2013年11月人力資源管理師二級考試真題多項選擇部分86.勞動資源稀缺性的屬性包括（CE）A具有普遍性B僅存在于市場經(jīng)濟中C 是一種相對的稀缺性D僅存在于當前社會E 可以表現(xiàn)為消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性87.勞動權(quán)的核心內(nèi)容包括（AD）A平等就業(yè)權(quán)B勞動報酬權(quán)C 休息休假權(quán)D自由擇業(yè)權(quán)E職業(yè)培訓權(quán) 88.滿足安全需要的行為可以是（ACDE）A免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威脅B比競爭者更出色C 避免任務或者決策失敗的風險D免受疾病和殘疾的威脅 E 避免受到傷害或處于危險的環(huán)境89.人力資源的一般特點包括（ABDE）A時間性B消費性C地域性D創(chuàng)造性E 主觀能動性90.某單位在進行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關(guān)系，即需要明確（ABD）A應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B要求別人給予何種配合和服務C如何才能取得行業(yè)的領(lǐng)頭位置D應當為別的單位提供哪些服務E內(nèi)外環(huán)境變化如何引起戰(zhàn)略和目標的改變91.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（AD）A 實現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào)B 實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化C 解決部門內(nèi)部的分工問題D 解決結(jié)構(gòu)分化時的分散傾向E 保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行92.企業(yè)晉升計劃的內(nèi)容一般由（ABC）等指標組成A 晉升時間B晉升比率C晉升條件D晉升職位E 晉升人數(shù)93.人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)（ABE）指定的員工職務提升方案A 企業(yè)目標B人員需要C 工作條件D工資水平E 內(nèi)部人員分布情況94.下列關(guān)于人力資源預測方法的說法，正確的有（ACDE?）A 馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求B 經(jīng)濟計量模型法其實是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C 馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給D 趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法E 灰色預測模型僅能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測95.預測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（BCD）A替休B退休C 平調(diào)D晉升E 輪換96.員工素質(zhì)測評標準體系的要素包括（ABC）A 標準B標度C 標記D數(shù)據(jù)E 模型97.員工素質(zhì)測評標準體系的要素包括（ACE）A 文書能力測評B 運動能力測評C 操作能力測評D學習能力測評E 機械能力測評98.員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法有（ACD）A 集中趨勢分析B崗位分析C 離散趨勢分析D因素分析E 文字分析99.（ABD）屬于面試中背景性問題的內(nèi)容A 個人興趣B家庭情況C 法律常識D工作經(jīng)歷E 遺傳病史100.下列關(guān)于無領(lǐng)導小組討論的表述，不正確的是（ADE）A 它有效地運用密集性群體討論的方式B 它可以快速地誘發(fā)被評價者特定的行為C 它可以用于選拔員工，也可以進行培訓診斷D 它可以用來判斷被評價者所具有的個性特征E 考官可以在現(xiàn)場臨近觀察并直接寫出評定意見101-108缺109.下列關(guān)于日清日結(jié)法的表述，正確的有（ABD）A是一種目標管理方法B可有效提高工作效率C將PDCA周期壓縮至一周時間D可提高工作有效性E是一種靜態(tài)、固化的績效考評方法110.績效考評造成寬厚誤差的原因主要有（ABE）A考評標準和方法的主觀性強B評價標準過低C擬壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D評價標準過高E為緩和上下級關(guān)系，給被考評者過高的評價111.下列關(guān)于比率量表的說法，正確的有（CDE）A量表中沒有絕對零點B采用的統(tǒng)計方法較為單一C是測量水平最高的量表D測量結(jié)果可以進行四則運算E測量結(jié)果可以計算幾何平均數(shù)112.為KPI設定工作產(chǎn)出時，應當遵守（ACDE）的原則A增值產(chǎn)出B組織優(yōu)化C 結(jié)果優(yōu)先D設定權(quán)重E 客戶導向度考評中，外部客戶評價的內(nèi)容包括（BD）A心理素質(zhì)B服務態(tài)度C 成本收益D服務質(zhì)量E 工作數(shù)量114.市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應在（ABC）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性A工作性質(zhì)B崗位職責C 勞動強度D薪酬水平E 在崗人數(shù)115.在不同的企業(yè)中，工作職責相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是（ABCDE）A不同行業(yè)有不同的慣例B管理理念和薪酬策略不同C 企業(yè)所處的地理位置不同D對企業(yè)的價值或貢獻大小不同E 在職者在該崗位上工作時間的長短不同116.實行一崗一薪制，需要測評的崗位因素包括（ACD）A職責范圍B薪酬水平C 勞動強度D責任大小E 在崗人數(shù)117.人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（CDE）A員工招聘會B員工手冊C員工座談會D企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站E 工資滿意度調(diào)查118-122不全123.企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則包括（ABC）A 安全第一B 預防為主C 以人為本D防治結(jié)合E 獎懲結(jié)合124.根據(jù)爭議性質(zhì)的不同，勞動爭議可劃分為（DE）A勞動合同爭議B勞務派遣爭議C 集體合同爭議D權(quán)利爭議E 利益爭議125.按照承擔法律責任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括（BCDE）A 分析確定勞動爭議標的B 分析確定勞動爭議當事人所實施的行為C 分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯D 分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害E 分析確定當事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系