問題一：人力資源工作一般都是干什么的？ “人力資源”是個什么樣的職業(yè)？ （1） 一般人事事務工作包括：錄用、退工，四金交納，個稅，薪資計算，考勤管理，人事檔案維護，日常考核，招聘等。 （2） 你必須熟悉勞動人事法規(guī)，能夠起草勞動合同、保密協(xié)議和服務期協(xié)議等。 （3） 起草各項人事規(guī)章，如[員工手冊]、[年度考核實施綱要]，并協(xié)助進行工作分析并整理職位說明書。 （4） 對薪酬管理制度、福利制度、績效考核、激勵手段等進行開發(fā)或者提出建議。 說到人力資源，筆者要補充一段自己的體會，因為我的腦海中不停浮現(xiàn)出06年底課堂上的一幕。當時我們正在討論“理想職業(yè)”這個話題，我的兩個學員先后舉手發(fā)言： 人力資源這個行業(yè)的真實情況： （1） 當你還在“助理”這個職位上的時候，你的工作性質更多地是paperwork，是很多事物性的工作，比如考勤，比如辦理錄用、退工、公積金、準生證明等手續(xù)的時候員工要帶什么資料，找哪些部門辦理等，總之80%的精力都會花在瑣碎的事情上。 （2） 作為助理，你很可能沒有太多的機會去做你覺得特別“有意義”的事情，比如“閱人無數(shù)”，用你的川慧眼”為企業(yè)挑選良才；或者開發(fā)一個員工沒有被挖掘出的能力，讓他在某個工作崗位上大放異彩。 （3） 只有坐到了人事部經(jīng)理（而且是比較大的公司的人事經(jīng)理）的高位上，才會真正開始與“人”打交道：設計最有效的方式為企業(yè)招聘最優(yōu)質的員工、了解員工的需求并且有技巧地反映給老板、組織最有幫助的培訓項目等等。 什么樣的人適合做“人事”? （1） 儀態(tài)莊重并且有很強的親和力。大公司的人事經(jīng)理可能要和媒體打交道，所以這里的儀態(tài)莊重往往也是相貌端莊之意。 （2） 人比較成熟理智，善于觀察，善于聆聽。 （3） 出語謹慎，不能八卦，但是也不能給人一種敬而遠之的感覺。 （4） 能夠接受沒有太多 *** 性、沒有什么變化的工作性質。HR工作是細水長流的，你必須接受一個現(xiàn)實，就是你不能指望自己在一夜之間就獲得別人的認同和尊重，你所做的東西不是短期的、具體的、量化的；而是間接的、長期的、柔性的。 （5） 無論HR的工作多么重要，它在企業(yè)里永遠是配角，所以你要接受一個現(xiàn)實，就是在慶祝成功的時候可能提不到你的名字，你也很難獲得火箭式的提升。 HR掙多少錢？ HR的高薪，一律發(fā)生在從業(yè)至少5甚至10年之后。不做到大公司的總監(jiān)職位，做HR的薪水很難和銷售和市場去比較。但是，一旦做到高層，HR也可能是世界上最好的職位了。 問題二：人力資源工作具體是做什么的呢？ 剛開始去做人資源的話，通常都會做一些操作性的工作，而且很多企業(yè)里邊將人力資源只能和行政管理智能合并在一起的。 一般的人力資源專員或人事助理的工作大致包括：制作員工檔案、辦理員工入離職手續(xù)、每月到社保局更新社保資料、網(wǎng)上搜簡歷、打電話約人面試、記錄員工考勤、記錄獎懲、應對員工投訴（簡單應對）、協(xié)助上級處理日常工作（打印資料、分發(fā)資料、文件校閱之類）、召集員工培訓。 說白了，剛開始去就是打雜，學習基本工作。待一兩年后，根據(jù)各人在不同領域內的成就，可以往各個模塊發(fā)展，也可以綜合發(fā)展各模塊。 問題三：人力資源管理部門具體做什么工作? “人力資源部”的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業(yè)中的人事管理部門叫人事部。 人力資源部是對企業(yè)中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。 既然把人作為資源來管理，就應該考慮到這樣幾個問題： 1.資源是否已得到識別和配置？ 2.如何進行資源配置以達到最優(yōu)化的程度？ 3.如何進行資源的充分利用？ 4.資源是否應根據(jù)內部和外部環(huán)境的變化而變化？等等。 烽火獵聘資深顧問認為人力資源部與人事部相比內涵已有改變，這必然導致工作形式和內容的變化。 如果以上這些具體工作內容未納入企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，那么人力資源部的功能還是不能體現(xiàn)出來。因此，企業(yè)首先應搞清人力資源部的內涵和工作內容，然后針對這些內容從戰(zhàn)略的高度進行規(guī)劃，并制定相關的政策，確定相應的框架。啟動該系統(tǒng)，并在執(zhí)行過程中不斷地改進和提高，這樣才能實現(xiàn)人力資源管理的目標。 要理解人力資源的內涵并完成具體工作內容是需要一定的能力和權限的。有些人士認為，人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理公司人力資源的問題。對此，可以這樣解釋：如果沒有上面所提到的能力，當然得不到很高的定位，即使給了，也不能完成使命。相反，如果已具備了該項系統(tǒng)的運行能力，并在工作中有出色的表現(xiàn)，企業(yè)的老總自然會賦予相應的權限，促進人力資源的建設，從而推動整個企業(yè)的發(fā)展。 人力資源不同于一般的資源，它是以知識為基礎，以能力為導向的一種復雜的實體，其特點是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高。相信隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。 崗位描述 人力資源部經(jīng)理 崗位名稱： 人力資源部經(jīng)理 直接上級： 人力資源總監(jiān)或分管人資的副總 直接下級： 招聘主管、培訓（或培訓和開發(fā)部）主管、績效主管、薪酬主管、員工關系主管 本職工作： 負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才。 直接責任： （1） 根據(jù)公司實際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃，經(jīng)批準后組織實施。 （2） 制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經(jīng)批準后施行。 （3） 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準后組織實施。 （4） 制訂人力資源部專業(yè)培訓計劃并協(xié)助培訓部實施、考核。 （5） 加強與公司外同行之間的聯(lián)系。 （6） 負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。 （7） 審批公司員工薪酬表，報總經(jīng)理核準后轉會計部執(zhí)行。 （8） 組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。 （9） 制訂述職周期經(jīng)批準后安排述職活動。 （10） 審批經(jīng)人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執(zhí)行。 （11） 受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。 （12） 按工作程序做好與相關部門的橫向聯(lián)系，并及時對部門間爭議提出界定要求。 （13） 負責人力資源部主管的工作程序和規(guī)章制度、實施細則的培訓、執(zhí)行和檢查。 （14） 及時準確傳達上級指示。 （15） 定期主持人力資源部的例會，并參加公司有關人事方面的會議。 （16） 審批人力資源部及與其相關的文件。 （17） 了解人力資源部工作情況和相關數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經(jīng)理、行政總監(jiān)提交報告。 （18） 定期向行管總監(jiān)述......>> 問題四：什么是人力資源工作？具體指哪些工作？ 什么是人力資源發(fā)展工作者? 人們往往認為培訓工作者就是指培訓教師，其實并不盡然。培訓工作者不僅指教師，還包括培訓工作的組織者和管理者。 美國對人力資源發(fā)展工作者的角色扮演與能力要求的研究 在美國有關人力資源發(fā)展領域的研究始于第二次世界大戰(zhàn)之后，其中關于人力資源發(fā)展工作者的角色與能力等方面的研究一直得到高度重視。從70年代起專家學者及相關機構就不斷對這個問題進行探討。因為只有確定了人力資源發(fā)展工作者的角色與能力，才能對他們的工作績效進行科學測評，并使人力資源發(fā)展領域日趨規(guī)范化和職業(yè)化。 倫納德?奈德勒（Leonard Nadler）于1970年創(chuàng)立了奈德勒模型，確認了人力資源發(fā)展工作者的三種角色：管理者、咨詢者和學習專家。此后，許多學術機構對角色與能力進行了更深入的研究。1983年美國培訓與發(fā)展研究會ASTD（American Society For Training and Development）麥克蘭根（）研究開發(fā)出人力資源輪盤（Human Resource Wheel），確認了包括培訓與發(fā)展領域在內的人力資源的九大機關又獨立的領域，也確認了培訓工作者應當扮演的15種角色和必須具備的31種能力。 根據(jù)他們的研究成果，培訓工作者應該扮演的15種角色是：1．評估者：評估培訓項目、教學效果；評估培訓對個人和組織產(chǎn)生的影響。2．小組指導者：指導小組討論、小組決策，使每一個成員參與小組活動并對決策措施負責。3．個人發(fā)展顧問：幫助個人評價自己的能力、價值取向和目標并確定個人職業(yè)發(fā)展計劃與活動。4．教學資料編撰者：編撰教學用書、教學指南、視聽材料、安全、練習題、測試題及電腦軟件等書面資料。5．教師：講授教學內容并對設計好的學習活動進行指導，運用各種教學方法與手段使學員獲益。6．培訓與發(fā)展經(jīng)理：對培訓與發(fā)展工作行使計劃、組織、人員配備及監(jiān)控等管理職能，使培訓與發(fā)展部與組織內的其它部門的工作相互協(xié)調。7．市場營銷家：推銷培訓與發(fā)展的觀點與思想，不僅推銷自己的培訓項目或一攬子教學方案，也對外提供各種培訓服務。8．媒體專家：能夠制作圖表、電腦軟件，能夠列出教學所需的硬件，能夠使用音像教材及視聽設備，能夠內行地訂購各種教學需要的軟、硬件。9．需求分析家：尋找理想績效與現(xiàn)實績效之間的差距并指明產(chǎn)生差距的原因，以確定培訓的真正需求。10．管理者：確保教學場地、設備、資料及學員的學習活動等各個方面都按照計劃進行，確保教學的后勤服務井然有序。11．培訓方案設計者：確立培訓目標、內容、教學活動和教學方法，并且安排教學程序。12．戰(zhàn)略家：制訂培訓與發(fā)展的長期戰(zhàn)略規(guī)劃。13．工作分析家：確立主要的工作及完成工作所需要的條件，對應該達到的績效水平進行分析。14．理論家：發(fā)展和檢驗有關培訓工作的理論。15．變革者：幫助個人把培訓后所學到的知識和技能應用到實際工作中去。 培訓工作者應該具備的31種能力為：1．理解成人教育理論的能力。2．應用音像教材與設備的能力。3．掌握職業(yè)發(fā)展知識的能力。4．“知人善任”的能力：能夠確認每一成員的水平以及完成每項工作必須具備的條件。5．應用電腦的能力。6．進行成本―效益分析的能力。7．（職業(yè)）咨詢能力：幫助個人認識自己的價值、需求、目標；壽命個人認識自己的問題并進行不同的選擇。8．數(shù)據(jù)歸納的能力。9．授權能力：能夠把一些培訓責任或義務委派給他人負責。10．安排教學設施的能力。11．反饋能力。12．預測能力。13．處理群體事物的能力：幫助團體完成任務并滿足團隊成員的需求。14．......>> 問題五：人力資源主要是做什么的? 人力資源分為人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓開發(fā)與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理六大模塊。具體細分：一、人力資源規(guī)劃：1、組織機構的設置，2、企業(yè)組織機構的調整與分析，3、企業(yè)人員供給需求分析，4、企業(yè)人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行；（國際人力資源管理1、職業(yè)生涯發(fā)展理論 2、組織內部評估3、組織發(fā)展與變革； 4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監(jiān)管）二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施三、人力資源培訓和開發(fā) 1、理論學習，2、項目評估，3、調查與平谷，4、培訓與發(fā)展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發(fā)展與員工教育，8、培訓的設計、系統(tǒng)方法，9、開發(fā)管理與企業(yè)領導；開發(fā)自己和他人，10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。四、人力資源績效管理：1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發(fā)階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。六、人力資源的員工和勞動關系：1、就業(yè)法，2、勞動關系和社會，3、行業(yè)關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢，2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3、人力資源規(guī)劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發(fā)展員工 7、員工績效評估 8、提高生產(chǎn)力方案。國內企業(yè)普遍存在的人力資源問題YIntl“管理上市”系列叢書之《績效?劍》認為，認為在人力資源管理方面，目前國內企業(yè)普遍存在的問題：1、缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。2、缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系。3、信息溝通體系影響了員工參與管理。4、缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓工作。5、缺乏長期有效的激勵手段，報酬制度尚未完整、健全。6、距離“以人為中心”的理念尚遠 問題六：人力資源專員具體是做什么的 1、人力資源專員包括好幾大方向的，主要有：招聘專員、培訓專員、績效專員、薪酬專員、勞動關系專員等方向。 2、從事這一職位主要是做以下幾方面的事情：根據(jù)人力資源規(guī)劃，確定供需要求招聘合適的人員；為員工辦理入離職手續(xù)，包括體檢、辦理社保什么的；對新員工進行引導與培訓；對老員工進行績效考核；還有制定薪酬報表，這塊得熟練Excel的操作。 問題七：人力資源管理是干什么的 一、人力資源管理的定義 人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即： 1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)調，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。 2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。 二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟競爭環(huán)境、技術發(fā)展環(huán)境和國家法律及 *** 政策的影響。它作為近20年來出現(xiàn)的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區(qū)別： 1．傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態(tài)的、心理、意識的調節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。 2．傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發(fā)它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己訂。 3．傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應該明確：他們既是部門的業(yè)務經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側重于人的潛能開發(fā)和培訓，同時培訓其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業(yè)的每一個管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標，還要培養(yǎng)一支為實現(xiàn)企業(yè)組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。 三、人力資源管理的具體任務 源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？ 人力資源管理關心的是“人的問題”， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環(huán)境的關系、人與組織的關系等。 目前比較公認的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)： 1．人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)； 2．人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)； 3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)； ......>> 問題八：人力資源管理一般做什么工作 ，HR工作大體包括以下部分： 一、鑒人與甄選技術。要有效的了解一個人，可以借助一些心理測試工具，目前比較風行的有MBIT，它通過我們對一些事情的看法和處理方式來判斷我們屬于外傾（E）-內傾（I）、感覺（S）-直覺（N）、思維（T）-情感（F）、判斷（J）-知覺（P）中的某些傾向，從而確定我們可能的發(fā)展趨勢。據(jù)老師介紹，知名企業(yè)家大抵是NT型的人。因此，我們可以發(fā)現(xiàn)，我們的行為模式將最終決定我們的成就。 要了解一個陌生人，我們除了與他交談獲取相關信息外，還可以通過非語言信息來判斷，而且非語言信息往往更快更準確?！奥犉溲远^其行，觀其色而究其實”說的就是這個道理。 二、關于面試管理。我們公司以前在面試的時候，先準備一堆高難度的筆試題，把大家弄得七葷八素，再開始面試，面試的時候我上司叫我別說話，使勁聽對方說，結果常常嚇得來面試的人惶恐不已。現(xiàn)在我知道了，高效面試應該著眼于以下三個方面：創(chuàng)造輕松氣氛；給被試者訪談提綱，以便參與；強調私密，建立信任。而在面試題目的準備上，BEI行為事件面試法是比較值得推崇的一種辦法。即通過詢問被面試者最開心、最成功、最失敗、最遺憾、最棘手、最有挫折感等問題來了解他與公司的企業(yè)文化、所需要的個性特質是否相吻合，從而決定是否錄用。在回絕一個人時，比較得體的方式要先告訴對方結論，然后肯定對方的一些優(yōu)點，再提些中肯的建議。畢竟HR的一個重要使命就是維系企業(yè)的人脈。維系得好，朋友遍天下；維系得不好，敵人遍天下。 三、工作分析技術。該工作是通過科學有效的方法確定工作職責和任職資格。在此基礎上，設計崗位說明書，用以說明崗位工作特點和所需人員特點。工作分析需要收集工作活動、員工行為、工作環(huán)境、工作所用設備、工作績效標準、工作對人的要求等信息，通過觀察法、工作日記法、主管分析法、關鍵事件法、訪談法、問卷法等方法確定工作人員應該具備的教育程度、培訓經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、能力要求、性格要求、職業(yè)興趣等。對一項工作而言，能力只是業(yè)績的基礎，高績效來自興趣。對個人而言，及早遇見賞識自己的伯樂，找到自己喜愛的工作，才可能幸福一生、快樂一生。 四、關于績效管理。績效管理圣語：“考核什么你就得到什么。” 通過績效考核可以建立績效導向的文化；澄清職責和溝通信息，從而提高辦事效率；激勵員工，吸引留住并培訓人才，這是對未來的管理。該工作的三大核心是：指標設計、激勵設計與制度設計。一般而言，在設計指標的時候，綜合平衡記分卡、目標管理法、KPI法各有優(yōu)劣，企業(yè)可以根據(jù)自己的實踐進行選擇。所謂平衡記分卡，就是從財務角度、客戶角度、內部管理、員工角度選取適用的指標來予以綜合平衡，全面考量一個人的工作成績。 五、關于薪酬設計。這部分的主要內容包括：基薪設計、獎勵機制、獎金設計。薪酬設計已經(jīng)上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，通過合理的薪酬設計，可以實現(xiàn)內部公平、提升外部競爭力、激勵導向等目標，最終實現(xiàn)企業(yè)管理的效率與公平難題。要實現(xiàn)以上目標，在調查市場同類職位薪酬水平的基礎上，兼顧學歷、司齡、職稱等差異，每崗設立不同的檔次，從而基本上達到按能力付酬的理想目標。 六、關于培訓管理。要管理好單位的培訓工作，需要從培訓角度分析、培訓規(guī)劃設計、培訓實施評估三個層次來把握。 七、關于職業(yè)生涯規(guī)劃。所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，就是要實現(xiàn)個人與職位相匹配的目的。在人的一生中，不同的年齡段要考慮不同的事情： 30歲以前：發(fā)展個人自我意識，學習與人相處；建立個人自身的生活結構和方式；做出有效的教育和職業(yè)的選擇。 30歲：第一次重估自我；第一次承認“時間有限”，第一次從幻想中......>> 問題九：人力資源是干什么的??? 朋友，你好，你的這個問題看起來好回答，從網(wǎng)上一搜就有好多答案，但是要與在實際工作中的具體內容相掛鉤地去回答，最好需要從事這一行業(yè)的人員來敘述較好。 本人自畢業(yè)以來，從事了幾年的人力資源方面的工作，上面兩位回答的人力資源的六大模塊都很正確包括：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發(fā)；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。同時與其他崗位的人員一樣也需要具備許多能力。 下面我簡單的將自己在工作中涉及到的內容列出，供參考： 1.不論所在職的是在新公司還是已經(jīng)經(jīng)營了許些年頭的公司，都需要對公司所需的人才做初步的規(guī)劃，也就是可以根據(jù)公司項目的規(guī)模，人員的流動情況，做好招聘或儲備人才的規(guī)劃，以滿足用時所需； 2.接下來，作為公司的人力資源工作人員，需要運用一些方式去找到公司所需要的人才，比方說：參加招聘會進行招聘、通過網(wǎng)絡招聘機構進行招聘、對于一些尖端精英人才也可以通過與獵頭公司的合作來達到最終招聘成功的目的。同時，在招聘過程中，一定要將崗位職責與所招聘的人才相匹配才好； 3.公司招聘到合適的人才后，需要對他們進行一系列的培訓，培訓包括很多種，有崗前培訓，專業(yè)培訓等，具體培訓內容根據(jù)所在單位業(yè)務的性質而定； 4.公司招聘的人員在公司工作過程中會與老員工一同享有績效工資，根據(jù)員工的表現(xiàn)最終拿到的績效工資是不一樣的，作為人力資源工作人員需要根據(jù)員工的表現(xiàn)進行考核，從而制定相應的績效工資； 5.同時人力資源工作人員對于員工的工資福利待遇也有相應的考核，根據(jù)考核結果決定發(fā)放什么水平的工資福利，最基礎的對于考勤而言，根據(jù)考勤情況對工資進行相應的加或減，還有給員工上社會保險； 6.公司員工的勞動關系，說的詳細一些，里面包括了員工的入職，進入試用階段（若是公司所簽的勞動合同是一年期的則試用期不可以超過一個月）過了試用期員工轉正，員工離職等方方面面的事情都屬于人力資源工作人員工作內容的一小部分。 最后，還要說明一下的是對于許多大的企業(yè)，人力資源六大模塊是分開的，對于小企業(yè)六大模塊在工作中都有所涉及。 希望我的回答可以幫得到你。