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                梅干菜2012
                
            
        
        
         
    
        
    
  
    
    
        
        
        
        
        
        
        
        
        
        
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            造價師年度績效考核表范本
        
        
        
        
        
        
            
            
        
                
                
                
        
                
        
                
               
                
        
                    
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        剎那恍惚28
                  
              
              
              已采納  
          員工績效考核方案范本1  　　1、目的      　　1.1為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案;  　　2、適用范圍  　　2.1生產(chǎn)部所有車間員工(試用期后);  　　3、本考核方案  　　3.1分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為;  　　3.2以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鉤。每日考核一次，每月匯總評比一次，考核績效工資(獎金)為200元，考核結(jié)果處理按照《記分方案》執(zhí)行;  　　4、考核績效計分方案  　　4.1工作表現(xiàn)(扣分共30分、獎勵共5分)  　　4.1.1上班遲到、早退扣3分/次;  　　4.1.2工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內(nèi)完成);  　　4.1.3脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次;  　　4.1.4上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣3分/次;  　　4.1.5在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣3分/次;  　　4.1.6不寫請假條，無故曠工扣5分/次;  　　4.1.7對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時制作及檢查、不保養(yǎng)扣3分/次;  　　4.1.8做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。  　　4.1.9工作認真仔細，及時發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎5分/次。  　　4.2工作技能(扣分共22分、獎勵共10分)  　　4.2.1不按規(guī)定擺放物料扣2分/次;  　　4.2.2對本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次;  　　4.2.3公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次;  　　4.2.4因操作失誤造成物料損失扣8分/次;  　　4.2.5對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次;  　　4.2.6熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進員工及時掌握相應(yīng)技能的獎5分/次。  　　4.2.7生產(chǎn)現(xiàn)場8S做得好，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎5分/次。  　　4.3執(zhí)行制度(扣分共33分、獎勵共15分)  　　4.3.1不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次;  　　4.3.2存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次;  　　4.3.3在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)(包括各車間、廁所等)吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣5分/次;  　　4.3.4在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;  　　4.3.5拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學習及培訓扣4分/次;  　　4.3.6未經(jīng)允許私自帶外人進入生產(chǎn)車間的扣5分/次;  　　4.3.7對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次  　　4.3.8對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎5分/次。  　　4.3.9參加公司或車間組織的相關(guān)培訓考試優(yōu)秀(超過90分)的獎5分/次  　　4.4敬業(yè)與合作(共77分)  　　4.4.1物料浪費未及時阻止扣4分/次;  　　4.4.2本崗位作業(yè)未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料(或半成品)轉(zhuǎn)入下一崗位(未經(jīng)組長和車間主管同意)扣5分/次;  　　4.4.3不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣8分/次(例如不服從工作安排、臨時安排等);  　　4.4.4本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次;  　　4.4.5與同事之間打架、斗毆扣10分/次;  　　4.4.6破壞、損壞廠房、機器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次  　　4.4.7泄露公司機密、經(jīng)營機密扣10分/次;  　　4.4.8無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結(jié)扣10分/次。  　　4.5日常行為(共38分)  　　4.5.1上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次;(沒有發(fā)服裝的除外)  　　4.5.2故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次;  　　4.5.3未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣3分/次;  　　4.5.4撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次;  　　4.5.5對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次;  　　4.5.6損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。  　　4.5.7本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。  　　5、績效工資(獎金)處理辦法：  　　5.1員工請假(事假)超過1天，次數(shù)超過1次/月的無績效工資(獎金)。  　　5.2扣分在10分以內(nèi)者為合格;10分以上按百分比扣發(fā)績效考核工資(200元就是200分;扣1分就是扣1元錢);  　　5.3按200分數(shù)計算扣分在80分以上的進行淘汰(無績效工資)。  　　5.4每天的績效考核表、由部門主管統(tǒng)計后，每日上交副總核實，弄虛作假、不交或涂改扣主管全分，無績效工資。  　　5.5員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎(1分就是1元錢)。  　　6、相關(guān)表單  　　6.1部門員工每日績效考核登記表  　　員工績效考核方案范本2  　　一、總則  　　為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。  　　二、考核目的  　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.  　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。  　　3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。  　　4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。  　　三、考核原則  　　1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);  　　2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;  　　3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。  　　四、適用對象  　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：  　　1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工  　　2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上  　　3、兼職、特約人員  　　五、各類考核時間排定表  　　考核類別考核時間　復(fù)核時間考核終定時間  　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日  　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日  　　轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行  　　晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行  　　注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間  　　2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁  　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。  　　4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。  　　六、考核體制  　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：  　　考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核  　　分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁  　　分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁  　　分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁  　　職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁  　　考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核  　　職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁  　　分公司副總經(jīng)理以下人員的考核  　　部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理  　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定  　　技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定  　　注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可。  　　七、考核標準  　　人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標準與量表;其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標準與量表。  　　公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體如下：  　　各類員工考核權(quán)重比例圖：  　　考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類  　　業(yè)績考核約占70%50%40%  　　能力考核約占15%30%30%  　　態(tài)度考核約占15%20%30%  　　員工考核總得分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分  　　八、考核表  　　1、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。  　　2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。  　　九、考核評價  　　1、考核結(jié)果的等級評定：  　　全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：  　　等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高  　　考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下  　　2、考核等級比例控制：  　　為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等)，考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門(分公司)比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：  　　特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%  　　優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%  　　中等人數(shù)：占本部門(分公司)員工總數(shù)65%  　　有待提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%  　　急需提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%  　　注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)  　　十、考核程序  　　考核的一般操作程序：  　　1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估  　　2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。  　　3、間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估，并最后認定。  　　補充建議：  　　當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：  　　1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評  　　2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況  　　3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”  　　當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時  　　1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”  　　2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。  　　十一、考核申訴  　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。  　　2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。  　　3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。  　　十二、考核與獎懲  　　1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：  　?、偬貎?yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級  　　②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務(wù)晉升處理  　　③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.  　?、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。  　　⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。  　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理  　?、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理  　?、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。  　?、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。  　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理  　?、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。  　?、谕瑫r，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級  　?、廴缭谀曛锌己藭r，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系;如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。  　　十三、附則  　　1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。  　　2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。  　　3、本制度生效時間為20xx年1月10日。       ;      
        造價師年度績效考核表范本
                    
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        一口好鍋
                    
                
                
            
            
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1.從工作職責出發(fā)，設(shè)計量化考核指標。從工作量、工作質(zhì)量、工作效率三個維度設(shè)置績效考核指標，并對考核指標進行量化。（1）工作量維度。例如撰寫文稿的工作，可用撰寫各類文稿的數(shù)量來衡量工作量。有些工作不是單純的一個步驟就可以完成，則進行流程化分析，從每個流程步驟對整個工作進行考核。例如組織培訓，可用組織培訓的次數(shù)、組織參加培訓的人次、培訓中發(fā)放材料的數(shù)量等量化指標對其進行衡量。（2）工作質(zhì)量維度。例如撰寫文稿，質(zhì)量不過關(guān)就需要修改或者重寫，可以用重復(fù)撰寫文稿的次數(shù)來衡量工作質(zhì)量。（3）工作效率維度。將考核中常用的“及時性”這一空泛的指標轉(zhuǎn)化為延遲次數(shù)。對某項工作約定一個合理的期限，在該期限內(nèi)未完成，即認為工作效率不達標。2、明確考核標準。對所確定的各項考核指標，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標準，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據(jù)。例如，對“組織安排培訓”這個指標的考核
            
                208        評論（11）            
                        
        
                                
                
               
    
                
                
        
                    
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        •     造價師業(yè)績表格式范本    
          這個不難，有本叫造價信息的雜志，每過幾期都要做這個一份，你照著改就OK了。
              
                          好貓墻紙        評論（4）        2025-06-30    
        •     造價師年度績效考核表模板    
          我可以給您提供一些資料參考，您給我留郵箱
              
                          小鈴鐺MISS        評論（4）        2025-06-30    
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                          哈布斯窗簾        評論（5）        2025-06-30    
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