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        非非1227
        首頁 > 職業(yè)資格證 > 高級經(jīng)濟師員工培訓(xùn)論文

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        帶嘴過日子

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        想簡單點,提綱大致如下:  一、我國私營企業(yè)現(xiàn)狀  包括私營企業(yè)的類型、數(shù)量、年總產(chǎn)值、國民產(chǎn)值的比重、涉及行業(yè)等,目的突出私營企業(yè)在各類型企業(yè)中的地位?! 《?、私營企業(yè)的員工現(xiàn)狀  從業(yè)人員數(shù)量,占總體從業(yè)人員的比重、平均從業(yè)年限、年平均流動率,與其它企業(yè)(國有、外資)數(shù)據(jù)進行對比,并加以分析。闡述現(xiàn)階段私營企業(yè)員工激勵的普遍方式?! ∪?、私營企業(yè)員工激勵機制的建立基礎(chǔ)  根據(jù)第二章的分析結(jié)果,闡述建立私營企業(yè)員工激勵機制的必要性、可行性?! ∷摹⑺綘I企業(yè)員工激勵機制的特點及分析 ?。ㄒ唬┝信e并分析激勵機制現(xiàn)狀的優(yōu)點; ?。ǘ┝信e并分析激勵機制現(xiàn)狀的缺點; ?。ㄈθ秉c加以改進的可行辦法,可參考引用某方面優(yōu)秀的企業(yè)實例?! ∥濉⒄雇 λ綘I企業(yè)激勵機制的發(fā)展進行展望,同時對私營企業(yè)整體進行展望?! ∠霃?fù)雜全面點,就大量加入私營企業(yè)和國有、外資企業(yè)的相關(guān)對比?! ?、現(xiàn)代企業(yè)制度不規(guī)范,家族式管理盛行,所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不分,造成企業(yè)無法構(gòu)建對高級管理人員的有效激勵機制。我國民營企業(yè)中70%以上是家族企業(yè)。我國的民營企業(yè)家由于絕大多數(shù)都是企業(yè)的創(chuàng)始人,因此公司的第一大股東和公司總經(jīng)理往往就是他本人,而公司其他董事則是其親屬或者下屬。第一大股東和總經(jīng)理的合而為一導(dǎo)致公司管理帶有過強的個人色彩,并在實際中造成企業(yè)核心職位全被家族成員占據(jù)。一方面無法吸引優(yōu)秀管理人才來民營企業(yè)工作,另一方面也造成了本企業(yè)非家族優(yōu)秀管理人員的快速流失。據(jù)有關(guān)專家測算,優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率在15%左右,而民營企業(yè)遠遠高于這一水平,有的高達50%?! ?、職業(yè)經(jīng)理層缺失的同時也缺乏對職業(yè)經(jīng)理人的有效激勵和約束機制。我國多數(shù)民營企業(yè)沒有相當(dāng)?shù)穆殬I(yè)經(jīng)營者,雖然有些民營企業(yè)從外部聘請職業(yè)經(jīng)理人,但多數(shù)并不成功,甚至有的經(jīng)理人損害公司的利益,造成這種情形的原因主要有兩個方面的。一是雙方追求的目標(biāo)不一致,從表面上來看是雙方對企業(yè)的眼前利益和長遠利益的看法不一致,對利潤和企業(yè)規(guī)模的追求不一致等等。但從根本上指的卻是民營企業(yè)主追求的是企業(yè)的發(fā)展和積累,而職業(yè)經(jīng)理人追求的是自身的收益和享受。二是雙方信息不對稱,職業(yè)經(jīng)理人所掌握的信息遠超過企業(yè)老板。職業(yè)經(jīng)理人一般比老板更了解世界潮流、技術(shù)、市場和資本運作,也更了解企業(yè)內(nèi)部運作情況?! 。ǘ?、從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理角度分析民營企業(yè)激勵機制  我們從民營企業(yè)選人、用人和留人這三個方面來進行分析,可以發(fā)現(xiàn)他們普遍存在如下問題?! ?、選人方面存在的問題。在招聘員工之前,民營企業(yè)往往缺乏建立在深入詳細的崗位分析書基礎(chǔ)上的員工需求分析,在招聘時往往缺乏規(guī)范的招聘流程,招聘方式單一(往往就是采取傳統(tǒng)的面試法),不能對應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、身體素質(zhì)等進行全方位的綜合性科學(xué)考察。這些都容易造成企業(yè)在招聘員工上的重復(fù)性浪費和個別崗位上的員工短缺。與此同時,民營企業(yè)的老板在招聘員工時也存在“唯學(xué)歷論”和員工也是企業(yè)成本的錯誤認識?! ?、用人方面存在的問題?,F(xiàn)在許多民營企業(yè)要么將員工看成企業(yè)的成本而非資本,忽視員工對企業(yè)價值貢獻的潛在巨大力量,要么雖然認識到了員工的價值,但卻不知怎么在使用員工當(dāng)中使其潛在的巨大力量發(fā)揮出來。不能發(fā)揮員工的巨大潛力正是民營企業(yè)在內(nèi)部員工管理中激勵機制缺失或者失效的真實表現(xiàn),具體體現(xiàn)在績效考核與評估體系不健全上?! ≡S多民營企業(yè)根本沒有規(guī)范的績效考核與評估體系,對員工的考評完全是靠管理者的主觀意向。有的既使有績效考評,即使考評結(jié)果也與工資、晉升、獎懲等掛鉤,但給誰漲工資、提拔誰往往老板直接干涉,極大挫傷了員工的積極性?! ?、留人方面存在的問題。員工的流失在民營企業(yè)顯得特別嚴重。我們可以從民營企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理機制中尋找原因。  首先,絕大多數(shù)民營企業(yè)缺乏在員工使用過程中的人力資源規(guī)劃,使得在員工管理上存在隨意性,員工不能結(jié)合組織的戰(zhàn)略需要來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯發(fā)展,缺乏有效的制度性激勵。其次,現(xiàn)行民營企業(yè)的薪酬制度不僅在人才市場上缺乏競爭力,薪酬體系也有待完善。民營企業(yè)的薪酬在工資水平上比不了外資企業(yè),在福利水平上也不如國有企業(yè),這樣實際上導(dǎo)致了民營企業(yè)在對員工物質(zhì)激勵上的劣勢。此外一個科學(xué)完善的薪酬體系必須杜絕企業(yè)老板在給員工增減工資上的隨意性行為,在實行薪酬的制度化上要兼顧企業(yè)薪酬水平在企業(yè)內(nèi)外的公平性問題。這些都是我們民營企業(yè)需要去努力的方向。再者,民營企業(yè)容易忽視員工培訓(xùn)。即使有員工培訓(xùn)的制度安排,也存在培訓(xùn)缺乏針對性和形式化而導(dǎo)致的效果不明顯的問題。許多老板擔(dān)心培訓(xùn)出的員工離開企業(yè),所以不重視員工培訓(xùn)。  三、民營企業(yè)激勵機制構(gòu)建的有效途徑 ?。ㄒ唬?、從民營企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)角度看民營企業(yè)激勵機制的構(gòu)建  1、實現(xiàn)民營企業(yè)由家族式企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)變,完善公司治理結(jié)構(gòu)?! ?、完善委托代理機制,建立對職業(yè)經(jīng)理人階層的有效激勵和約束機制?! 。ǘ?、從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度看民營企業(yè)激勵機制的構(gòu)建  參考資料  [1] 徐兆銘:企業(yè)績效與激勵機制:戰(zhàn)略的觀點[M]中國稅務(wù)出版社,2006年?! 2]魏杰:企業(yè)存亡診斷書[M]北京:中國發(fā)展出版社,2002 ,  [3]趙曙明:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M]北京:中國人民大學(xué)出版社,2003  [4]王志明顧海英:人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田科學(xué)管理研究,2003  [5]張曉明:中小企業(yè)的人才競爭策略圈中國人才,2002  [6]唐和平:中小企業(yè)如何引進和留住人才人才開發(fā),zooz  [7]楊愛義馬新福:國有企業(yè)改制后有關(guān)問題的思考與對策經(jīng)濟師,2002  [8]郭奎峰辛開遠楊玉華:企業(yè)人才的配置、激勵與培養(yǎng)人力資源2002

        高級經(jīng)濟師員工培訓(xùn)論文

        99 評論(15)

        FLYINGJOHNNY

        北京一直答辯,山東一直不答辯,河南2020年后不答辯。有的省論文取消、條件也放寬了。搜:高級職稱論文鄭州鄭密路全國辦、高級經(jīng)濟師論文鄭州鄭密路全國辦、高級經(jīng)濟師論文選題鄭州鄭密路全國辦、高級經(jīng)濟師論文范文鄭州鄭密路全國辦、高級經(jīng)濟師論文輔導(dǎo)鄭州鄭密路全國辦、高級經(jīng)濟師報考條件鄭州鄭密路全國辦、高級經(jīng)濟師評審條件鄭州鄭密路全國辦、高級經(jīng)濟師考試科目鄭州鄭密路全國辦、高級職稱(高級經(jīng)濟師、農(nóng)經(jīng)師、會計師、審計師、統(tǒng)計師、政工師、工程師、人力資源管理師、教師)論文(論文選題、論文范文、論文輔導(dǎo)、報考條件、評審條件、考試科目)鄭州鄭密路全國辦、中國職稱大學(xué)鄭州鄭密路全國辦等。多省文件規(guī)定:在公開發(fā)行的省級以上學(xué)術(shù)刊物發(fā)表本專業(yè)論文三篇以上。北京一篇5000字,其他省3篇3000字。論文查重率10-30%,評審合格之前永遠有效。期刊必須有CN刊號,在國家新聞出版總署網(wǎng)站能查到。是正刊,不能是增刊、專刊、特刊。論文被維普、萬方知網(wǎng)任何一個網(wǎng)站收錄。必須是第一作者。未指定刊物名稱。北京一直答辯,山東一直不答辯,河南2020年后不答辯。

        201 評論(12)

        snowangeltan

        根據(jù)《廣東省專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育條例》的要求,專業(yè)技術(shù)人員每年都需要進行繼續(xù)教育,在申報高一級專業(yè)技術(shù)資格時應(yīng)提交任現(xiàn)職期間完成繼續(xù)教育的有效證明??紤]到一些同志取得中級職稱時間較長,而《廣東省專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育條例》頒布時間較短,要提交任現(xiàn)職期間每年完成繼續(xù)教育的有效證明有一定的困難,經(jīng)詢省人力資源社會保障廳同意,在審核職稱申報材料時,目前我們要求申報人員至少提供近3年以上繼續(xù)教育證明。其中,2010年以后的繼續(xù)教育證明須由省人力資源社會保障廳繼續(xù)教育處提供。鑒于職稱評審材料截止的有效時間是每年的8月31日,因此,可以不提交評審當(dāng)年的繼續(xù)教育證書。目前經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育專業(yè)科目施教機構(gòu)已有2家在我委備案,機構(gòu)名稱、聯(lián)系方式和專業(yè)課內(nèi)容也已在我委公眾網(wǎng)站“人事信息—文件公告”欄目中公布,請查看。根據(jù)規(guī)定,未經(jīng)我委審核備案的專業(yè)科目培訓(xùn)課時不計入專業(yè)科目培訓(xùn)課時。我們也將督促已備案施教機構(gòu)及時補充相關(guān)課程?;緱l件:在企事業(yè)單位中,凡直接從事經(jīng)濟管理、生產(chǎn)經(jīng)營管理、經(jīng)濟計劃、經(jīng)濟貿(mào)易、經(jīng)濟監(jiān)督、經(jīng)濟研究、生產(chǎn)調(diào)度、財稅金融、開發(fā)投資、證券保險、網(wǎng)絡(luò)商務(wù)、物資物價、資產(chǎn)評估、人力資源管理、房地產(chǎn)業(yè)、旅游業(yè)、社會保險以及企業(yè)職工專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)教育、企業(yè)經(jīng)濟法律、企業(yè)管理咨詢等崗位工作的經(jīng)濟專業(yè)人員,獲得博士學(xué)位,取得經(jīng)濟師(工程師或國際商務(wù)師)職務(wù)任職資格2年以上;獲得碩士學(xué)位或大學(xué)本科畢業(yè),取得經(jīng)濟師(工程師或國際商務(wù)師)職務(wù)任職資格5年以上,可申報評審高級經(jīng)濟師。申報材料:1、委托評審函1份(海峽人才市場出具);2、《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審表》一式4份,復(fù)印件無效;3、《省經(jīng)濟專業(yè)人員考核登記表》(任現(xiàn)職以來近5個年度各1份);4、《申報高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員簡明表》一式30份。(要求一律用A3復(fù)印紙打印并加蓋所在法人單位公章,不裝訂);5、論文2篇(要求:任現(xiàn)職以來獨立撰寫并在正式出版發(fā)行刊物或省、設(shè)區(qū)市日報理論版(均需有CN或ISSN刊號,不含增刊)正式發(fā)表的論文原件2篇(學(xué)歷破格者,以論文申報者要提供4篇),內(nèi)容必須與申報專業(yè)一致;6、應(yīng)提交的證書、獎狀等證明材料:1)學(xué)歷學(xué)位證書(在職取得本科以上學(xué)歷的,須提供各前置學(xué)歷的證明并在相關(guān)表格中注明);2)現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書;3)現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任書;4)任現(xiàn)職以來近5個年度中每個年度繼續(xù)教育滿72學(xué)時的證明;5)任現(xiàn)職以來能反映本人專業(yè)技術(shù)水平、業(yè)績、貢獻方面的材料、證書、獲獎證明各1份(統(tǒng)一用A4紙復(fù)印),并按順序裝訂成冊。申報時間:一年兩次,一般在每年4、9月份

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