近期，恒大以1500萬(wàn)的年薪聘經(jīng)濟(jì)分析師任澤平任首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家，這條消息隨后刷爆了朋友圈。盡管人們對(duì)金融界高管的高薪已經(jīng)習(xí)以為常，但是這次，吃瓜群眾還是對(duì)這個(gè)天價(jià)薪酬表現(xiàn)得目瞪口呆。那么企業(yè)對(duì)這個(gè)高管薪酬是如何構(gòu)成的？其實(shí)，對(duì)于大量的上市公司而言，無(wú)論中外，高管薪酬倒也不是什么秘密。因?yàn)?，按照證券法規(guī)，上市公司排名最靠前那一小部分高管的年薪是必須在公司財(cái)報(bào)中公開(kāi)披露的。根據(jù)美國(guó)2015年的一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)顯示，500家美國(guó)薪酬最高的公司高管平均薪酬，是一名普通美國(guó)勞動(dòng)者的1000倍，這個(gè)差距還在持續(xù)增大中。那么，為什么高管的薪酬會(huì)高得越來(lái)越離譜呢？讓我們先從高管薪酬的基本面開(kāi)始來(lái)分析：一、高管薪酬的決定方式薪酬的決定方式無(wú)非有兩種：內(nèi)部定價(jià)和外部定價(jià)。內(nèi)部定價(jià)就是要確保內(nèi)部公平性，某人的薪酬跟組織的平均薪酬水平相比，不能特別高或者特別低；外部定價(jià)就是要確保薪酬水平在外部市場(chǎng)上有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能對(duì)外部市場(chǎng)的人才有吸引力，也能避免自家人才被其他公司挖走。要同時(shí)保持內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，除了少數(shù)財(cái)大氣粗的土豪企業(yè)，對(duì)大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)是一件相當(dāng)有挑戰(zhàn)的事情。首先，企業(yè)手頭的資源有限，這就決定了只能把有限的資源優(yōu)先使用到最需要的地方去。倘若把有限的薪酬預(yù)算像撒胡椒面一樣撒給所有員工，內(nèi)部公平性倒是保證了，但對(duì)少數(shù)優(yōu)秀員工就顯得不公平了。那么，在內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性之間，企業(yè)到底應(yīng)該偏向天平的哪邊，通常與企業(yè)文化有關(guān)。比如，很多國(guó)企都實(shí)行了限薪令，對(duì)國(guó)企高管薪酬封頂，對(duì)于那些并無(wú)這種限制的企業(yè)，CEO們當(dāng)然希望高管薪酬可以和市場(chǎng)對(duì)齊，越高越好。一個(gè)企業(yè)在核定高管薪酬水平時(shí)，通常會(huì)小范圍界定一個(gè)具有可比性的公司群體，然后來(lái)對(duì)標(biāo)這些公司的崗位薪酬。大部分公司在核定高管薪酬水平時(shí)，都會(huì)對(duì)標(biāo)50分位或75分位以上，也就是說(shuō)，比這個(gè)群體里50%或75%的人的薪酬水平都要高。沒(méi)有人愿意把自己對(duì)標(biāo)在50%以下，因?yàn)檫@樣做的話，相當(dāng)于在告訴外界，我的公司很爛，連行業(yè)平均水平都達(dá)不到，這樣的企業(yè)自然也很難吸引到高管加入。如果每個(gè)人在制定薪酬的時(shí)候，都把自己定位為50分位或以上時(shí)，同時(shí)也因?yàn)樗麄冏约罕旧硪苍谠嫉臄?shù)據(jù)池（data pool）中。那么，最后的結(jié)果就是自然拉升了整個(gè)數(shù)據(jù)池的水平，反過(guò)來(lái)再次拉升其中那些處于50分位以上的高管薪酬。以此循環(huán)往復(fù)，最后導(dǎo)致高管的薪酬也節(jié)節(jié)攀升。二、高管薪酬的組成方式高管的薪酬一般包括四大部分：工資、短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)和福利。工資和短期激勵(lì)（獎(jiǎng)金）屬于現(xiàn)金薪酬，其他員工也有這兩項(xiàng)。在很多公司中，區(qū)別高管和一般員工的是長(zhǎng)期激勵(lì)，這是企業(yè)為了鼓勵(lì)員工為公司長(zhǎng)期績(jī)效和利益做出貢獻(xiàn)而設(shè)立的一種薪酬形式，最常見(jiàn)的包括股票期權(quán)和限制性股票。股票期權(quán)相當(dāng)于賦予員工一個(gè)以固定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)未來(lái)公司股票的權(quán)力；限制性股票則相當(dāng)于直接將公司股份發(fā)放給員工，但是要在滿足一定服務(wù)年限和績(jī)效表現(xiàn)的前提下才能真正兌現(xiàn)。另外，很多大企業(yè)里還有專門(mén)針對(duì)高管的特殊福利，比如：高端醫(yī)療保險(xiǎn)（含家庭成員）、用車(chē)、司機(jī)、延長(zhǎng)休假等。關(guān)于高管薪酬的組合方式，一般而言，長(zhǎng)期激勵(lì)在總體薪酬中占的比例大于50%，工資和獎(jiǎng)金加起來(lái)不足50%。下面這幅圖來(lái)自薪酬顧問(wèn)公司怡安翰威特的2016薪酬報(bào)告，從中可以看出，中國(guó)民營(yíng)上市公司的股權(quán)薪酬平均占到了70%以上，而相對(duì)應(yīng)的是，國(guó)有上市企業(yè)的股權(quán)薪酬只占20%左右。三、高管薪酬一定與企業(yè)績(jī)效相關(guān)嗎？高管薪酬之所以金額高，除了市場(chǎng)對(duì)標(biāo)的因素之外，還有就是企業(yè)希望通過(guò)高額薪酬，能夠激勵(lì)高管們?yōu)槠髽I(yè)帶來(lái)更大的績(jī)效回報(bào)。那么，那些拿著高薪的高管們，是否真正幫助企業(yè)獲得了利益呢？我們首先來(lái)看看短期激勵(lì)，也就是常說(shuō)的獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金的考核指標(biāo)通常包括企業(yè)的短期財(cái)務(wù)表現(xiàn)，比如利潤(rùn)增長(zhǎng)和成本降低等指標(biāo)。一個(gè)不可忽視的事實(shí)是，高管們?nèi)菀自诟哳~獎(jiǎng)金的誘惑下，鋌而走險(xiǎn)，以犧牲公司長(zhǎng)期的利益來(lái)?yè)Q取短期財(cái)務(wù)數(shù)字的亮麗，甚至有的不惜在財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上造假。2007-2008年的美國(guó)次貸危機(jī)就是一個(gè)典型的例子，當(dāng)時(shí)美國(guó)金融業(yè)高管們的高額獎(jiǎng)金正是誘發(fā)次貸危機(jī)的元兇之一，因?yàn)檫@些獎(jiǎng)金“刺激了高風(fēng)險(xiǎn)行為”（諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主約瑟夫·斯蒂格利茨語(yǔ)）。再來(lái)看長(zhǎng)期激勵(lì)：一方面，影響股票價(jià)格的因素有很多，既有企業(yè)自身發(fā)展的原因，也有外部市場(chǎng)波動(dòng)的原因。另一方面，和獎(jiǎng)金一樣，高管們同樣可能會(huì)為了推高自家公司股價(jià)而不惜一切手段，通過(guò)犧牲企業(yè)長(zhǎng)期利益來(lái)?yè)Q取短期利益。比如，高管可以操縱公司花大價(jià)錢(qián)去做股票回購(gòu)，在短期之內(nèi)推高股價(jià)，而同樣的錢(qián)，如果用在對(duì)產(chǎn)品的研發(fā)方面，本來(lái)可以對(duì)公司帶來(lái)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)和巨大的利益。歷史上著名的安然和環(huán)球電訊公司事件就是前車(chē)之鑒：高管層為了從公司股票的升值中獲利，采用包括財(cái)務(wù)造假在內(nèi)的各種方法，短期內(nèi)抬高股價(jià)，然后賣(mài)出股票從中獲益，損害了投資者的利益，并最終導(dǎo)致公司破產(chǎn)。四、如何讓高管薪酬設(shè)計(jì)更合理？如何讓高管薪酬設(shè)計(jì)更合理，企業(yè)可以考慮的做法包括以下：1.增加長(zhǎng)期激勵(lì)比例長(zhǎng)期激勵(lì)的時(shí)限通常都在一年以上、十年以內(nèi)。通過(guò)期權(quán)、股票等工具提高高管整體薪酬中的長(zhǎng)期激勵(lì)比例，最明顯的好處是將管理人員和企業(yè)的長(zhǎng)期利益捆綁在一起。不但在期限上拉長(zhǎng)，企業(yè)還可以在股票期權(quán)的兌現(xiàn)上設(shè)定績(jī)效條件。比如，某A股上市公司的股票期權(quán)條款就這樣制訂：有效期5年，從授予日滿12個(gè)月起，激勵(lì)對(duì)象可以在之后的4年分4期行權(quán)，每期行權(quán)比例分別為25%。通過(guò)這種設(shè)計(jì)，獲得股票期權(quán)的高管必須力保企業(yè)在長(zhǎng)達(dá)5年的時(shí)間周期內(nèi)保持良好增長(zhǎng)的績(jī)效，才能最終兌現(xiàn)全部的股票期權(quán)。這樣可以有效避免因?yàn)槎唐诓扇∶斑M(jìn)措施，而犧牲了企業(yè)的長(zhǎng)期利益。2.激勵(lì)考核與行業(yè)增長(zhǎng)系數(shù)掛鉤企業(yè)的業(yè)績(jī)好不好，除了縱向的和自己歷史同期對(duì)比，還有必要橫向地與行業(yè)表現(xiàn)對(duì)比。比如，某企業(yè)今年業(yè)績(jī)和去年相比增長(zhǎng)了10%，看似一個(gè)不錯(cuò)的結(jié)果。但是，再考慮到該企業(yè)所在行業(yè)當(dāng)年的增長(zhǎng)是20%，便知道10%的成績(jī)其實(shí)并不理想。比如，我曾經(jīng)看到過(guò)一家公司這樣來(lái)設(shè)計(jì)高管的限制性股票，其計(jì)算公式為：限制性股票實(shí)際發(fā)放系數(shù) = 100% + （公司股東回報(bào) - 行業(yè)指數(shù)的平均股東回報(bào)）X 2。按照這種計(jì)算，這家公司盡管股票漲得再高，但是假如低于當(dāng)年的行業(yè)平均股東回報(bào)50%以上，最終公司高管能夠拿到的股票數(shù)依然可以為0。3.完善薪酬監(jiān)管體系上市公司一般會(huì)設(shè)立薪酬委員會(huì)，這是一個(gè)獨(dú)立于人力資源部的部門(mén)，直接向公司董事會(huì)匯報(bào)，專門(mén)負(fù)責(zé)高管薪酬政策的制訂。薪酬委員會(huì)成員通常有來(lái)自公司外部的有經(jīng)驗(yàn)的獨(dú)立人士或者公司的獨(dú)立董事?lián)?，和公司高管沒(méi)有任何利益關(guān)系，這樣來(lái)保證薪酬委員會(huì)的權(quán)威性和獨(dú)立性。4.遞延獎(jiǎng)金遞延獎(jiǎng)金就是為了確保公司在一個(gè)更長(zhǎng)的時(shí)間周期內(nèi)有一個(gè)令人滿意、可持續(xù)發(fā)展的績(jī)效，從而將本該短期內(nèi)發(fā)放的獎(jiǎng)金遞延到一個(gè)更加靠后的時(shí)間點(diǎn)發(fā)放，這是除股票期權(quán)外，另一種將高管和公司的中長(zhǎng)期利益相結(jié)合的方式。以上措施的實(shí)施，雖然不能百分之百地避免高管薪酬可能帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)，但是至少在較大程度上能保證將高管和公司長(zhǎng)期利益結(jié)合在一起，這對(duì)一家公司的健康發(fā)展來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。越往上工資越高。