一、誠(chéng)實(shí)信用原則在勞動(dòng)法中的體現(xiàn)——從一個(gè)案例入手司法實(shí)踐中，與誠(chéng)信相關(guān)的解雇理由主要集中在勞動(dòng)合同的簽訂與履行過(guò)程中。因此，司法機(jī)關(guān)在判斷解雇是否合法時(shí)通常需結(jié)合義務(wù)人在勞動(dòng)合同簽訂及履行過(guò)程中的誠(chéng)信義務(wù)來(lái)審查。本文著重探討勞動(dòng)合同訂立過(guò)程中勞動(dòng)者的誠(chéng)信義務(wù)問(wèn)題。關(guān)于勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程中的誠(chéng)信義務(wù)，在《勞動(dòng)合同法》中具體體現(xiàn)為第二十六條及第三十九條第五款?！秳趧?dòng)合同法》第二十六條第一款主要規(guī)定了違背誠(chéng)信原則導(dǎo)致合同無(wú)效的幾種情形；第三十九條第五款則進(jìn)一步明確了符合第二十六條第一款規(guī)定的違背誠(chéng)信原則行為的，用人單位可以行使即時(shí)解除權(quán)。那么在勞動(dòng)合同訂立時(shí)，勞動(dòng)者到底負(fù)有怎樣的誠(chéng)信義務(wù)，怎樣違反誠(chéng)信的行為才會(huì)導(dǎo)致解雇呢？下面筆者想從一個(gè)簡(jiǎn)單的案例1深入對(duì)相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行分析。勞動(dòng)者唐某于2008年1月應(yīng)聘進(jìn)入某機(jī)械公司蘇州辦事處從事專業(yè)設(shè)備銷售服務(wù)工作，并根據(jù)招聘要求提交了畢業(yè)于某大學(xué)材料工程系的學(xué)歷證明復(fù)印件。公司與其簽訂了至2010年12月31日的勞動(dòng)合同。入職后，唐某簽署《任職承諾書(shū)》一份，內(nèi)容為：“本人作為公司員工，特作如下承諾：……本人以往提供給公司的個(gè)人材料均是真實(shí)有效的，如有做假，愿意無(wú)條件被解除合同……” 該公司《員工手冊(cè)》亦規(guī)定：“員工有下列任一嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度情況的，公司將予以解雇，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：……(2)、以欺騙手段虛報(bào)專業(yè)資格或其他各項(xiàng)履歷……?！碧颇吃谌肼毢髷?shù)次填寫(xiě)的員工登記表中履歷部分均填寫(xiě)為某大學(xué)材料工程系的學(xué)歷。2009年2月唐某所在辦事處負(fù)責(zé)人調(diào)離。因有人舉報(bào)，公司人事部門(mén)在審查該負(fù)責(zé)人移交的材料時(shí)發(fā)現(xiàn)唐某學(xué)歷資料存疑，經(jīng)與該院校核實(shí)，并無(wú)唐某學(xué)歷信息，其提供的學(xué)歷證書(shū)復(fù)印件系偽造。公司遂以唐某求職時(shí)學(xué)歷造假存在欺詐行為及虛報(bào)履歷違反公司規(guī)章為由，與唐某解除勞動(dòng)關(guān)系。唐某不服，認(rèn)為辦事處負(fù)責(zé)人早已知道其學(xué)歷不真實(shí)，其不存在欺詐，且學(xué)歷要求并非崗位必須，其能力是勝任該工作的。故認(rèn)為公司與解除勞動(dòng)關(guān)系違法，要求支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金。仲裁委員會(huì)裁決認(rèn)為唐某欺詐行為成立，對(duì)其要求公司支付唐某違法解除勞動(dòng)合同賠償金請(qǐng)求未予支持。唐某不服裁決，提起訴訟。一審法院認(rèn)為對(duì)唐某入職時(shí)的學(xué)歷用人單位未盡審查義務(wù)，辦事處負(fù)責(zé)人在事先已知唐某學(xué)歷造假應(yīng)視為公司已經(jīng)知道，唐某欺詐之說(shuō)不成立，故判決支持唐某訴請(qǐng)。公司不服提起上訴，認(rèn)為員工聘用系公司人事部門(mén)負(fù)責(zé)，唐某原所在辦事處負(fù)責(zé)人從未向公司匯報(bào)過(guò)已知唐某學(xué)歷造假之事，且在事發(fā)前不久填寫(xiě)的履歷表中唐某仍填寫(xiě)了虛假學(xué)歷，其欺騙公司的行為存在主觀故意。而公司未盡審查義務(wù)不是免除唐某欺詐行為后果的理由，故要求判令不支付唐某違法解除勞動(dòng)合同的雙倍賠償金。二審法院審理后，撤銷了原審判決，改判公司無(wú)須支付唐某違法解除勞動(dòng)合同的雙倍賠償金。這個(gè)案件，三次裁判得出了兩個(gè)不同結(jié)果。處理結(jié)果的一波三折說(shuō)明對(duì)簽訂合同過(guò)程中不誠(chéng)信引發(fā)的解雇糾紛在司法審查有在很大的分歧，涉及對(duì)如實(shí)說(shuō)明義務(wù)范圍的界定、違反如實(shí)告知義務(wù)行為的性質(zhì)認(rèn)定及對(duì)雇主行使解雇權(quán)的影響。后文中，筆者就這些問(wèn)題深入地進(jìn)行剖析。二、如實(shí)告知義務(wù)的立法比較(一)國(guó)外立法對(duì)雇員如實(shí)告知義務(wù)之規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系是需要?jiǎng)趧?dòng)合同雙方在合同履行過(guò)程中互相協(xié)作，在遇到問(wèn)題時(shí)相互理解、幫助解決才能在既定期限內(nèi)存續(xù)和順利實(shí)現(xiàn)的社會(huì)關(guān)系。這種社會(huì)關(guān)系的順利實(shí)現(xiàn)依賴于雙方一定程度的了解、信任。在建立勞動(dòng)關(guān)系前盡必要的告知與注意義務(wù)，促使合同得以善意地成立，并得以全面履行，從而最終實(shí)現(xiàn)雙方當(dāng)事人對(duì)合同預(yù)期的目的。因此，履行如實(shí)告知義務(wù)是確保雙方知情權(quán)，保障勞動(dòng)合同切實(shí)履行的一項(xiàng)重要措施，也是誠(chéng)信原則在勞動(dòng)合同領(lǐng)域的延伸和體現(xiàn)。我國(guó)勞動(dòng)立法實(shí)踐短，經(jīng)驗(yàn)不足，比較分析國(guó)外相關(guān)立法經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于我們正確理解《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條款的內(nèi)涵和界定悖信行為的性質(zhì)及其法律后果，使誠(chéng)信原則在勞動(dòng)法律關(guān)系的調(diào)整中發(fā)揮真正的作用，是非常有益的。對(duì)于雇員的告知義務(wù)各國(guó)亦有相應(yīng)規(guī)定。法國(guó)勞動(dòng)法確立了職業(yè)自由原則。職業(yè)自由包括營(yíng)業(yè)自由和勞動(dòng)自由。招聘自由是營(yíng)業(yè)自由的具體體現(xiàn)，而為了保障社會(huì)公共利益的實(shí)現(xiàn)，法國(guó)勞動(dòng)法對(duì)招聘自由設(shè)置最大的限制就是平等原則，即禁止招聘中的歧視行為。同時(shí)出于對(duì)個(gè)人私生活的保護(hù),企業(yè)招聘中收集信息也要遵守兩項(xiàng)原則(法律卷第1221-6條)，一是“目的性原則”,即收集的信息資料等不論形式如何，只能用來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員此時(shí)應(yīng)聘崗位的工作能力；二是“適當(dāng)原則”，即這些信息必須和應(yīng)聘工作崗位有著直接的、必然的聯(lián)系。2同時(shí)，還它規(guī)定了禁止收集民族、社會(huì)出身、政治觀點(diǎn)、宗教信仰、工會(huì)入會(huì)情況、應(yīng)聘人員的身體健康狀況、婦女是否懷孕等具體個(gè)人信息。德國(guó)勞動(dòng)法認(rèn)為，在雇傭初期，雇主與雇員之間的準(zhǔn)備關(guān)系就像一個(gè)先合同信任關(guān)系，在雙方之間產(chǎn)生帶有勞動(dòng)法特點(diǎn)的特定義務(wù)。雇員必須在沒(méi)有要求的情況下，在勞動(dòng)合同中，對(duì)未來(lái)勞動(dòng)關(guān)系中與勞動(dòng)給付義務(wù)的履行相關(guān)聯(lián)的有實(shí)質(zhì)意義的所有情況進(jìn)行真實(shí)的陳述公開(kāi)。對(duì)與勞動(dòng)關(guān)系雖然沒(méi)有實(shí)質(zhì)意義的一些事實(shí)，但獲知這些事實(shí)對(duì)雇主存在合法利益的，求職者也應(yīng)當(dāng)主動(dòng)告知。至于宗教信仰、黨派屬性,雇主原則上不允許提問(wèn)，除非其應(yīng)聘的是教會(huì)的職位或是在政治黨派中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位。如在招收出納員崗位時(shí)對(duì)財(cái)務(wù)犯罪前科的提問(wèn)，由于客觀上存在著正當(dāng)?shù)膶?shí)質(zhì)性理由和必要性，這種提問(wèn)便認(rèn)為是合法的3 。而《日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》則規(guī)定，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，雇主必須把工資、工作時(shí)間、其他勞動(dòng)條件當(dāng)面向勞動(dòng)者說(shuō)明。對(duì)于工資事項(xiàng)必須根據(jù)命令所規(guī)定的方法予以說(shuō)明。根據(jù)前項(xiàng)規(guī)定所當(dāng)面說(shuō)明的勞動(dòng)條件如與事實(shí)不符，工人可立即解除勞動(dòng)合同。而雇員對(duì)個(gè)人經(jīng)歷的虛假陳述則屬于“歸因于雇員的原因”，亦屬于解雇合法的合理原因。(二)我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者如實(shí)告知義務(wù)之規(guī)定在實(shí)施勞動(dòng)合同制度前，我國(guó)勞動(dòng)力的流動(dòng)遠(yuǎn)沒(méi)有如今那么頻繁，員工入職和調(diào)動(dòng)有著繁復(fù)的手續(xù)和審查過(guò)程，企業(yè)對(duì)員工的學(xué)習(xí)背景、工作經(jīng)歷、工作能力都比較熟悉，內(nèi)部勞動(dòng)用工關(guān)系相對(duì)穩(wěn)定，員工相關(guān)信息是否需主動(dòng)告知并不那么重要。同時(shí)，由于固定用工制度的存在，員工往往是屬于被選擇的一方，對(duì)于將從事何種工作，有何種職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)并無(wú)發(fā)言權(quán)，用一句話概括就是“服從組織分配”。因此，在勞動(dòng)合同制度實(shí)施前，用人單位與勞動(dòng)者的知情權(quán)是被完全排除的。但隨著勞動(dòng)合同制度逐步建立和完善，企業(yè)方和勞動(dòng)者都有了更多的選擇權(quán)。同時(shí)，伴隨著改革開(kāi)放的深入，農(nóng)村人口流動(dòng)也愈加頻繁，人與人、人與企業(yè)之間因地域而產(chǎn)生的自然的熟悉感不復(fù)存在。2008年頒布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》首次將如實(shí)告知義務(wù)寫(xiě)入了法律。該法第八條明確規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。上述條款包括了用人單位及勞動(dòng)者各自負(fù)有的如實(shí)告知義務(wù)。用人單位的如實(shí)告知義務(wù)重在平衡雙方信息掌握程度的不對(duì)等，而勞動(dòng)者的如實(shí)告知義務(wù)則主要出于保障用人單位對(duì)勞動(dòng)力的合理使用及合同目的順利實(shí)現(xiàn)的考慮。三、勞動(dòng)者如實(shí)告知義務(wù)之范圍界定從國(guó)外立法不難看出，對(duì)于雇員在應(yīng)聘時(shí)應(yīng)盡如實(shí)告知義務(wù)，各國(guó)基本持肯定態(tài)度，但對(duì)于勞動(dòng)者告知義務(wù)的范圍，即哪些情況應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知，規(guī)定各有不同。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的告知義務(wù)簡(jiǎn)單表述為“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”。該表述非常原則?，F(xiàn)實(shí)生活中對(duì)勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)告知的事項(xiàng)范圍產(chǎn)生了不同理解，由此引發(fā)的悖誠(chéng)行為是否必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效及被解雇的法律后果的不同判斷。比如學(xué)歷、婚育狀況是否屬于告知義務(wù)，未如實(shí)告知將產(chǎn)生怎樣的法律后果，在司法實(shí)務(wù)界就存在不同觀點(diǎn)，不同法院、不同法官對(duì)類似問(wèn)題的處理結(jié)果亦迥然不同。對(duì)此，筆者以為，對(duì)于在勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程中勞動(dòng)者告知義務(wù)的范圍界定，《勞動(dòng)合同法》的表述雖然原則，但其理解和把握還是有跡可循的。勞動(dòng)合同關(guān)系是一種特殊的合同關(guān)系，誠(chéng)信原則作為這種調(diào)整特殊法律關(guān)系時(shí)的一項(xiàng)指導(dǎo)原則，應(yīng)當(dāng)考慮勞動(dòng)法的特點(diǎn)。對(duì)于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”的把握，筆者以為采用德國(guó)勞動(dòng)法的觀點(diǎn)更為科學(xué)。將勞動(dòng)者如實(shí)告知的事項(xiàng)分為與勞動(dòng)給付義務(wù)的履行相關(guān)聯(lián)的有實(shí)質(zhì)意義的所有情況以及對(duì)雇主存在合法利益的其他情況。與勞動(dòng)合同履行有實(shí)質(zhì)意義的情況，通?？梢园▌趧?dòng)者個(gè)人身份信息資料、能一定程度反映勞動(dòng)者工作能力、技術(shù)熟練程度的工作履歷、原單位的推薦信函、特殊崗位必須具備的資格證書(shū)或身體健康資料等，如工廠招用電工就需要其持有電工上崗資格證，飯店招用廚師需要應(yīng)聘者持有個(gè)人衛(wèi)生許可證、一些有毒有害的特殊崗位的招工，需要告知是否存在該崗位禁忌的疾病等。前述案例中涉及的是應(yīng)聘時(shí)提供虛假學(xué)歷證書(shū)的問(wèn)題。這類情況在日常生活中也時(shí)常發(fā)生。學(xué)歷是否是與勞動(dòng)給付義務(wù)的履行相關(guān)聯(lián)的有實(shí)質(zhì)意義的而必須如實(shí)告知的事項(xiàng)呢？持否定態(tài)度的人認(rèn)為“學(xué)歷不能代表能力，文憑不能代表水平”，對(duì)學(xué)歷虛假陳述對(duì)勞動(dòng)合同的履行不產(chǎn)生影響。這也是本案當(dāng)事人唐某主張的主要理由之一。而持肯定觀點(diǎn)的則認(rèn)為學(xué)歷雖然不能完全代替能力，在沒(méi)有實(shí)際聘用的情況下，學(xué)歷一定程度上能反映出應(yīng)聘者的教育背景，是對(duì)其是否能勝任崗位需要的判斷依據(jù)之一，其屬于勞動(dòng)合同履行有實(shí)質(zhì)意義的情況。筆者贊同后者的觀點(diǎn)。學(xué)歷與履歷通常是用人單位甄別和選擇勞動(dòng)者，判斷合同目的能否達(dá)成的重要指標(biāo)，是雙方合意的基礎(chǔ)條件之一，無(wú)疑屬于勞動(dòng)者如實(shí)告知義務(wù)的重要告知事項(xiàng)。用人單位明示要求，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)主動(dòng)告知。在勞動(dòng)用工領(lǐng)域，對(duì)勞動(dòng)者締約過(guò)程中違背誠(chéng)信的行為多停留在道德批判的角度，而用法律手段對(duì)其進(jìn)行懲戒的寥寥。而對(duì)用人單位行使解雇權(quán)合法性的嚴(yán)格審查，也使得一些企業(yè)不得不采取背景調(diào)查，簽署承諾書(shū)等手段來(lái)應(yīng)對(duì)，不僅大大增加了用工成本，亦導(dǎo)致用人單位與勞動(dòng)者在合同履行過(guò)程中互信、合作的基礎(chǔ)蕩然無(wú)存，對(duì)勞動(dòng)用工秩序的穩(wěn)定產(chǎn)生了極大的負(fù)面影響。以偽造學(xué)歷的方式獲得就業(yè)機(jī)會(huì)，對(duì)于篤守誠(chéng)信的其他應(yīng)聘者而言也是一種嚴(yán)重的不公。因此，筆者以為，從體現(xiàn)社會(huì)公平、促進(jìn)社會(huì)誠(chéng)信機(jī)制建設(shè)的角度出發(fā)，在司法裁判中對(duì)學(xué)歷、履歷是否與勞動(dòng)合同履行有實(shí)質(zhì)意義應(yīng)做肯定的理解。四、違反如實(shí)告知義務(wù)行為的性質(zhì)認(rèn)定及對(duì)解雇權(quán)之影響司法實(shí)務(wù)中，用人單位以勞動(dòng)者簽訂合同過(guò)程中存在違背誠(chéng)信的行為而行使勞動(dòng)合同解除權(quán)的，通常依據(jù)《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款、第三十九條第五款提出解除勞動(dòng)合同，即簽訂合同中存在欺詐行為導(dǎo)致合同無(wú)效的，用人單位可以行使合同解除權(quán)。而何種有悖誠(chéng)信的行為將導(dǎo)致合同無(wú)效是此類解雇糾紛合法性審查的關(guān)鍵。對(duì)此，理論與司法實(shí)務(wù)界尚未形成統(tǒng)一的意見(jiàn)。筆者以為，此類解雇糾紛的合法性審查中對(duì)誠(chéng)信原則的把握應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)合同的特殊性來(lái)綜合評(píng)判。合同是當(dāng)事人雙方合意的結(jié)果。合同只有在不與立法目的相抵觸時(shí)才受法律保護(hù)，即合同依法有效，對(duì)雙方當(dāng)事人產(chǎn)生法律約束力。當(dāng)合同存在違反法律規(guī)定的要素時(shí)，法律會(huì)視情做否定性的評(píng)判，即不讓合同有效。按照信賴責(zé)任的理論，法律行為(特別是合同行為)的效力根源在于行為人的意思表示使相對(duì)人或其他利害關(guān)系人產(chǎn)生某種信賴并據(jù)此作出準(zhǔn)備或安排，進(jìn)入所謂的“法律狀態(tài)”；行為人違反法律行為設(shè)定義務(wù)并給相對(duì)人造成損失或“信賴損失”時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照誠(chéng)信原則、公平原則或保護(hù)交易安全原則承擔(dān)責(zé)任，而法律行為的效力正是指違反自己意思表示造成他人損失時(shí)應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的必要性。4 勞動(dòng)合同是一種特殊的合同,合同雙方地位的不平等性影響了他們的自由選擇。勞動(dòng)者必須在雇主“招聘”的前提下才能有締約的機(jī)會(huì)，勞動(dòng)力資源的豐富、層出不窮的勞動(dòng)替代工具，勞動(dòng)者自身素質(zhì)的局限，這些都使得勞動(dòng)者對(duì)于交換的需求遠(yuǎn)比雇主急迫，所以雇主才真正享有話語(yǔ)權(quán)。 而正是由于在勞動(dòng)力供求關(guān)系中的不平等性，使得雙方在勞動(dòng)合同磋商過(guò)程中的談判地位也出現(xiàn)了差異。作為弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者而言，出賣勞動(dòng)力獲得報(bào)酬是其維持生計(jì)的主要方式，勞動(dòng)合同效力的評(píng)價(jià)對(duì)其會(huì)產(chǎn)生重大影響。因此，在運(yùn)用誠(chéng)信原則對(duì)合同效力進(jìn)行評(píng)判時(shí)必須考慮到勞動(dòng)合同的特殊性，即從屬性。(一)與勞動(dòng)合同履行存在實(shí)質(zhì)性意義事項(xiàng)的不誠(chéng)信行為是法律規(guī)制的對(duì)象在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要良性競(jìng)爭(zhēng)加以推動(dòng)，而企業(yè)保持其競(jìng)爭(zhēng)力的手段之一就是確保勞動(dòng)力的合理使用并最大限度地創(chuàng)造價(jià)值。而《勞動(dòng)合同法》在勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程中設(shè)定勞動(dòng)者如實(shí)告知的義務(wù)，目的亦是為了確保勞動(dòng)合同目的的實(shí)現(xiàn)。對(duì)勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程中不誠(chéng)信行為進(jìn)行規(guī)制也應(yīng)出于此目的。用人單位在招聘員工時(shí)基于應(yīng)聘者的陳述，對(duì)其工作能力、創(chuàng)造能力產(chǎn)生了一定的預(yù)期，并在此基礎(chǔ)上與對(duì)方就崗位、薪酬甚至合同期限進(jìn)行協(xié)商達(dá)成合意。雙方勞動(dòng)合同的建立是基于用人單位崗位的需要以及勞動(dòng)者符合崗位條件的陳述具有一致性。而勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就工作經(jīng)歷、學(xué)歷、特殊崗位的職業(yè)資格等與勞動(dòng)合同履行直接相關(guān)的事項(xiàng)所作的虛假陳述，會(huì)誤導(dǎo)用人單位做出錯(cuò)誤判斷，影響合同目的的實(shí)現(xiàn)?；诖朔N虛假意思表示而產(chǎn)生的合意當(dāng)然不發(fā)生法律效力。因此，此類與勞動(dòng)合同履行有實(shí)質(zhì)性意義的事項(xiàng)，勞動(dòng)者必須如實(shí)陳述，一旦發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者違反誠(chéng)信做出了虛假陳述，用人單位就有權(quán)以違反真實(shí)意思表示為由主張合同無(wú)效。司法實(shí)踐中爭(zhēng)議最大的莫過(guò)于對(duì)婚育狀況做不實(shí)陳述的性質(zhì)認(rèn)定及其對(duì)解雇合法性的影響。在現(xiàn)實(shí)生活中，許多企業(yè)在錄用女職工時(shí)均要求填寫(xiě)婚育狀況，其中不乏借如實(shí)告知為名，行就業(yè)歧視之實(shí)。對(duì)此類問(wèn)題的處理，司法實(shí)務(wù)界出現(xiàn)過(guò)迥然不同的裁判。筆者以為，權(quán)利的行使必須在合理的范圍內(nèi)，否則就構(gòu)成了濫用權(quán)利。在處理此類糾紛時(shí)應(yīng)該考慮在勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程中設(shè)立誠(chéng)信原則的目的，而不能僅僅強(qiáng)調(diào)用人單位的知情權(quán)。婦女是推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的重要力量，進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)謀得職業(yè)，通過(guò)勞動(dòng)獲取報(bào)酬，并參與社會(huì)工作是憲法賦予婦女的一項(xiàng)基本權(quán)利。在招用勞動(dòng)者的過(guò)程中禁止性別歧視，這是各國(guó)勞動(dòng)立法通行的慣例。我國(guó)的勞動(dòng)法亦明確規(guī)定，在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)?；橐觥⑸隣顩r通常與勞動(dòng)合同的履行沒(méi)有必然的關(guān)系，屬于個(gè)人隱私探究。對(duì)用人單位以勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)婚育狀況做不實(shí)為由主張合同無(wú)效并據(jù)此解除勞動(dòng)合同的，一旦認(rèn)定解雇合法，則無(wú)疑助長(zhǎng)了用人單位規(guī)避法律、借誠(chéng)信為名，行就業(yè)歧視之實(shí)的行為。因此，在雙方當(dāng)事人合同談判地位嚴(yán)重不對(duì)等的狀況下，將弱勢(shì)一方因就業(yè)壓力被迫對(duì)與勞動(dòng)合同履行無(wú)直接關(guān)聯(lián)的事項(xiàng)所作的不實(shí)陳述作為認(rèn)定合同無(wú)效的依據(jù)，與勞動(dòng)立法目的相悖，顯然不可取。在勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程中貫徹誠(chéng)信原則，目的還在于實(shí)現(xiàn)勞資雙方談判能力的平衡，保障勞動(dòng)者平等的就業(yè)權(quán)和集體談判權(quán)。從《勞動(dòng)合同法》規(guī)定來(lái)看，勞動(dòng)者告知義務(wù)的范圍，不僅僅涉及與勞動(dòng)合同履行相關(guān)聯(lián)的實(shí)質(zhì)意義事項(xiàng)，還包括與用人單位存在合法利益的個(gè)人信息。如：勞動(dòng)者的聯(lián)系地址，系企業(yè)在履行相關(guān)通知義務(wù)時(shí)需要知曉的事項(xiàng)，信息錯(cuò)誤，可能給企業(yè)帶來(lái)一定損失；勞動(dòng)者主張的未及時(shí)退工損失、未提前通知解除的待通金等；家庭信息、連續(xù)工齡信息，這些信息涉及到企業(yè)應(yīng)給予勞動(dòng)者享受的法定待遇，包括探親假、年休假等的享受，信息錯(cuò)誤可能導(dǎo)致用人單位帶來(lái)不必要損失，如應(yīng)休未休年休假的二倍補(bǔ)償?shù)?。此類信息與勞動(dòng)合同目的的達(dá)成并不具有必然聯(lián)系，不是與勞動(dòng)合同履行相關(guān)聯(lián)的實(shí)質(zhì)意義的事項(xiàng)。因上述事項(xiàng)的虛假陳述而認(rèn)定合同無(wú)效，對(duì)勞動(dòng)者亦過(guò)于苛刻，與《勞動(dòng)合同法》立法目的相悖，亦不利于勞動(dòng)用工秩序的穩(wěn)定。但是，這并不意味著對(duì)此類不誠(chéng)信行為的放任。其雖對(duì)合同目的達(dá)成無(wú)實(shí)質(zhì)影響，但確實(shí)影響到企業(yè)合法利益的。由此導(dǎo)致企業(yè)利益受損的，勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的過(guò)錯(cuò)責(zé)任。(二)勞動(dòng)合同簽訂中的虛假陳述構(gòu)成欺詐是雇主行使解雇權(quán)的依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，在勞動(dòng)合同簽訂、變更過(guò)程中存在欺詐行為的，勞動(dòng)合同無(wú)效。從上述規(guī)定不難看出，勞動(dòng)者的如實(shí)說(shuō)明義務(wù)與合同法上的欺詐制度緊密相連，是誠(chéng)實(shí)信用原則在勞動(dòng)合同領(lǐng)域的延伸和體現(xiàn)。英美法系國(guó)家在合同法的闡述中將虛假陳述分為四類，即非惡意虛假陳述、欺詐性虛假陳述、疏忽性虛假陳述以及隱瞞事實(shí)。其中，欺詐性的虛假陳述是必將導(dǎo)致合同被最終認(rèn)定為無(wú)效的行為，而構(gòu)成欺詐性虛假陳述需滿足以下條件：第一，造成根本性錯(cuò)誤；第二，當(dāng)事人因?yàn)橄嘈帕似墼p性的虛假陳述而訂立合同；第三，受了欺詐性虛假陳述的一方主體有能力恢復(fù)原狀并接受返還。5 對(duì)于欺詐行為的定義，我國(guó)最高人民法院在《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈民法通則〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)(試行)》第68條)中則做了明確。所謂欺詐，是一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。據(jù)此可知，欺詐的重要認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)之一是當(dāng)事人故意告知對(duì)方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，即當(dāng)事人存在主觀故意；二是相對(duì)人基于行為人的行為陷入認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，從而做出了錯(cuò)誤的意思表示，即虛假陳述的故意與合同的訂立有內(nèi)在的聯(lián)系。勞動(dòng)者的如實(shí)告知義務(wù)系法律為增進(jìn)勞動(dòng)者與用人單位之間的相互了解，以便雙方順利履行勞動(dòng)合同，減少勞資糾紛而設(shè)立的法定義務(wù)。勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)遵守和履行。但只有當(dāng)其履行上述法定義務(wù)存在欺詐之時(shí)，才可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的法律后果?；氐角懊娴陌咐?，我們不難發(fā)現(xiàn)，唐某對(duì)自己的學(xué)歷情況是明知的，持有偽造的學(xué)歷證書(shū)前去應(yīng)聘亦為故意，目的是為獲得具有相應(yīng)職位要求的崗位。而正因其上述不誠(chéng)信行為，使用人單位產(chǎn)生了錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)而與其建立了勞動(dòng)關(guān)系。唐某的上述行為完全構(gòu)成了法律意義上的欺詐。