策領(lǐng)導(dǎo)并爭取付諸實施。四、明確項目的實施目標(biāo)在項目的初期，應(yīng)該明確整個項目的實施計劃和目標(biāo)，需要采集的數(shù)據(jù)，需要保留的歷史信息，現(xiàn)有數(shù)據(jù)如何規(guī)范化以及項目實施的時間和進度安排等等。五、組織精悍的項目實施小組項目實施小組人員的組成應(yīng)包括企業(yè)管理人員，人事、薪資、計算機專業(yè)人員，他們將負責(zé)整個項目的組織協(xié)調(diào)、進度控制、數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)有效性的檢查，提供相關(guān)建議，培訓(xùn)其他人員，建立系統(tǒng)和檢查各部門的運行程序。項目實施小組應(yīng)明確每個小組成員的工作職責(zé)。他們也將是該企業(yè)運行人力資源管理系統(tǒng)的主要骨干和技術(shù)支持。六、測試軟件功能項目實施小組在明確實施目標(biāo)和進度后，要根據(jù)實施目標(biāo)全面測試購買的軟件系統(tǒng)，爭取在3個月內(nèi)將軟件系統(tǒng)95％的錯誤解決掉。由于人力資源管理系統(tǒng)需要處理的信息關(guān)系非常復(fù)雜，各企業(yè)的需求也不盡相同，再加上軟件的商品化程度遠不如已經(jīng)運行多年的成熟軟件產(chǎn)品，存在的錯誤較多。如果不在項目實施的初期解決這些問題，隨著問題的不斷暴露，不僅會浪費大量的人力，更嚴重的是會使人們失去信心，嚴重影響工作的進展。七、建立科學(xué)的程序性文件人事相關(guān)信息的特點是信息量大、變化頻繁，采集和確認困難而且無內(nèi)聯(lián)關(guān)系。采用計算機系統(tǒng)來管理人事信息要求數(shù)據(jù)的采集、更新能夠完整、準(zhǔn)確和及時。這兩者之間的矛盾會因為新系統(tǒng)的投入運行而變得越來越突出。新系統(tǒng)在運行后無疑會迫使一部分員工改變已經(jīng)熟悉了的工作方法和習(xí)慣，學(xué)習(xí)包括計算機知識在內(nèi)的新知識、新方法、新程序，一部分人的利益也許會受到影響。在系統(tǒng)的實施過程中，很多企業(yè)由于有關(guān)人員素質(zhì)較低、工作責(zé)任心不強，加上某些管理人員的隨意指揮，會造成系統(tǒng)的實施和運行事倍功半，而且降低了系統(tǒng)的功效。所以，除加強培訓(xùn)外，建立必要的科學(xué)的程序性文件，做到有章可循，減少和杜絕各種特例情形，才能為人力資源管理系統(tǒng)的實施和正常運行提供有效保證。人力資源管理何去何從在一次研討會上，有人問怎樣才算是一個好的人力資源管理？要回答這個問題還真有點難度。根據(jù)管理權(quán)變的觀點，管理并不能放之四海而皆準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)時間場合的變化而因時制宜。從這個角度出發(fā)，前面所說的問題似乎沒有一個標(biāo)準(zhǔn)答案。就人力資源管理的一般性質(zhì)而言，要做好人力資源管理首先應(yīng)該在企業(yè)中確定自己的定位。有人可能就會問，人力資源管理不就是招聘培訓(xùn)薪資績效員工關(guān)系等幾項職能嗎，怎么還需要搞清？這沒有錯。但是，我們在做管理時，還應(yīng)該考慮企業(yè)的生存狀態(tài)，它與我們應(yīng)該采取的措施方法是密切相關(guān)的，所謂“不謀全局者，不足謀一域；不謀萬事者，不足謀一時”，我們必須具備全局觀念,從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)。管理，在說文解字中，“管”字從官，做官的人戴個帽子，就是管，那么做官的人是什么時候才戴帽子呢，是升堂的時候，是上朝議事的時候，因此“管”這一字的含義則是領(lǐng)導(dǎo)工作的人從事的活動?！袄怼弊謴睦?，表示事物里面的本質(zhì)及規(guī)律。所以管理這個詞告訴我們，管理者不但要從事管理領(lǐng)導(dǎo)的工作，而且還必須了解工作的本質(zhì)規(guī)律，從中找出適合于實際情況的措施方法。當(dāng)我們縱觀林林總總的企業(yè)，你會發(fā)現(xiàn)人力資源管理在各個企業(yè)里面扮演著形形色色的角色，有的還只是處理行政事務(wù)，有的攀升至戰(zhàn)略伙伴，有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于行政部門的角落，有的稱兄道弟于各生產(chǎn)、職能部門，有的凌駕于各部門之上，成為公司政策的參謀制定者及執(zhí)行者。在一片紛繁復(fù)雜，眼花繚亂之中，人力資源管理在喧囂中慢慢成長。為什么會存在如此不同的人力資源管理，難道它的職能在各個公司都不同嗎？不是說人力資源管理早已成為現(xiàn)在的潮流，企業(yè)的發(fā)展動力了嗎？作為一名HR管理者，你是怎樣思考這個問題的呢？你又是如何努力使自己成為一個合格的HR管理者的呢？這就需要了解人力資源管理層面與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系。當(dāng)企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、開拓的階段，它的發(fā)展瓶頸更多的是資金、技術(shù)，此時對人力資源管理的要求則是處理好日常的事務(wù)，更多的從事于行政事務(wù)性工作，算算工資、管理檔案，是一個輔助性質(zhì)的部門。當(dāng)企業(yè)處于快速成長，穩(wěn)健經(jīng)營階段，這時的情況有所變化，這時候的企業(yè)急切需要的是管理制度的完善，這個時候的HR管理進入了一個新的階段，那就是所謂的功能整合階段。比如招聘：如何進行招聘、如何科學(xué)的甄雪?采用什么樣的招聘策略，是內(nèi)部招聘還是外部招聘，內(nèi)部招聘該怎么辦，外部招聘該怎么辦。比如培訓(xùn)：如何進行培訓(xùn)需求的調(diào)查、如何確定培訓(xùn)的方式、是內(nèi)訓(xùn)還是外訓(xùn)，如何培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部講師，如何進行外訓(xùn)單位的評估，如何編寫培訓(xùn)教材，如何進行及完善企業(yè)培訓(xùn)的體系？比如薪酬：薪酬結(jié)構(gòu)合不合理，職位體系是否明確，薪酬策略如何確定，薪酬如何與績效掛鉤，如何調(diào)薪，調(diào)薪的依據(jù)是什么，職位升遷與薪酬調(diào)整如何結(jié)合，薪酬具不具備激勵性，是否制定了詳盡的薪酬管理辦法？比如績效、比如員工關(guān)系處理、生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等等。這個時候，作為HR管理者，更多的應(yīng)該去審視HR的各個職能、制度是否符合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，如何完善，如何在原有的基礎(chǔ)上給企業(yè)提供更好的管理發(fā)展平臺，如何激發(fā)員工的積極性，如何開發(fā)出員工的潛能，整合HR管理的各個職能，完善公司的各項制度，給企業(yè)的發(fā)展提供更好的內(nèi)部氛圍。當(dāng)企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，邁向大集團跨國經(jīng)營的時候，人力資源管理的角色又提升到一個新的層次，這時候的HR管理才真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展提供戰(zhàn)略性支持。企業(yè)的HR管理者高瞻遠矚，從戰(zhàn)略的角度審視管理制度對企業(yè)的發(fā)展。我將其歸納為“四個有利于”：即企業(yè)的管理制度是否有利于企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營，是否有利于企業(yè)綜合實力的增加，是否有利于企業(yè)形象的提升，是否有利于公司與員工的共同發(fā)展。這時的HR管理建立于功能整合階段的基礎(chǔ)上，從企業(yè)經(jīng)營者的角度向企業(yè)建言獻策、為企業(yè)的發(fā)展提供戰(zhàn)略支持。因此，企業(yè)處在哪個階段就決定了HR的角色及采取的措施，與其將現(xiàn)在的各式各樣的人力資源管理并存歸因于中國人力資源管理發(fā)展的混亂，還不如將其歸因于現(xiàn)時代企業(yè)發(fā)展形態(tài)的多樣性。