據(jù)了解，企業(yè)各種職能部門薪酬策略的制訂都會根據(jù)不同的情況有所差異，據(jù)中智薪酬2009年外企薪酬報告的顯示，HR部門中三個主要崗位，薪酬、培訓和招聘，由于在企業(yè)發(fā)展階段和發(fā)展規(guī)模等背景下的作用不同，經(jīng)理和主管的薪酬出現(xiàn)了明顯不同，同樣是薪酬崗位，經(jīng)理級別位列最末位，而主管級別卻在三個崗位中獨占鰲頭。經(jīng)理級別：薪酬經(jīng)理低于培訓和招聘經(jīng)理通過中智薪酬2009年外企薪酬報告，外資企業(yè)HR部門的收入，負責招聘的經(jīng)理和培訓的經(jīng)理處于高位，稅前年度總現(xiàn)金收入的市場中位值在萬元以上，90分位值可以達到萬元。而負責薪酬的經(jīng)理會略低一些，市場中位值在萬元，90分位值是萬元。相比其他兩類經(jīng)理的稅前年薪差距在3到5萬元之間。據(jù)中智人力資源薪酬績效中心的耿俊華介紹，這其間的薪酬差距主要產(chǎn)生在：一是能做到經(jīng)理級別的專職招聘或培訓經(jīng)理在市場上數(shù)量較少。能專門設這兩個職位的企業(yè)，往往是市場規(guī)模較大的企業(yè)，或是因企業(yè)在這兩方面的其中之一出現(xiàn)發(fā)展瓶頸時才會用到這樣的專業(yè)經(jīng)理，所以年薪較高。二是從管理范疇和內(nèi)容來看，培訓管理的要求較高、變數(shù)較大。如今企業(yè)管理都已上升到了新的高度和層面，多數(shù)企業(yè)已將培訓上升到員工職業(yè)發(fā)展以及高管管理能力提升等層面上了，有的企業(yè)甚至更名為“組織發(fā)展部”。主管級別：薪酬經(jīng)理遠高于其它兩個崗位據(jù)中智薪酬2009年外企薪酬報告，HR三大崗位主管薪酬的差異出現(xiàn)了巨大的反差，薪酬主管成為HR管理各模塊主管中，年薪獨占鰲頭的職位。年度總現(xiàn)金收入中位值萬元，市場90分位接近20萬元。耿俊華說，出現(xiàn)這樣的現(xiàn)況，主要是由于薪酬管理是企業(yè)HR管理的核心模塊之一，也是常規(guī)管理之一。這個崗位上的人員工作較辛苦，加班也是常有的事。而相比招聘主管，此時需要掌控的主要是招聘網(wǎng)站或者獵頭公司，重點也是如何利用外界資源的問題。而薪酬主管卻要“內(nèi)外兼修”。一方面要參與市場薪酬調(diào)查或者不斷尋求市場薪酬數(shù)據(jù)，以便支持企業(yè)薪酬改革；一方面對內(nèi)要對HR經(jīng)理或總監(jiān)將要進行的薪酬變革而提出相應數(shù)據(jù)甚至解決方案企業(yè)定薪主要依據(jù)的兩個要素據(jù)中智薪酬的調(diào)查，企業(yè)為員工定薪的最主要依據(jù)有兩個要素：第一個要素，企業(yè)規(guī)定：企業(yè)根據(jù)自己的行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、盈利水平、投資方性質(zhì)、企業(yè)文化、人力資源發(fā)展思路、薪酬哲學等制訂自己的薪酬策略。第二個要素，員工差異：1、員工畢業(yè)院校(包括學歷)、工作(原來是否為知名企業(yè)的相關職位)背景；2、員工工作經(jīng)驗(即工作時間長短，以往接受的工作內(nèi)容或項目如何)；3、員工期望，包括薪酬談判能力(即使這是不公開的潛規(guī)則)。不過，對HR部門負責人，掌握以上這兩個要素比較容易，但能夠使激勵HR團隊更有效和積極工作的薪酬管理策略的核心內(nèi)容，還是HR部門負責人對于員工的細心觀察和適時溝通，隨時掌握員工的心理和活動，隨時調(diào)整對于內(nèi)部員工認可和激勵。