主要有以下6點(diǎn):一、人力資源管理模式的革新二、公司的勞動(dòng)力市場(chǎng)形象三、組織結(jié)構(gòu)的變化四、人力資源管理的全球化五、政府更多地介入人力資源實(shí)踐六、自由主義和價(jià)值多元化由于人力資本理論的貢獻(xiàn)，我們明白了人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)于一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的重要性，也明白了宏觀的政策對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)效果所起的決定性作用。但是，有效的人力資源開(kāi)發(fā)只是提高了人力資本的存量，其對(duì)于經(jīng)濟(jì)績(jī)效的影響還要取決于如何盤(pán)活這種存量，即如何對(duì)人力資源在微觀層次進(jìn)行有效配置。這涉及的問(wèn)題就是人力資源管理。面對(duì)洶涌而來(lái)的新世紀(jì)大潮，企業(yè)將遭遇前所未有的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，作為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工具，人力資源同樣面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。 一、人力資源管理模式的革新 傳統(tǒng)的人力資源管理模式大體上可分為以美國(guó)為代表的西方模式和以日本為代表的東方模式兩大類。西方模式注重外部市場(chǎng)，人員流動(dòng)性大，薪資報(bào)酬較剛性；東方模式注重內(nèi)在修為，比如注重員工教育、培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)參與管理等。在歷史上兩種模式都曾被證明是有效的，但后來(lái)又被證明二者都存在一定的缺陷。 那么未來(lái)一段時(shí)間，什么樣的人力資源管理模式會(huì)對(duì)企業(yè)在國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中獲得成功有較大幫助呢？可以預(yù)見(jiàn)，由于國(guó)際貿(mào)易自由化程度提高，經(jīng)濟(jì)全球化加劇，國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將前所未有地激烈。市場(chǎng)的多變要求企業(yè)能迅速做出反應(yīng)，因此，東方模式必須做出根本性變革以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的市場(chǎng)；另一個(gè)方面，處于高度激烈競(jìng)爭(zhēng)和情況瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)中的企業(yè)，如果不高度分權(quán)，勢(shì)必對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)遲鈍，坐失無(wú)限商機(jī)。而高度分權(quán)的前提必須是以員工良好的知識(shí)技能和技術(shù)素養(yǎng)、高度的責(zé)任心和自覺(jué)性作為保證。從此一角度，西方的模式并不能因襲，而必須象日本企業(yè)那樣，注重吸收工人參與管理，保障員工在企業(yè)的利益，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，以提高企業(yè)的學(xué)習(xí)能力和對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。 二、公司的勞動(dòng)力市場(chǎng)形象 公司的無(wú)形資產(chǎn)除了企業(yè)商譽(yù)和產(chǎn)品品牌以外，公司在勞動(dòng)力市場(chǎng)的良好形象也可以對(duì)企業(yè)形象做出貢獻(xiàn)，但我們這里的形象指的不是公司給顧客的形象，而是公司給雇員以及潛在雇員的形象。無(wú)疑，良好的"形象"可以使企業(yè)具備更強(qiáng)的凝聚力和勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，更容易招攬到優(yōu)秀的人才。 就人力資源競(jìng)爭(zhēng)能力而言，取決于公司對(duì)招聘人員和現(xiàn)有雇員的吸引力、市場(chǎng)上有多少人是該公司潛在的勞動(dòng)力供給者、公司所能付出的勞動(dòng)力成本與現(xiàn)有勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的匹配程度三個(gè)因素。如果一個(gè)雇員發(fā)現(xiàn)，公司的工資報(bào)酬、上班地點(diǎn)、組織氣氛、升遷機(jī)會(huì)、工作安全性和工作條件都比其他公司有吸引力，那么素質(zhì)相對(duì)較高的新雇員就會(huì)到來(lái)而老雇員也樂(lè)意繼續(xù)干下去。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間積累之后，這些因素將綜合起來(lái)，形成公司的勞動(dòng)力市場(chǎng)形象。當(dāng)然，良好的形象對(duì)公司是資產(chǎn)，而不好的形象對(duì)公司則是一種負(fù)債。比如，如果一家公司形成了定期會(huì)有裁員的形象的話，那么當(dāng)它與其他公司競(jìng)爭(zhēng)雇員，尤其是爭(zhēng)奪供應(yīng)相對(duì)短缺的雇員時(shí)，就會(huì)遇到麻煩。 所以，對(duì)于人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，樹(shù)立良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)形象是企業(yè)人力資源管理中應(yīng)該重視的一個(gè)方面。事實(shí)上，很多的企業(yè)可能忽視了這一點(diǎn)。要知道，“商譽(yù)”是一種易碎的商品，勞動(dòng)力市場(chǎng)形象也是一種易碎的商品。 三、組織結(jié)構(gòu)的變化 傳統(tǒng)的企業(yè)組織形式是以直線制為代表的縱向一體化模式，公司越大就會(huì)造成越多的職能層級(jí)，過(guò)多的層級(jí)把不同階層的雇員分割開(kāi)來(lái)，并造成諸如機(jī)構(gòu)臃腫、官僚作風(fēng)、效率低下等等弊端，從而帶來(lái)非常高的組織運(yùn)作成本。信息技術(shù)尤其是計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用為縮短信息傳遞、提高組織運(yùn)作績(jī)效提供了技術(shù)通道，精簡(jiǎn)組織機(jī)構(gòu)、減少職能層級(jí)成為可能，于是，組織出現(xiàn)了扁平化趨勢(shì)。 其實(shí)扁平化并非一個(gè)前所未有的全新趨勢(shì)，它只是20世紀(jì)90年代的趨勢(shì)罷了。有人提出，現(xiàn)代的組織完全可能出現(xiàn)完全扁平化或無(wú)限扁平化。比如，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)來(lái)實(shí)現(xiàn)的辦公自動(dòng)化，可是使任何階層和部門(mén)的雇員都可以直接聯(lián)系，從而使組織的信息通道不僅只有縱向和橫向兩維，它擴(kuò)展到很多維直至無(wú)限維。這種觀點(diǎn)有一定的偏頗性。首先，如果單純從信息溝通和交流的深度及廣度上來(lái)看，信息技術(shù)無(wú)疑可以做到“溝通無(wú)界限”， 但同樣可能使人陷入呈爆炸式增長(zhǎng)的信息海洋中無(wú)所適從，也可能因過(guò)度追求溝通的和諧度而造成決策的遲遲不決，反而影響工作效率。其次，良好的信息溝通和交流只是使整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理體系高效運(yùn)轉(zhuǎn)的一個(gè)重要因素，但并非全部。也就是說(shuō)，組織扁平化可能造就成功的企業(yè)，而企業(yè)成功的因素卻不止組織扁平化一個(gè)。最后，扁平化的組織對(duì)于人才本身也是一種挑戰(zhàn)，在這種新型的組織模式里，其成員的專業(yè)技能、分析能力、適應(yīng)能力、應(yīng)變能力都受到了前所未有的挑戰(zhàn)，如果整個(gè)社會(huì)的人力資源存量無(wú)法與組織扁平化的趨勢(shì)相匹配的話，片面追求新趨勢(shì)只會(huì)讓企業(yè)付出更多的勞動(dòng)力成本。 互聯(lián)網(wǎng)在商業(yè)領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，使得通過(guò)網(wǎng)絡(luò)合作成為可能，虛擬的組織出現(xiàn)了。這種組織可能為某個(gè)項(xiàng)目或主題而建立，也可以在以后解散。這種組織實(shí)際上已經(jīng)有別于傳統(tǒng)組織的形態(tài)，變成一個(gè)職能明確但階層和界限相對(duì)模糊的團(tuán)隊(duì)。在虛擬組織內(nèi)部，信息的流通是多維、快速，高效的，其組織結(jié)構(gòu)是扁平化的、群組化的、時(shí)段化的。 組織結(jié)構(gòu)的這些趨勢(shì)有望降低組織的交易成本，增進(jìn)信息流動(dòng)的效率。但也要求對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行信息化建設(shè)和改造，以適應(yīng)這種發(fā)展趨勢(shì)。企業(yè)必須樹(shù)立一種觀念，在信息化建設(shè)上投入的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于成本，良好和適應(yīng)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)的組織必然是高度信息化武裝起來(lái)的組織。 四、人力資源管理的全球化 經(jīng)濟(jì)全球化的潮流勢(shì)不可擋，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理全球化也初露端倪。經(jīng)營(yíng)管理全球化的原因主要是： ● 越來(lái)越多的國(guó)際并購(gòu)組建了更多的全球企業(yè)● 越來(lái)越多的公司開(kāi)展海外業(yè)務(wù)形成跨國(guó)公司● 基于互聯(lián)網(wǎng)的電子商務(wù)使任何一個(gè)上網(wǎng)的企業(yè)面臨的都是全球市場(chǎng)。 對(duì)于跨國(guó)的或全球的人力資源管理，就法律、政治因素而言，企業(yè)必須對(duì)當(dāng)?shù)厮幍恼苇h(huán)境進(jìn)行全面的考察，包括對(duì)勞工組織的角色和特點(diǎn)的考察；對(duì)當(dāng)?shù)剡M(jìn)行就業(yè)法律和政策規(guī)定的調(diào)查也是必須的，否則，企業(yè)可能會(huì)背上勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視或者侵犯雇員利益的罪名，而勞資糾紛和爭(zhēng)議不僅帶來(lái)高額的訴訟費(fèi)用，也可能?chē)?yán)重?fù)p害到公司的勞動(dòng)力市場(chǎng)形象；就文化因素而言，要進(jìn)行文化整合工作。文化有企業(yè)文化和國(guó)家文化，而國(guó)家文化也并不僅僅存在于國(guó)家之間，也會(huì)存在于國(guó)家內(nèi)部不同的地區(qū)，這是必須尊重的一個(gè)現(xiàn)實(shí)。對(duì)員工的激勵(lì)也會(huì)深受社會(huì)文化的影響，在西方強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義的社會(huì)和東方強(qiáng)調(diào)集體主義之間，肯定應(yīng)采取不同的激勵(lì)措施；對(duì)經(jīng)濟(jì)因素而言，必須明白，跨國(guó)公司的獲利常常取決于勞動(dòng)力價(jià)格、貨幣波動(dòng)情況以及政府在收入轉(zhuǎn)移方面采取的政策。如何獲取“物美價(jià)廉”的勞動(dòng)力是跨國(guó)公司人力資源管理的重要方面。比如，公司必須權(quán)衡是招聘本國(guó)人、當(dāng)?shù)厝诉€是第三國(guó)人來(lái)從事公司的工作，以在公司的收益及勞動(dòng)力成本之間取得合理的均衡。 五、政府更多地介入人力資源實(shí)踐 近年來(lái)，各國(guó)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)立法都加強(qiáng)了，政府更多地介入勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)領(lǐng)域。為了促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)，保護(hù)勞動(dòng)者的利益，政府制定出更多的政策需要企業(yè)遵守和執(zhí)行。公司必須對(duì)人力資源管理做出相應(yīng)調(diào)整。 政府的介入為保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益提供了強(qiáng)大的背景力量。象中國(guó)這樣的國(guó)家，政府更是承擔(dān)了保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的職責(zé)。近些年勞動(dòng)立法工作明顯進(jìn)步，同時(shí)勞動(dòng)爭(zhēng)議也上升了。這意味著雇主和雇員雙方調(diào)節(jié)彼此關(guān)系的交易成本上升了。為了降低過(guò)大的交易成本，公司聘請(qǐng)精通政府勞動(dòng)政策和勞動(dòng)法律的專業(yè)人士來(lái)管理人力資源或充當(dāng)勞動(dòng)法律顧問(wèn)是有必要的。近兩年許多高校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生緊俏與企業(yè)對(duì)此的認(rèn)識(shí)不無(wú)關(guān)系。 為了鼓勵(lì)某一地區(qū)的人力資源開(kāi)發(fā)，政府常常會(huì)在企業(yè)引進(jìn)人才上給予寬松的政策，比如允許把為引進(jìn)人才的超額支付計(jì)入公司的生產(chǎn)成本等。這意味著加強(qiáng)人力資源成本核算可以為企業(yè)帶來(lái)更多的利益。 六、自由主義和價(jià)值多元化 在當(dāng)今這個(gè)知識(shí)普及化的時(shí)代里，知識(shí)不再是知識(shí)分子的壟斷品。社會(huì)成員的學(xué)歷普遍提高，企業(yè)內(nèi)高學(xué)歷的員工并不喜歡“當(dāng)徒弟”。傳統(tǒng)的由師傅“手把手教”的方式不再受到歡迎，年輕的一代更喜歡具有一定風(fēng)險(xiǎn)的自我成長(zhǎng)方式。 自我成長(zhǎng)的方式比以往更強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值，是一種典型的個(gè)人主義。所謂人性化的管理，就是管理必須在不違背公司整體利益的原則下去適應(yīng)員工作為個(gè)體的某些個(gè)性特征，為管理者和被管理者提供更友好的接觸面。當(dāng)然，個(gè)人主義的時(shí)代是拒絕“樣板”的時(shí)代，評(píng)選一兩個(gè)先進(jìn)人物所起到的帶動(dòng)作用與原來(lái)相比大為削弱。每個(gè)人都希望自己的個(gè)人成就被組織認(rèn)可，而組織的承認(rèn)有助于他們更進(jìn)一步大膽創(chuàng)新，創(chuàng)造更為出色的個(gè)人業(yè)績(jī)。 個(gè)人主義也導(dǎo)致價(jià)值觀多元化。過(guò)去可能相隔30年的人還具有相同的思想，而現(xiàn)在相隔不足5年的員工其思想也大不相同了。沒(méi)有什么觀念可以稱為是權(quán)威的或統(tǒng)一的。就是相同年齡的人，其需求也千差萬(wàn)別，思想五花八門(mén)，價(jià)值觀格格不入。 所有這些因素對(duì)人力資源管理的影響將著重體現(xiàn)在員工培訓(xùn)和激勵(lì)上面。比如拒絕“樣板”意味著如何培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力是一個(gè)重要課題；價(jià)值觀多元化意味著教育和培訓(xùn)不能采取整齊劃一的方法。傳統(tǒng)的人力資源教育培訓(xùn)重視知識(shí)、技能的傳授和政策、法律的理解，現(xiàn)在，企業(yè)也許更應(yīng)重視員工解決問(wèn)題、集體活動(dòng)、交涉聯(lián)系、領(lǐng)導(dǎo)指揮等能力和主動(dòng)精神的培養(yǎng)。自由主義和價(jià)值多元化也意味著，為了對(duì)每一個(gè)個(gè)體進(jìn)行最大的激勵(lì)，管理者有必要進(jìn)行靈活的考慮和處理。比如，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，對(duì)于一個(gè)有兩個(gè)孩子且靠全日制工作維持生活的母親，激勵(lì)她工作的動(dòng)力，與一個(gè)單身且從事兼職工作的年輕人和為了補(bǔ)充養(yǎng)老金而工作的老員工是完全不同的。